Artiklid
Küsimus: Töötaja töötab summeeritud tööajaarvstuse alusel (periood 4 kuud). Vanas TLS-s oli §, mis kohustas Tööandjat esitama Töötajale töögraafiku 5 päeva enne arvestusperioodi algust. Kas nõue kehtib tänaseni ning millise § alusel?
Vastus: Kehtiva TLS par. 6 lg. 6 kohustab tööandjat lisaks tavapärastele töötingimustele (TLS par. 5) teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused, s.h. arvestusperioodi pikkuse ja tööajakavast etteteatamise aja. Seadus etteteatamiseks konkreetset päevade arvu enam ei sätesta. Seega võib see varemkehtinud 5-päevasest etteteatamisajast erineda.
Küll aga tuleks lähtuda selle kehtestamisel üldisest hea usu põhimõttest ja teha tööajakava teatavaks selliselt, et töötajal oleks piisavalt aega sellega tutvuda ning oma eraelu korraldada.
Äripäeva käsiraamatute foorumisvastas küsimusele advokaadibüroo Lepik & Luhaäär LAWIN
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Mida saaks naine ette võtta, et oma tööteel palgalõhet vältida? Asjatundjate sõnul on kõige lihtsam ja tõhusam õppida meeste tugevustest, kuid seejuures mitte kaotada naiselikke eeliseid, sai lugeda ajakirja Anne & Stiil septembrinumbrist.
Pane oma prioriteedid paika! Mõtle läbi, mis on sinu jaoks elus oluline - meeldib sulle rohkem peremudel, kus peamine leivateenija on mees ja sina asjatad õnneliku koduhaldjana või sooviksid sa ennast võrdväärselt mehega ka väljaspool kodu teostada? Noorelt perele keskendumise tõttu võib haridustee pooleli jääda ning sellega võib hiljem kaasneda ka madalam palk.
Varahaldusfirma Avaron üks omanikke Kristel Kivinurm-Priisalm oskab aga hinnata ka selliseid töötajaid, kes intervjuul selgelt mõsta annavad, et nende eesmärk on töö korralikult ära teha ning kellapealt koju pere juurde minna - sest kogu meeskonda ei saa kokku seada vaid ambitsioonikatest karjääriredelil turnijatest, kelle kohale peab varsti uut inimest otsima hakkama.
Ära anna meestele eesõigust! Just naised ise kutsuvad esile diskrimineerimist: Lois P. Frankeli raamatus «Paid tüdrukud äris edu ei saavuta. 101 takistust naiste karjääriredelil» on juttu uuringust, mis näitas, et kui mõneliikmelises töörühmas on üks mees, siis naised valivad ta automaatselt juhiks.
Kauple, enne kui ennast maha müüd! Kel plaan küsida suurt palka, peab tõestama, et on seda väärt: salongi NailSpa juhtiv Esti Ehatamm-Koppel soovitab näidata, et suudad ettevõttele luua varasemaga võrreldes rohkem lisaväärtust, Fontese partner ja karjäärinõustaja Piret Jamnes soovitab lisaks uurida, millist palka makstakse sama töö eest teistes ettevõtetes.
Õpi meestelt! Mehed on reeglina sirgjoonelisemad ja otsekohesemad, nõudes probleemide puhul kohe selgitust; mehed on enesekindlamad, ei võta ebaõnnestumisi südamesse, vaid tunnistavad oma vigu, võtavad õppust ja liiguvad edasi.
Toimetas Marina Lohk
Kärjäärinõustaja Tiina Saar ütles palga juurde või tagasi küsimise teemat kommenteerides, et töötaja peaks oskama ennast tööandja kingadesse asetada, püüdma aru saada, millist väärtust ta loob ja kuis see raha ettevõttesse tagasi tuleb ning oma kuludest pole seejuures mõtet rääkida.
«See ei ole argument, et teised teenivad naaberettevõttes rohkem. Teiseks ei tohiks palgatõusu soovi kunagi põhjendada oma isiklike, eraeluliste kuludega, sest tööandja maksab ikkagi töö eest, mitte ei pea töötajat ülal,» selgitas Saar.
