Artiklid
Heli Raidve ja Mari Rask annavad ülevaate töölepingu seaduses ettenähtud rasedate ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötajate töötingimuste regulatsioonist ning ka muude seadustega ettenähtud erisusi rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööks.
Raseda ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töötingimused
Varemkehtinud seaduse alusel oli kõigil töötajatel haiguslehe alusel õigus nõuda üleviimist terviseseisundile vastavale tööle.
Kehtiv töölepingu seadus näeb sellise võimaluse ette ainult rasedatele ja töötajatele, kellel on õigus kasutada rasedus- ja sünnituspuhkust. Vastavalt töölepinguseadusele on neil õigus nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd, kui töötaja terviseseisund ei võimalda töölepingus ettenähtud tööülesandeid täita kokkulepitud tingimustel.
Rasedale laienevad TLS §-s 18 toodud õigused sõltumata sellest, kas tal on juba õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele või mitte.
Töötaja, kellel on õigus kasutada rasedus- ja sünnituspuhkust, on äsjasünnitanud naine, kellel on seaduse alusel õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele sünnitusjärgselt.
TLS § 59 lg 1 ja ravikindlustuse seadus sätestavad, et rasedal on õigus saada sünnitushüvitist 140 kalendripäeva. Ka mitmike või tüsistustega sünnituse korral ei ole emal enam õigust saada pikemalt sünnitushüvitist.
Õigus saada 140 kalendripäeva eest sünnitushüvitist on naisel juhul, kui ta on jäänud rasedus- ja sünnituspuhkusele vähemalt 30 kalendripäeva enne arsti määratud eeldatavat sünnitamiskuupäeva.
Juhul, kui rasedale on antud raseduse ajal terviseseisundile vastavat tööd, on tal õigus saada 140 kalendripäeva eest sünnitushüvitist juhul, kui ta on jäänud rasedus- ja sünnituspuhkusele vähemalt 70 kalendripäeva enne arsti määratud eeldatavat sünnitamiskuupäeva.
Seega laieneksid TLS §-s 18 ettenähtud õigused äsjasünnitanud naisele kuni 110 kalendripäeva ulatuses pärast sünnitust sõltuvalt sellest, kas ta raseduse ajal kasutas terviseseisundile vastava töö nõudeõigust või mitte.
Äsjasünnitanud naise õigus saada terviseseisundile vastavat tööd on sisuliselt seadusega ettenähtud teoreetiline võimalus, kuna praktikas naised pärast sünnitust kasutavad sünnituspuhkust. Kui naisel ei ole tervisekindlustust ja tal ei olnud õigust saada rasedus- ja sünnituspuhkust, siis pärast lapse sündimist on tal õigus saada vanemahüvitist 435 päeva sõltumata tervisekindlustuse olemasolust.
Seega saab TLS §-s 18 ettenähtud terviseseisundile vastava töö nõudeõigusest rääkida ikkagi vaid raseda töötaja puhul.
Terviseseisundile vastava töö nõudmise õigus hõlmab:
• meditsiinilistele näidustustele vastava töö nõudeõigust (näiteks õigus keelduda raskuste tõstmisest),
• sobiva tööaja korralduse nõudeõigust (näiteks õigus keelduda öötööst, vahetustega tööst).
Varemkehtinud seaduse kohaselt oli keelatud rakendada rasedaid töötajaid öötööle ja ületunnitööle isegi juhul, kui töötaja oli sellega nõus või avaldas selleks ise soovi. Kehtiv töölepingu seadus sellist piirangut ette ei näe. Rasedatel töötajatel on õigus keelduda ületunnitööst või öötööst, kui koos arstiga on jõutud järelduseni, et öötöö või ületunnitöö on liiga koormav ja võib kahjustada töötaja enda või tulevase lapse tervist (nõuda terviseseisundile vastavat tööaja korraldust). Seega, kui ohtu tervisele ei ole, võib rase või äsjasünnitanud töötaja teha öötööd ja ületunnitööd.
Töötaja peab terviseseisundile vastava töö taotlemisel esitama tööandjale arsti tõendi, millest nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud ning ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja -tingimuste kohta.
Vastavalt esitatud tõendile saab tööandja hinnata, kas tal on töötajale sobivat tööd anda.
Kui tööandjal ei ole võimalik rasedale või äsjasünnitanud töötajale tema terviseseisundile vastavat tööd anda, võib töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda.
Vastavalt ravikindlustuse seaduse §-le 51 on terviseseisundile vastava töö andmine või tööst keeldumine TLS § 18 alusel ajutise töövõimetuse kindlustusjuhtum.
Terviseseisundile vastava töö andmise korral hüvitab haigekassa töötajale kalendripäeva keskmise töötasu ja terviseseisundile vastava töö eest makstava töötasu vahe.
Tööülesannetest keeldumise korral makstakse töötajale haigushüvitist.
