Artiklid
Sama rikkumise eest ei saa töötajat üheaegselt hoiatada ja töölepingut lõpetada, kuna hoiatuse mõte on anda töötajale võimalus oma käitumist muuta, selgitab advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Küsimus: Tahaksime lõpetada töötajaga töölepingu, kuna töötaja on viibinud töökohal joobes olekus ja ilmselt on teinud seda ka varem. Töötaja oli nõus kirjutama seletuskirja. Praeguse seisuga ei ole veel teada, kas tööandja tegi ka hoiatuse. Kui hoiatust ei ole tehtud, kas siis seletuskirja saab panna hoiatuse aluseks või tuleks ikka kirjalikult vormistada hoiatus? Kas see on võimalik, et töötajat on teavitatud, et seda ei tohi olla ja töötaja on nõus olnud ning on siis kirjutanud ka seletuskirja ja seda võetakse hoiatusena?
Tahaksime töötajaga töölepingu lõpetada, 15 klp etteteatamisega (teate andmisega), seoses töökohal joobes oleku viibimisega. Töötaja on tööl olnud alla ühe aasta.
Kas töölepingu lisana lõpetamise aluseks võib olla nii: §88 lg 1 Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel või oleks vaja seda paragrahvi täpsustada?
Vastus: Hoiatamise mõte on see, et töötajal on võimalik peale hoiatust oma käitumist muuta ning sel korral tema töösuhet ei lõpetada. Seega ei saa sama rikkumise eest ühtaegu nii hoiatada kui ka töölepingut üles öelda.
Kuigi töötaja hoiatamisele ei ole vorminõuded ettenähtud, on selguse mõttes soovitav hoiatada kirjalikult. Kui töötaja on ka varasemalt viibinud tööl joobes ning talle on peale seda tehtud suuline hoiatus, siis uuesti tööl joobes viibimise puhul on tegemist juba töölepingu rikkumisega vaatamata tööandja hoiatusele. Sel juhul peab vaidluse korral tööandja suulist hoiatamist tõendama. Tõendiks võivad olla tunnistajate ütlused, aga ka töötaja enda kinnitus selle kohta, et teda on varasemalt hoiatatud.
Kui töötajat on varasemalt hoiatatud töölepingu rikkumise eest ning ta on uuesti töölepingut rikkunud, siis on tegemist TLS § 88 lg 1 p-s 3 nimetatud töölepingu ülesütlemise alusega.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Lugeja küsib: Kas kõigile välismaal töötajatele peab tööandja maksma päevaraha?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja Ilona Küüts:
Antud küsimusele saab vastused TLS §§ 21 ja 40 ning Vabariigi Valitsuse poolt 25. juunil 2009 kehtestatud määrusest nr 110 töölähetuse päevaraha maksmise korra ja tingimuste kohta.
Päevaraha peab maksma üksnes välistöölähetuses oldud aja eest.
Mitte igasugune töötamine välisriigis, s.t. väljaspool Eesti Vabariiki, ei ole töölähetus.
Töölähetuse mõiste saab tuletada TLS § 21 lg 1, selle alusel on töölähetus töötaja lähetamine tööandja poolt tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta. Seega kui töötaja (näiteks rahvusvaheliste vedude autojuhi) töölepingus on töötamise kohaks kokku lepitud Euroopa Liit, ei ole ta õigustatud päevaraha saama sõitude eest Euroopa Liidu maades (sealhulgas Soomes, Rootsis, Leedus, Lätis), kuna ta ei tööta väljaspool töölepinguga kokkulepitud tööpiirkonda. Samas tuleb päevaraha maksta siis, kui sõit viib läbi muude riikide (näiteks Venemaa jt mitte Euroopa Liidu maade). Samamoodi ei näe seadus päevaraha maksmist ette ehitustöölistele Soomes ja Rootsis, kui nende tööpiirkonnaks on töölepingus kokku lepitud need riigid.
