Artiklid

Avaldatud: 17 Mai 2011

• Eesti Päevaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Agne Narusk

Peatsel pensionäril on üldjuhul pikk tööstaaž, mis lubab hüvitist maksta 360 päeva.

Vanaduspensionini on jäänud üheksa kuud, ettevõttes on oodata suuremat koondamislainet. Kui see juhtub, on esialgu abiks hüvitised. Mis saab aga siis, kui nii koondamis- kui ka töötuskindlustushüvitise aeg on läbi, kuid pensionini jääb veel paar-kolm kuud? Kas peab paika, et töötukassa maksab selle, vahetult vanaduspensionile eelneva aja eest samuti hüvitist, muretseb Liia (täisnimi jääb rääkija palvel ära toomata). Naine on ettevõttes töötanud 14 aastat.

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Avaldatud: 15 Mai 2011

• Delfi
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Sigrid Sarv, tööinspektor-jurist, Keila Leht

Töölepingu seaduse (TLS) § 53 sätestab tööaja lühendamise kolme tunni võrra uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelneval tööpäeval.

Pühale eelnev tööpäev on päev, mis on enne püha. Seega, seadusest tulenevalt on tööandjal kohustus lühendada seda tööpäeva, mis on pühale eelmisel päeval ehk kui töötaja on tööl ja järgmisel päeval on püha, lühendab tööandja tema tööpäeva. Kui töötaja oli viimati tööl reedel ja püha on esmaspäeval, siis reedest tööpäeva lühendama ei pea.

Seega, kui töötaja on tööl näiteks 23.02, on tema tööpäev sel päeval 3 tunni võrra lühem ning veebruari tööaeg on ka nende tundide võrra lühem. Kui tööandjal on vaja, et töötaja töötaks siiski tavapärase arvu tunde, on seda võimalik teha poolte kokkuleppel. Nimetatud 3 tundi tuleb vaadelda ületunnitööna ja tasustada vastavalt. TLS-i § 44 lõikele 6 kas vaba aja andmise või rahalise hüvitusega.

Kui töötaja töötab tööaja summeeritud arvestusega, selgub ületundide olemasolu arvestusperioodi lõpus.

Avaldatud: 16 Mai 2011

• Maaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Lugeja küsib: Kuidas peaksin käituma, kui tööandja palub nädalaks ajaks koju tööootele jääda kuni uue töö (tellimuse) saabumiseni, ei ole aga helistanud ega tööle kutsunud ka mitme kuu pärast, mingit tasu tööseisakuaja eest samuti ei maksa.

Vastab Lääne inspektsiooni Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja Ilona Küüts:

Töölepingu seaduse (TLS) § 28 lg 2 p-d 1 ja 2 nimetavad tööandja põhikohustustena töötaja kindlustamise kokkulepitud tööga, selgete ja õigeaegsete korralduste andmise ning töö eest kokkulepitud tingimustel ja ajal töötasu maksmise. Samamoodi nimetab TLS § 15 lg 2 p 2 töötaja põhikohustusena töö tegemise kokkulepitud mahus, kohas ja ajal.

Küsija poolt kirjeldatud olukorras sätestab töötaja õigused TLS § 35. Nimelt kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole talle tööd andnud, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, peab tööandja maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Töövõimeline on töötaja, kes ei ole töövõimetu (haige).

Töö tegemiseks on valmis töötaja, kes ei ole hõivatud muude tegemistega mujal (eelkõige teise isiku juures töö tegemisega, olgu siis töölepinguga või mitte), s.t. on valmis tööandja esimesel kutsel tööd alustama, loomulikult töölepingus kokkulepitud ajal.

Töö mitte andmises võib töötaja süüdi olla siis, kui on süüliselt (N: hooletuse tõttu) rikkunud masina või seadme, millel töötas; seadme parandamise ajal tööta olemise aja eest ei pea tööandja töötajale tasu maksma.

