Artiklid
Riigikohtu tsiviilkolleegium leidis oma hiljutises otsuses ühe Kuressaare lasteaia kasvataja koondamisega seotud kohtuasjas, et kui töö maht ei vähene ja asutuse tööd ei korraldata ümber, siis pole ka palga vähendamine seaduslik ja sel põhjusel ei saa kedagi koondada.
Pikaleveninud kohtuvaidlus algas sellest, et 2009. aasta märtsis hakkas tööandja avaldama lasteaia töötajatele survet töölepingu muutmiseks selliselt, et nende palk väheneb, aga töö maht jääb endiseks. Mõne aja pärast teatas ettevõtte juht töötasu vähendamisest 18 protsendi võrra tagasiulatuvalt alates sama aasta aprillist.
Koondamisteates märgiti, et Kuressaare linnavolikogu määrusega kärbiti linna allasutuste palgafondi 18 protsenti, mis muudab võimatuks töölepingu jätkamise samadel palgatingimustel. Töötaja, kes selle ettepanekuga ei nõustunud, koondati, ja ta alustas pikka kohtuteed.
Esimese astme kohus andis õiguse tööandjale, kuid ringkonnakohus asus vastupidisele seisukohale, leides, et tööandjal ei olnud vajadust hagejat koondada ja luges vaidlusaluse töölepingu mittelõppenuks.
Koondamise tunnistas ebaseaduslikuks ka riigikohtu tsiviilkolleegium: «Kolleegium nõustub ringkonnakohtuga, et töötaja keeldumine töölepingus kokkulepitud tingimuste (sh palgatingimuste) muutmisest ei ole käsitatav koondamissituatsioonina, mis annab aluse töölepingu lõpetamiseks. Mis tahes töölepingu tingimuste muutmine ei tähenda veel töö lõppemist kokkulepitud tingimustel.»
Sirje Niitra
Lugeja küsib: Töötan tähtajalise töölepinguga, katseaeg on läbi ja soovin töölt lahkuda kuna sain parema tööpakkumise, kaua peab ette teatama töölepingu lõpetamisest?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver:
Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut. Kui töötajal on asendamise ajaks sõlmitud tööleping, saab seda ka korraliselt üles öelda vastavat etteteatamistähtaega järgides, mis on 30 kalendripäeva. Kui tähtajaline tööleping on sõlmitud muul põhjusel siis korraliselt seda üles öelda ei saa.
Töölepingu seaduse (TLS) paragrahv 91 annab töötajale õiguse öelda tööleping erakorraliselt etteteatamistähtaega järgimata üles, kui selleks esineb mõjuv põhjus (TLS § 91 lõige 1 ja § 98 lõige 2). Töötaja võib erakorraliselt üles öelda nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu. Töötajapoolse ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks võivad olla tööandjapoolsed kohustuste olulised rikkumised või töötaja enda isikust tulenevad asjaolud.
Töölepingu seaduse paragrahvi 91 lõigetes 2 ja 3 esitatu on näitlik loetelu. Paragrahvi 98 lõikest 2 tulenevalt võib mõjuv põhjus olla nii oluline, mille esinemisel ei saa töötajalt mõistlikult eeldada töösuhte jätkumist etteteatamistähtaja või kokkulepitud tähtaja lõppemiseni, ning etteteatamistähtaega järgima ei pea. Samas ei välista seadus töölepingu lõppemisest etteteatamist ka töötaja erakorralisel ülesütlemisel. Tulenevalt kohustusest käituda oma õiguste ja kohustuste teostamisel heas usus ja mõistlikult ning vajadusest arvestada teise poole huvidega, võib etteteatamist teatud juhtudel eeldada. Kui pikka etteteatamistähtaega töösuhte ülesütlemisel järgida ja kas seda üldse järgida, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele.
Kui ka erakorraliseks ülesütlemiseks mõjuvat põhjust ei ole, siis töötaja algatusel ei saagi tähtajalist lepingut lõpetada. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb alati arvestada ajavahemikku või tingimust, millega on seotud täiendav tööjõuvajadus. Sellest tulenevalt ei ole tähtajalise töölepingu põhimõttega kooskõlas võimalus tööleping enne tähtaja või tingimuse saabumist üles öelda. Nii tööandjal kui töötajal on lepingu sõlmimisel tekkinud õiguspärane ootus töö ja tööjõu olemasoluks lepingus kokku lepitud ajal. Tähtajaline tööleping lõpeb seega lepingu tähtaja saabumisel ja selle ennetähtaegseks ülesütlemiseks peab nii tööandjal kui töötajal olema mõjuv põhjus. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel peab arvestama muu hulgas asjaolu, et juhul, kui hiljem tekib vajadus tähtajalise lepingu alusel töötav isik koondada, peab tööandja talle maksma hüvitist, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.