Kui keset aastat töölt lahkuv inimene on kasutanud ära kogu kalendriaasta puhkuse ning lõpparve on väiksem kui puhkusetasu tasaarvestus, saab tööandja esitada töötaja vastu nõude töövaidluskomisjonile või kohtusse.
Küsimus: Kalendriaastapõhisele puhkusearvestusele üleminek on tinginud selle, et kui töötaja kasutab kogu kalendriaasta puhkuse ära enne aasta lõppemist ning läheb siis ootamatult töölt ära kas siis omal algatusel või tööandja algatusel, ei ole tööandjal kuskilt oma rahasid kinni pidada.
Kuidas peaks tööandja sellisel juhul käituma, mida tegema ning milliseid õiguslikke regulatsioone peab sellisel puhul arvestama (nt täitemenetluse seadustiku §132 jne)?
Vastus: Juhul, kui töötaja lahkub aasta keskel töölt ning on ära puhanud väljatöötamata puhkuse, võib tööandja selle töötajale makstavast töötasust TLS § 78 lg 3 alusel kinni pidada. Sel juhul tuleb tõepoolest arvestada täitemenetluse seadustikus sätestatud piirangutega. Meie hinnangul ei rakendu need piirangud juhul, kui kinnipidamine toimub muude töötajale makstavate hüvitiste või summade arvel, mis ei moodusta töötasu.
Kui lõpparve ei ole piisavalt suur, et kogu tööandjal saada olevat hüvitist kasutatud, kuid väljatöötamata puhkuse eest tasaarvestada, on tööandjal võimalik esitada nõue töötaja vastu töövaidluskomisjonile või kohtusse. Nõude esitamise vormiks on vastavalt avaldus või hagiavaldus.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab õppepuhkusel viibimist ja selle eest saadavat töötasu.
Küsimus
Täiskasvanute koolituse seaduse kohaselt makstakse töötajale ja avalikule teenistujale tasemekoolitusega ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest. Saan seaduse mõttest aru, et minu keskmine töötasu peaks õppepuhkusel olemise ajal säilima.
Ometi sain ma reaalsuses viit õppepuhkuse päeva kasutades kahe tööpäeva võrra vähem tasu, kui oleksin saanud tööl olles. Ettevõtte raamatupidaja põhjendas seda puhkusetasu arvutamise korraga. Haiguslehel ma olnud ei ole, seega ei tohiks ka minu keskmine töötasu isegi juhul, kui võtta arvesse kuue viimase kuu keskmist töötasu, kuidagi väiksemaks muutuda. Samas ei ole kehtivas seaduses viidet arvutamise korra kohta, küll aga oli sellekohane viide eelmises redaktsioonis. Kuidas on õige?
Vastab tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Kaia Taal
Selgitan, et «keskmine töötasu» puhkuse ajal ei saa säilida. See arvestatakse välja iga kord lähtuvalt eelnenud kuue kuu jooksul välja teenitud töötasude järgi. Kuna õppepuhkust antakse kalendripäevades, tuleb töötajale maksta ka keskmist töötasu kalendripäeva põhiselt.
Keskmise töötasu arvutamist puhkusetasu ja ka õppepuhkuse tasu maksmisel reguleerib Vabariigi Valitsuse määrus «Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord» (https://www.riigiteataja.ee/akt/13191217).
Keskmise kalendripäevatasu arvutamiseks liidetakse viimasel kuuel kuul töötasuna teenitud summad ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Päevade arvu vähendatakse aja võrra, mil töötajale ei arvestatud töötasu, näiteks puhkusel ja haiguslehel viibimise aeg.
Juhin tähelepanu, et töölepingu seaduse järgi ei arvata rahvuspüha ja riigipühi üksnes põhipuhkuse arvestamise aluseks olevate kalendripäevade hulka. Õppepuhkuse tasu arvutamisel jäävad aga nii rahvuspüha kui ka riigipühad arvestuse aluseks oleva eelneva kuue kuu ja ka puhkuse kalendripäevade hulka. Seega erineb õppepuhkuse keskmise kalendripäeva töötasu ka põhipuhkuse kalendripäevatasust.