Ta lisas, et tegelikult võib nn sotsiaalse ettevõtluse vallast leida ka selliseid näiteid, kus tööandjad investeerivad töötajatesse pikka aega ja siis need inimesed alles hiljem hakkavad ettevõttele kasu tooma.
«Igal juhul tasuks minna avatud küsimusega, et kuidas oleks võimalik selles ettevõttes rohkem teenida. Lõppeks võib ju teha ka projektipõhiseid töid mõne teise ettevõtte heaks või tegeleda kõrvalt oma elustiiliettevõtlusega,» märkis karjäärinõustaja.
Tööandjale võib pakkuda ennast ka võtma lisavastutust juhul, kui see on võimalik ja mõistlik, või rääkida läbi lisasoodustuste osas. Siin tuleb mängu kogupalga mõiste.
Inimesed keskenduvad sageli vaid palganumbrile, jättes tähelepanuta kogu motivatsioonipaketi. Nii on juhtunud, et töökohta on vahetatud ka 500-kroonise palgatõusu pärast ja jäetud tähelepanuta eelmise tööandja pakutud 3000-kroonine lisasoodustuste pakett telefonist spordiklubikaartide ja tervisekontrollini välja.
«Üha rohkem mängib palgateemas rolli ka inimene ise, tema areng, võimed ja potentsiaalid. Ehkki paljudes ettevõtetes on palgatasemed paigas, on siiski alati mänguruumi isikuväärilise palgapakkumise tegemiseks, kui see väärib küünlaid ja palga küsijas nähakse oma alal väga head tegijat,» sõnas Saar.
Üheks võimaluseks vähemalt edumeelsete ettevõtete juures saada head palka on tema sõnul pühendumine ja lojaalsus oma karjäärile ehk siis otsus saada oma ala parimaks. «Viimased ajad on süvendanud eklektilist karjääri, nii et kolm aastat ühel alal, siis edasi teisele alale ning aastake eneseotsinguid. Lõpuks on inimesel raske öelda, kes ta erialaselt on ja mis on tema hind.»
Sirje Niitra
Tea Taruste
Masu käigus kaotasid kümned tuhanded ehitusvaldkonnas ametis olnud töö, ent nüüd, mil turg elavnemas, pole ettevõtjal sugugi lihtne sobivat ja lojaalset töötajat leida.
Moodulmajade ja ehitussoojakute ehitusega tegelev OÜ Harmet otsib põhiharidusega ehitustöölist Sauele. Kandidaadilt töökogemust ei oodatud, netopalka lubati 7500-10 000 krooni. Samuti otsis ettevõte 2-5aastase töökogemusega kõrgharidusega projektijuhti, palk alates 15 000 kroonist.
Harmet OÜ haldus- ja personalijuhi Ella Vuksi sõnul on ehitustöölise kohale saadetud 50 CVd, projektijuhi koha peale umbes 25. "Töötajad me leidsime, aga ega valida eriti ei olnud. Kuigi kirjutatakse, et töötuid on palju, siis töötegijaid ei ole," nentis Vuks. "Oli neid, kes ei tulnud kohale, mõni ei vastanud ei telefonile ega e-kirjale, ehkki oli ise CV saatnud," lisas ta ja arvas, et küllap oli tegemist lihtsalt töötukassa nõudega aktiivselt konkurssidel osaleda, et toetust saada, ja tegelikult kandidaadid tööd ei tahtnudki.
Kogu artiklit saab lugeda Äripäevast aadressilt
http://www.aripaev.ee/4819/rubr_artiklid_481901.html
Helve Toomla, jurist 28. september
•• Minu transporditeenuse firma on tegutsenud neli aastat, töötajaid on kolm. Hiljuti esitas üks neist avalduse sooviga töölt kohe, st päevapealt lahkuda. Firmas jõudis ta olla neli ja pool kuud. Töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjuseks toob ta tööandjapoolse korduva töölepingu rikkumise, seda töötasu maksmisel. Ta viitab oma töölepingu punktile: „Töötajale makstakse töötasu üks kord kuus hiljemalt järgmise kuu 10. kuupäevaks.“
Tõepoolest, iga kuu olen maksnud töötasu ühe-kahepäevase viivitusega, kord hilines palk isegi kuus päeva – midagi polnud teha, hankijatelt laekus raha hiljem. Varem töötaja selle üle ei nurisenud.