Samas võivad pooled nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada.
Pensionäri tulumaksuvaba tulu 2011. aastal on maksimaalselt 336 eurot kuus.
Tulumaksuseaduse kohaselt on riikliku pensioni maksuvaba tulu 2304 eurot aastas ehk 192 eurot kuus. Järelikult see osa pensionist, mis ületab192 eurot kuus, kuulub tulumaksustamisele.
Samal ajal on nii töötaval kui ka mittetöötaval pensionäril õigus lisaks ka üldisele maksuvabale tulule, mis on 1728 eurot aastas ehk 144 eurot kuus.
Seega pensionär võib saada maksuvabalt kokku kuni 336 eurot kuus.
Üldise maksuvaba tulu arvesse võtmiseks peab mittetöötav pensionär esitama avalduse elukohajärgsele pensioniametile. Avalduses (blankett on saadaval ka www.ensib.ee) peab kindlasti olema märgitud avaldaja nimi, isikukood, elukoht ja kuu ning aasta, millest alates soovitakse maksuvaba tulu arvestamist. Allkirjastatud avalduse võib saata posti teel või ise pensioniametisse kohale viia.
NB! Kui mittetöötav pensionär on avalduse pensioniametile juba korra esitanud, siis iga pensionitõusu järel või uue aasta saabudes uut avaldust esitada ei ole vaja.
Töötav pensionär peab valima, kas ta soovib lubatud tulumaksuvaba osa arvestamist töötasult või pensionist ja esitama avalduse vastavalt tööandjale või pensioniametile. Mõlemas kohas seda teha ei saa.
Näiteks:
a) kui töötav pensionär on esitanud avalduse tulumaksu vabastamise kohta tööandjale, siis üldist tulumaksuvaba tulu arvestabki palga maksmisel tööandja. Kui samal ajal tema pensioni suurus on näiteks 288 eurot, siis 192 eurot sellest on maksuvaba ja 96 eurolt peetakse kinni tulumaksu 21%;
b) kui töötav pensionär esitab kõnealuse avalduse pensioniametile, siis on tulumaksuvaba kuni 336 euro suurune pension ning tulumaks peetakse kinni tööandja juures kogu töötasult.
Lääne inspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjonis on viimasel ajal olnud mitmeid vaidlusi, kus menetlus on tulnud lõpetada nõuete aegumise tõttu. Seega tasuks meelde tuletada olulisemaid aegumistähtaegu ja aegumise kohaldamise korda.
Vastavalt “Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse” (ITLS) § 6 lõikele 1 on töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumisel üldjuhul neli kuud. Nimetatud tähtaja kulgemist loetakse sellele päevale järgnevast päevast, mil isik sai või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest.
Eraldi tähtaja sätestab seadus töötasu nõude esitamisele, milleks on kolm aastat. Tähtaja arvestamine on seotud palga maksmise ajaga. Kui palgapäeval töötasu välja ei maksta, saab töötaja palgapäevale järgnevast päevast kolme aasta jooksul pöörduda töötasu nõudega töövaidlusorganisse. Töötasunõude all mõeldakse nõudeid töö eest makstavale tasule, eelkõige töölepingus kokkulepitud tasule, kuid ka täiendavale töötasule, mida tööandja on kohustatud maksma näiteks ületunnitöö, öötöö või pühade ajal töötamise eest.
Nõudeid muudele summadele, otseselt mitte töö eest makstavale rahale, ei loeta töötasunõueteks ning neile kehtib üldine neljakuuline aegumistähtaeg. Näitena võib siin nimetada nõudeid puhkuserahale või puhkusekompensatsioonile, tööandja poolt makstavale haigusrahale, välislähetuse päevarahale, koondamishüvitisele jne. Ka nimetatud maksete puhul tuleb aegumistähtaja kulgemist lugeda sellele päevale järgnevast päevast, mil vastav raha oleks tulnud töötajale välja maksta.
Nii tuleb näiteks koondamisraha ja puhkusehüvitis (lõpparve) maksta töölepingu lõppemise päeva seisuga ning sellele järgnevast päevast alates on töötajal aega neli kuud vastava nõude esitamiseks töövaidluskomisjonile. Puhkuseraha maksmiseks saavad pooled ise kokku leppida maksmise aja. Kui seda tehtud ei ole, tuleb puhkuseraha maksta vastavalt seadusele töötaja eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Haigusraha on tööandja kohustatud maksma 30 päeva jooksul, arvates töötajalt haiguslehe saamisest.