Tuleb eeldada, et mõlemad töölepingu pooled täidavad seadusest tulenevaid põhikohustusi, s.t. tööandja kindlustab tööga ja töötaja teeb tööd. Kui poolte seletustega on tuvastatud, et töötaja ei täitnud teatud aja jooksul oma tööülesandeid, lasubki töötajal koormis tõendada kas takistused olid tööandja- või töötajapoolsed.

Töövaidluste lahendamisel torkab selgelt silma, et praktikas on töötajal probleeme tõendamisega, et tööandja on ta koju tööootele saatnud ning tegemist ei ole töötaja omavolilise töölt puudumisega.

Kui tööandja ei võta omaks, et saatis töö puudumisel ise töötaja koju tööootele ning töötaja ei suuda kanda selle tõendamise koormist, võivad tagajärjed töötaja jaoks olla üsna masendavad: mingit tasu kuude pikkuse kodus ootamise eest ei maksta, tööandja võib töölepingu üles öelda töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu: omavolilise töölt puudumise või halvemal juhul töölt ette teatamata lahkumise tõttu. Viimasel juhul võib tööandja nõuda töötajalt ka kahju hüvitamist näiteks põhjusel, et seetõttu jäi tellimus õigeaegselt täitmata ja tuli maksta leppetrahvi, teised töötajad töötasid ületundidega ja neile tuli maksta täiendavat töötasu jms. TLS § 74 lg 3 eeldab, et sellise nõutava kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Selles suuruses kahju tekkimise eeldus püsib niikaua, kuni üks või teine pool ei ole tõendanud, et kahju oli suurem või väiksem või üldse puudus. Seega võib tööandja esitada ka tõendeid, et kahju oli suurem, töötaja aga võib tõendada, et kahju oli väiksem või üldse puudus. Igal juhul on tegemist keerulise vaidlusega.

Seetõttu tuleks töötajal aegsasti mõelda tõendamise vajadusele tulevikus, eriti siis, kui on möödunud tööandja poolt algselt öeldud nädala pikkune või muu lühem periood lubatud uue töö andmiseni.

Kuidas siis töötaja ikkagi peaks tõendama, et ta ei ole töölt puudunud omavoliliselt või lahkunud töölt ette teatamata?

Selleks peaks püüdma niipalju kui võimalik suhelda tööandjaga kirjalikult, kirjeldades kõigepealt fakte (saatsite mind sellel kuupäeval koju tööootele kuni nädala pärast uue töö saabumiseni, lubasite töö saabumisel helistada ja tööle kutsuda; tänaseks, selleks kuupäevaks ei ole Te mind veel tööle kutsunud ega tööd pakkunud, möödunud on üle pooleteise kuu ja palgapäeval ei ole Te mulle tööta oleku aja eest midagi maksnud; Teie poolt antud täiendav tähtaeg tööle kutsumiseks on möödunud, midagi ei ole makstud) ja seejärel esitada oma taotlused (palun teatada millal võin tööle asuda, palun välja maksta töötasu tööta oleku aja eest) jne. Võiks paluda tööandjal esitada oma vastus samuti kirjalikult

Sellisteks kirjalikeks tõenditeks võivad olla e-kirjad, telefoni sõnumid (väljatrükk telefonioperaatori sõnumikeskusest), tähtkirjad (kui asi päris tõsiseks läheb ja tööandja ei vasta töötaja järelepärimistele; siis tuleks üks eksemplar saadetud kirjast muidugi endale jätta) jms.

Tõenditeks töövaidluses on ka tunnistaja ütlus, kuid tihti on tunnistajal endal sama mure, mistõttu tema tunnistus ei pruugi kõige objektiivsem olla. Samas tabab tunnistajaid, kes selle tööandja juures veel edasi töötavad, tihti ootamatu mälukaotus või ei ole nad midagi näinud ega kuulnud. Seega kindlaim tõend on siiski kirjalik dokument.