Veel tõi ta põhjuseks määratlemata tööaja. Nimelt on töölepingus järgmine punkt: „Tööaja algus ja lõpp, samuti lõunavaheaja ning teiste võimalike vaheaegade algus ja lõpp määratletakse tööandja mõnes muus äriühingusiseses dokumendis.” Ja minupoolne selgitus antud punktile on olnud, et autojuht sätib oma sõidud vastavalt Euroopa Parlamendi ja Euroopa Nõukogu määrusele nr 561/2006, 15. märtsist 2006. Määrus käsitleb autojuhtide töö- ja puhkeaega, mille arvestamise aluseks on auto korras näidikud.
Töötaja pani avaldusse kirja ka summa, mille ta peaks lõpp-arvena firmalt saama. See koosneb puhkusekompensatsioonist ja hüvitisest kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4), mis tuleb tasuda tema kontole töölepingu lõpetamise päeval.
Ma ei ole kõige sellega kuidagi nõus, aga mida ma saan teha? Töötaja lubas esitada avalduse töövaidluskomisjonile. Mingeid pretensioone töötajal selle nelja ja poole kuu jooksul pole olnud. Ka viimastel päevadel oli kõik tavaline: õhtul tõi mees nagu kord ja kohus täislaaditud auto garaaži ja järgmise päeva lõunast esitas lahkumisavalduse, keeldus välja sõitmast ja tekitas sellega firmale kahju.
Olen nõutu: mille pean töölepingu lõpetamisel aluseks võtma, kas selle sama avalduse? Mitme päeva jooksul pean maksma lõpparve? Kas töötajal on alust küsida kompensatsiooniks kolme kuu töötasu?
•• Töölepinguseaduse (TLS) § 91 lg 2 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda siis, kui tööandja on rikkunud oluliselt endale võetud kohustusi. Siia alla käib ka see, kui töö-andja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega.
Töötaja lõpetab töösuhte erakorralise ülesütlemisega ühepoolselt, tööandja teda kinni pidada ei saa. Kui ta aga leiab, et töötajal ei ole neid olulisi põhjusi, mille puhul seadus talle erakorralise ülesütlemise õiguse annab, tuleb pöörduda 30 päeva jooksul töövaidluskomisjoni või kohtusse ja nõuda töötajapoolse ülesütlemise tühisuse tuvastamist.
Tähele tuleb panna, et 30-päevane tähtaeg hakkab jooksma ülesütlemisavalduse saamise päevast. Kui hagi või avaldust tähtaja jooksul ei esitata, on ülesütlemine TLS § 105 lg 2 järgi algusest peale kehtiv ja tööleping lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud kuupäeval.
Karta on, et küsija on vaidlustamistähtaja mööda lasknud. Siis ei ole muud, kui oodata töötaja algatatud vaidlust töövaidluskomisjoni istungil, kus TLS § 100 lg 4 alusel on võimalik taotleda hüvitise vähendamist. Nimetatud paragrahv sätestab tööandja kohustuse maksta töötajale kõnealuse ülesütlemise puhul hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kuid kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid.
Töölepingu lõppemisel tuleb üldjuhul töötajale välja maksta kõik ettenähtud summad – töötasu, hüvitised jm. Erandid sellest reeglist on kehtestatud TLS § 84 lg 2–4 teenuste puhuks, neid kõnealuse küsimuse puhul rakendada ei saa. 1
Saada oma tööalane küsimus: See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
vastused ilmuvad samas rubriigis esimesel võimalusel
Lehekülg 1257 / 1593