Kui varemkehtinud seaduse kohaselt pidi tööinspektor tuvastama, et tööandjal tõesti vastavat tööd anda ei ole, siis alates 1. juulist 2009 sellist nõuet enam ei ole.
Hüvitise määramise ja maksmise aluseks on haigusleht.
Rasedate ja rinnaga toitvate töötajate täiendavad õigused
Enne 1. juulit 2009 reguleeris rasedate ja rinnaga toitvate töötajate täiendavaid õigusi töö- ja puhkeaja seadus. Alates 1. juulist 2009 on see regulatsioon vastavalt töölepingu seaduse rakendussätete §-le 176 üle viidud töötervishoiu ja tööohutuse seadusesse.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 10 sätestab järgmiselt:
1. Tööandja peab looma rasedatele ja rinnaga toitvatele naistele sobivad töö- ja olmetingimused.
2. Tööandja peab järgima rasedate ja rinnaga toitvate naiste töölerakendamisel nende ohutuse tagamiseks õigusaktidega sätestatud piiranguid.
3. Töötervishoiu ja tööohutuse nõuded rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööks kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega (Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määrus nr 95).
4. Tööandja on kohustatud andma rasedale arsti otsuses näidatud ajal vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, mis arvatakse tööaja hulka.
5. Last rinnaga toitval emal on õigus saada lisavaheaegu rinnaga lapse toitmiseks kuni lapse poolteiseaastaseks saamiseni. Lisavaheaegu antakse iga kolme tunni järel kestusega iga kord mitte alla 30 minuti. Kahe või enama alla poolteiseaastase lapse toitmiseks antava vaheaja kestus peab olema vähemalt üks tund.
6. Vaheajad lapse toitmiseks arvatakse tööaja hulka ja nende eest makstakse keskmist töötasu riigieelarve vahenditest Sotsiaalministeeriumi valitsemisala eelarve kaudu, välja arvatud, kui emale makstakse vanemahüvitist lapse kasvatamise eest.
Olulisi erinevusi võrreldes varemkehtinud korraga sätestatud ei ole.
Eeltoodud loetelu on antud eesmärgiga juhtida lugejate tähelepanu asjaolule, et kuigi neid erisusi ei ole sätestatud töölepingu seaduses, ei ole nad kuhugi kadunud ja kehtivad edasi teises seaduses.
Loe pikemalt Heli Raidve ja Mari Raski poolt koostatud ja Äripäeva kirjastuse poolt välja antud „Töölepingu seadus praktikas 2010“ 2. raamatust, mida saab tellida SIIN (http://www.raamatuklubi.aripaev.ee/?ID=635143b9-1354-4e45-ac92-51bbf183ef9d).
Mari Rask
Heli Raidve
Heli Raidve Tööõigusabi AS, juhataja
Töölepinguseaduse kohaselt võib töölepingu sõlmida 7-14-aastase alaealisega, kui selleks on taotletud tööinspektori nõusolek ja ka lapse seaduslik esindaja on oma nõusoleku või siis tagantjärele heakskiidu andnud.
Töölepingu alusel töötavate alaealiste töötingimuste ja -kohustuste üle teostab riiklikku järelevalvet tööinspektsioon. 7-12-aastased tohivad teha kerget tööd ainult kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse vallas, mille alla ajalehemüük sugugi ei mahu.
Kuid töötamine - millegi tegemine tasu eest - saab käia nii töölepingu kui ka mõne muu võlaõigusliku lepingu alusel.
Töölepinguga on tegemist sel juhul, kui töötaja teeb tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, ning talle makstakse selle eest tasu. Ei ole aga sugugi nõutav, et ajalehti võib müüa ainult töölepingusuhtes, nagu näiteks R-kioski töötajad.
Väikeste ajalehemüüjate puhul ongi üldjuhul tegemist tehinguga, kus võlaõiguslikust lepinguvabaduse põhimõttest juhindudes on pooled valinud teistsuguse lepingulise suhte. Sel juhul ei ole sõlmitud töölepingut, vaid suuline või kirjalik leping.
Selline tehing on kehtiv siis, kui on olemas seadusliku esindaja nõusolek, mille viimane sarnaselt töölepingu sõlmimisegagi annab eelnevalt või kiidab hiljem heaks.
Lapsevanemal peab olema ülevaade oma lapse tehingutest ja tingimustest ning ta saab ka endale enne selgeks teha, milliseid õigusi ja kohustusi erinevad lepingu vormid kaasa toovad.
Kolmandal isikul, näiteks tööinspektsioonil, ei ole õigust pooltevahelisse lepingu valikusse sekkuda, ehkki sellist suhet avalduse alusel kontrollides eeldatakse, et tegemist on töösuhtega, kui väidetav tööandja ei tõenda muu võlaõigusliku lepingu kehtivust.
Võlaõiguslike suhete ja lepete üle tööinspektoril kontrolliõigus puudub.
Paraku - kus liigub raha, võivad tekkida ka probleemid. Näiteks ei suuda väike lehepoiss enne uue partii ajalehtede ostmist eelmise koguse eest tasuda.