Tuleb silmas pidada, et tööandjapoolseks rikkumiseks ei ole niivõrd asjaolu, et ta ei suuda töötajat kokkulepitud tööga kokkulepitud mahus kindlustada (seda tuleb majandustegevuses ikka aeg-ajalt ette), kuivõrd just asjaolu, et tööandja ei maksa ettenähtud palgapäeval selle aja eest ka mingit tasu. Seega ilmneb rikkumine eelkõige palgapäeval. Kui tööandja on töötajale tööoote alguses lubanud palgapäeval töötasu siiski maksta, võibki see töötaja valvsuse uinutada ning mingit kirjavahetust pika aja jooksul maha ei jää. Olenevalt töötaja usaldusest oma tööandja vastu võiks siiski mõelda vajadusele esitada tulevikus kirjalikke tõendeid. Hiljemalt palgapäevale järgneval päeval võiks tööandjale saata kirja või sõnumi tekkinud olukorra kirjeldusega ning töötasu nõudega.

On selge, et lõpmatuseni ei ole mõtet jääda tööandjaga kirjavahetust pidama, selle kestus sõltub paljuski töötaja taluvuspiirist, aga ka võimalusest töise sissetulekuta hakkama saada. Kui tööandja ei ole palgapäevaks tööta olemise aja eest töötasu välja maksnud, on töötajal võimalus keskmise töötasu nõudega pöörduda omal valikul kas kohtu või töövaidluskomisjoni poole.

Siis olekski õige aeg avaldusele juurde lisada eelnimetatud kirjalikud tõendid, vajadusel taotleda ka tunnistajate ärakuulamist tööta olemise asjaolude kohta. Samasugune tõendite esitamise vajadus tekib ka siis, kui töötaja vaidlustab tööandja poolt töölepingu ülesütlemise töölt omavolilise puudumise tõttu.

Üldine tööõiguslike nõuete esitamise tähtaeg on 4 kuud, töötasu nõudel 3 aastat ja töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel 30 kalendripäeva töölepingu ülesütlemise avalduse saamisest (mitte töölepingu lõppemise kuupäevast).

Avaldatud: 12 Mai 2011

• Postimees
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab keskmise töötasu arvutamist.

Küsimus

Töötaja on olnud alates 2008. aasta jaanuarist rasedus- ja sünnituspuhkusel ning edasi juba lapsehoolduspuhkusel. Töölepingu järgi on tema põhitasu alla töötasu alammäära, sellele lisandus enne puhkust töölepingus fikseerimata igakuine lisatasu, mis oli alati erinev. Nüüd soovib ta puhkuse katkestada ja tööle naasta, kuid ettevõttes on kõik töötajad juba koondatud, mingit tööd pole. Soovime töötaja koondada.

Kuidas on õige arvestada nüüd töötajale sel juhul keskmist töötasu hüvitisteks? Kas praegusest miinimumpalgast (278,02 eurot kuus) või töötasust (põhipalk + lisatasu), mida töötaja sai kuus kuud enne raseduspuhkusele jäämist?

Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal

Kui töötaja pole aasta või kauem palka saanud, lähtutakse keskmise arvutamisel hetkel kehtivast töötasust, teisisõnu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtivast töötasust. Sellisel juhul tuleb aga arvestada ka töötasu indeksit, mille väärtus arvutatakse vastavalt valitsuse kehtestatud korrale (Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määrus nr 91, Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord, § 2 lõige 5).

Kui töötasu on määratud kollektiivlepinguga või kui see on suurem keskmisest brutopalgast, siis indekseerimist ei kohaldata.

Antud juhul on ka oluline märkida, et valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei tohi töötajale maksta. Nii tuleb viia töötaja tööleping seadusega kooskõlla ja arvestada kehtivat töötasu alammäära. 2007. aasta töötasusid nimetatud määruse järgi arvestuse aluseks võtta ei saa.

Toimetas: Tarbija24