Toimetas: Tarbija24
Helve Toomla, jurist
•• Olen ettevõttes töötanud üle kolme aasta, juunis jään rasedus- ja sünnituspuhkusele. Palun täpsustage minu õigusi ja kohustusi kahel alljärgneval juhul: 1) kasutan väljateenitud puhkuse ära enne dekreeti jäämist; 2) ei kasuta puhkust ära. Mis mind tööle naastes ees ootaks: kas mul on pärast 1,5-aastast lapsehoolduspuhkust õigus korralisele puhkusele või mitte ja kas see sõltub ikka sellest, kuidas enne dekreeti oma asjad korraldan?
Erinevus võib tulla eelkõige puhkusetasus, kuna keskmise päevatasu arvutamise viis võib olla erinev – enne rasedus- ja sünnituspuhkust lähtutakse viimase kuue kalendrikuu töötasust, vahetult pärast lapsehoolduspuhkust aga töölepingus kokkulepitud palgast, mis võib olla ka indekseeritud alampalkade suhtega. Küsija saab ise arvutada, kui suurt puhkusetasu ta ühel või teisel juhul saaks. See arvutatakse valitsuse 11. juuni 2009 määrusega nr 91 kehtestatud „Keskmise töötasu maksmise tingimuste ja korra” järgi.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg arvatakse puhkuseõigust andva aja hulka, lapsehoolduspuhkust aga mitte. Samas ei lähe lapsehoolduspuhkuse aeg aegumise aja hulka, st pärast seda saab kasutada puhkust, mis on välja teenitud enne lapsehoolduspuhkust.
Küsimusele, kas pärast lapsehoolduspuhkust on õigus korralisele puhkusele, on raske vastata, kuna see sõltub mitmest asjaolust – kas ja kui palju on puhkust välja teenitud, kas ja kui palju on tööandja nõus puhkust avansina andma. Töölepinguseaduse kohaselt on naisel õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust. Seega on valida kolme võimaluse vahel ja küsijal tuleb otsustada, kas ta soovib puhata enne lapse sündi või pärast seda.
22. veebruari rubriigis läks lühendamise käigus kaduma vastuse õige mõte. Vabandan lugejate ja Helve Toomla ees ning avaldame küsimuse ja vastuse tervikteksti siinkohal uuesti. Agne Narusk
•• Soovin valmis kirjutada ja ära kaitsta rahvusvahelise instituudi poolt korraldatava koolituse lõputöö. Olen nelja-aastase koolituse, mida viiakse läbi ka Eestis, läbi teinud juba aastaid tagasi, kuid toona jäi litsentsi saamiseks vajalik lõputöö isiklikel põhjustel tegemata. Praegu töötan täistööajaga mittetulundusühingus. Kas ja millistel tingimustel on mul võimalik õppepuhkust saada?
Õppepuhkust antakse täiskasvanute koolituse seaduse alusel taseme-, tööalases ning vabahariduslikus koolituses osalejale. Küsija puhul võib kõne alla tulla tööalane koolitus, kui on tegemist kutse-, ameti- ja/või eri-alaste teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamise ning täiendamisega või ümberõppimisega. Kõiki asjaolusid täpselt teadmata ei julge ma öelda, et küsijal on lausa õigus nõuda tööalaseks koolituseks mõeldud õppepuhkust. Kui aga tööandjast mittetulundusühing leiab, et tema töötaja omandatav litsents on ühingule kasulik ja vajalik, siis võidakse ka omavahel õppepuhkuses kokku leppida, nii nagu tööalaseks koolituseks on ette nähtud – kuni 30 kalendripäeva kalendriaastas, sellest 20 päeva keskmise töötasu säilitamisega. Alati on võimalik taotleda palgata puhkust. Täiskasvanuharidusega tegeleb haridus- ja teadusministeerium (www.hm.ee), sealsete spetsialistidega tasub nõu pidada.
Lehekülg 1225 / 1592