Siinkohal paneksin vanematele südamele - kui annate nõusoleku oma lapsega mis tahes lepingu sõlmimiseks, uurige, millistel tingimustel töötama hakatakse.
Kui mured on juba tekkinud, tuleks alaealise seaduslikul esindajal pöörduda kohtu poole, et nõuda tema lapse teostatud tehingu tühiseks tunnistamist, kuna lepingu sõlmimiseks puudus vanema nõusolek. Tehing on tühine ka siis, kui tehingust tekivad isikule otsesed tsiviilkohustused, näiteks võlad.
Neenu Pavel
Tööinspektsiooni jurist
Palgatoetuse eesmärk on toetada kaua tööta olnud inimeste töölesaamist, vähendades nende värbamiskulusid. Palgatoetust makstakse tööandjale, kes võtab tööle vähemalt kuus kuud töötukassas arvel olnud töötu.
Töölistele järgnesid juunikuus populaarsuselt teenindus- ja müügitöötajad (214 toetust), keskastme spetsialistid ja tehnikud (144 toetust) ning seadme- ja masinaoperaatorid (124 toetust).
Samas anti palgatoetust ka kõrgemate ametnike ja juhtide (71), tippspetsialistide (41) ning kontoritöötajate ja ametnike (57) värbamiseks.
Töötukassa avalike suhete peaspetsialisti Küllike Heide sõnul küsivad palgatoetust enamasti väiksemad ettevõtted.
Palgatoetus, tööpraktika ja ettevõtluse alustamise toetus on tema sõnul ühtlasi ka kõige nõutavamad tööturuteenused. Palgatoetuse abil alustas 2010. aasta esimesel poolaastal tööd 5198 inimest, mida on 200 korda rohkem kui 2009. aasta esimesel poolaastal.
Palgatoetust saab nii tähtajatu kui tähtajalise töölepingu sõlmimisel, kuid tähtajaline tööleping peab olema sõlmitud vähemalt kuueks kuuks.
Toetuse suurus on 50 protsenti töötaja brutotöötasust, kuid mitte rohkem kui miinimumpalk ehk 4350 krooni kuus. Toetust saab tähtajatu töösuhte korral kuus kuud. Tähtajalise töölepinguga töötaja puhul makstakse palgatoetust poole aja vältel töösuhte kestusest, kuid mitte rohkem kui kuue kuu eest.
Marina Lohk
Kas suvel, kui õppetööd ei toimu, saab töötajale õppepuhkuse andmisest keelduda?
Küsimus: Töötaja õpib päevases õppevormis täiskoormusega ülikoolis. Soovib suvel, kui õppetööd reaalset ei toimu, võtta õppepuhkust, kuna väidetavalt peab ära tegema õppepraktika. Kooli poolt esitas vaid tõendi, millelt nähtub, et ta õpib ülikoolis alates 01.09.2008 ülalnimetatud õppevormis ja koormusega.
Kas õppepraktika ajaks peab tööandja andma õppepuhkust ning kui "ja", siis kas tööandjal on õigus nõuda praktikalepingut, et me saaksime olla kindlad praktika tegelikus toimumises just töötaja poolt soovitud perioodil.
Vastus: Kui õppepraktika on kohustuslik vastava tasemekoolituse õppekava läbimiseks, siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa. Samuti ei ole seadusega kehtestatud vormi- ega sisunõudeid õppeasutuse poolt väljastatavale teatisele. Töötajalt võib praktikalepingu esitamist paluda, kuid teda ei saa kohustada selle esitamiseks.
Äripäeva Käsiraamatute Foorumis vastas Advokaadibüroo Lepik & Luhaäär LAWIN.
Rivo Sarapik
Kui majanduslanguse alguses olid just ehitajad need, kes massiliselt tööta jäid, siis nüüd tuntakse nende ametimeeste järele taas vajadust. Töötukassa vahendab kõige enam ehitajate ja ka õmblejate tööpakkumisi - eilse seisuga oli neid vastavalt 170 ja 151.
Palju vajatakse ka müügiesindajaid ja -konsultante (95), klienditeenindajaid (88) ning kokkasid (80).
Ligi 50 tööpakkumist on ka ehituse abitöölistele, samuti vajatakse muid oskustöölisi, nagu katusemeistrid, krohvijad, keevitajad, lukksepad, autoremondilukksepad. Ligi 70 tööpakkumist on ka erinevatele veokijuhtidele. Ligi 50 tööpakkumist on erinevatele iluteenindajatele.
Juhtivatest ametikohtadest otsitakse töötukassa kaudu kõige enam töötajaid müügi- või turundusjuhi kohale (23), kaks pakkumist on ka ettevõtte tegevjuhile.
22. juuli seisuga oli töötukassal kokku vahendada 2196 töökohta, neist 2032 tööpakkumist Eestis.
Marina Lohk
Lehekülg 1267 / 1592