Erand lepingu ülesütlemisel
Teise erandi aegumistähtaegade osas teeb seadus töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõuete esitamisele. Kui üks pool on esitanud töölepingu ülesütlemisavalduse, peab teine pool ülesütlemise asjaoludega mittenõustumise korral esitama avalduse töövaidlusorganile ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Siinkohal tuleb rõhutada olulist muudatust tähtaja arvestamisel võrreldes vana töölepingu seadusega, kus töölepingu lõpetamise sai vaidlustada ühe kuu jooksul alates töölepingu lõppemisest.
Seega, kui töötajale teatati töölepingu ülesütlemisest seoses koondamisega ja tööleping lõpetatakse kolme kuu pärast, peab töötaja ülesütlemise vaidlustama 30 päeva jooksul arvates koondamisteate saamisest, mitte arvates lepingu lõppemisest. Kui nõude esitamise tähtaeg on möödunud, ei takista see töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumist.
Avalduse vastuvõtmisest ei saa keelduda põhjusel, et avalduses toodud nõuded on aegunud. Küll aga võivad nõuded jääda läbi vaatamata, kui avaldaja vastaspool taotleb aegumise kohaldamist. Vastava taotluse mitteesitamisel vaadatakse avaldus läbi üldises korras ja tehakse sisuline otsus.
Lõpetuseks tahan märkida veel seda, et avaldus esitatakse alati töötaja töökohajärgsele töövaidluskomisjonile. Kuna kõigis maakondades töövaidluskomisjone ei ole, tuleb igal konkreetsel juhul välja selgitada, millisele töövaidluskomisjonile avaldus saata. Töövaidlust lahendama tuleb komisjon aga kohapeale, vastavasse maakonda.
Lääne regioonis on kaks töövaidluskomisjoni, üks asub Kuressaares, teine Pärnus. Kuressaares asuv komisjon lahendab töövaidlusi Saaremaal, Raplas ja Hiiumaal ning Pärnu komisjon Pärnus, Paides ja Haapsalus. Seega, kui töötaja töötegemiskoht on Raplas või Hiiumaal, tuleb töövaidlusavaldus saata Kuressaares asuvale komisjonile, kuid lahendama tullakse seda vastavalt Raplasse või Hiiumaale. Kui töötaja töökoht asub mitut maakonda hõlmavas piirkonnas, esitatakse avaldus tööandja asukohajärgsele töövaidluskomisjonile.
Evi Ustel-Hallimäe (Lääne inspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjoni juhataja)
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab olukorda, kui graafiku järgi tööl käival palgalisel ei tule kuu lõpus töötunnid täis.
Küsimus
Olen töötanud oma praeguses töökohas üle poole aasta, aga igal kuul jääb normtundidest puudu 40 tundi ja rohkem. Viimati jäi graafiku järgi puudu lausa 60 tundi. Kas see on õigustatud ja kas tööandjal on õigus selliselt käituda?
Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal
Pooled lepivad töölepingus kokku tööajas ja see kuulub ühe töölepingutingimusena täitmisele. Kui teie lepingus puudub märge tööajast ja/või töötundide hulgast seitsmepäevases ajavahemikus keskmiselt, siis eeldatakse, et kokkulepe on täistööajas. Täistööaeg on 40 tundi seitsmepäevases ajavahemikus.
Kui tööandja ei võimalda teile kokkulepitud tööaega, tuleb puudujäävad tunnid seaduse järgi töötajale välja maksta ja seda keskmise töötasu ulatuses. Sellekohase, soovitavalt kirjalikkus vormis koostatud pöördumise saate esitada tööandjale koheselt pärast palgapäeva. Kui töösuhte pooled jäävad erimeelsusele, on võimalik pooltel pöörduda töövaidlusorgani poole.
Juhin tähelepanu, et tööaja summeerimisel võib tööaeg jaotuda ebaühtlaselt kogu arvestusperioodi jooksul. Arvestusperioodiks või olla kuni neli kuud ja võimalikud puudu jäänud tunnid selguvad alles selle perioodi lõppedes.
Summeeritud tööajas ja arvestusperioodis peavad olema pooled samuti eelnevalt kokku leppinud.
Toimetas: Tarbija24
Lehekülg 1217 / 1590
