Artiklid
Vladlen Zolkin,
töötukassa hüvitiste ja toetuste osakond
Töötasin tähtajatu töölepinguga ettevõttes umbes 20 kuud. Sel ajal tasuti minu pealt ka töötuskindlustusmakset, sotsiaalmaksu jms. Lahkusin töölt poolte kokkuleppel pärast 1. juulit ning olen nüüd teise firma palgal tähtajalise lepinguga. Kas tähtajalise lepingu lõppedes on mul õigus taotleda töötuskindlustushüvitist? Kuidas arvutatakse selle suurus?
Jah, inimesel, kellel lõpeb tähtajaline tööleping, on õigus saada töötuskindlustushüvitist, kui tal on kõik teised töötuskindlustuse seadusega ette nähtud tingimused täidetud. Kas töötuskindlustushüvitise taotlejal on õigus hüvitist saada või mitte, otsustatakse selle põhjal, mis oli viimase töö- või teenistussuhte lõppemise põhjus. Töö- või teenistussuhte pikkusel pole hüvitise määramise seisukohast mingit tähtsust.
Töötuskindlustushüvitise suurus ühe kalendripäeva eest on sajal esimesel kalendripäeval 50% ja alates 101. kalendripäevast 40% kindlustatu ühe kalendripäeva töötasust. Kindlustatu keskmine ühe kalendripäeva töötasu leitakse viimasele kolmele töötamiskuule eelnenud üheksal töötamiskuul kindlustatule makstud tasude alusel, millelt on kinni peetud töötuskindlustusmakse. Arvesse lähevad kõigilt tööandjatelt saadud tasud, mis langevad sellesse perioodi. Kindlustatul on vaja tõendit ainult nendelt tööandjatelt, kelle juures töötamise aeg langes kindlustatu viimase kolme töötamise kuu hulka.
Töötuskindlustuse seaduse § 42 lg 1 p 5 kohaselt on tööandja kohustatud töötaja nõudmise korral esitama töö- või teenistussuhte lõppemisel (või edastama elektrooniliselt) tõendi viimasel kolmel töötatud kalendrikuul makstud tasude liikide, suuruste ja kinnipeetud töötuskindlustusmakse kohta kalendrikuude kaupa. Samuti andmed tema viimase töö- või teenistussuhte lõppemise aluse ja aja, tema töösuhte pikkuse selle tööandja juures, ametniku teenistusstaai pikkuse ning rasedus- ja sünnituspuhkusel, lapsendajapuhkusel või lapsehoolduspuhkusel oldud aja kohta.
Olen töötav vanaduspensionär, ametis põhikohaga. Töötuskindlustusmakset mul maksta ei tule. Kuid kas tööandja peab minu pealt maksma töötuskindlustusmaksu?
Töötaja töötuskindlustusmakset peavad maksma kõik töötajad, sh võlaõigusliku lepingu alusel töötavad inimesed ja avalikud teenistujad. Samuti peavad töötaja töötuskindlustusmakset maksma Eesti Vabariigi välisesinduses töötavate teenistujatega kaasas olevad mittetöötavad abikaasad, kes saavad abikaasatasu. Töötuskindlustusmakse maksmise kohustus lõpeb vanaduspensioni ikka jõudmise või ennetähtaegse vanaduspensioni määramise kuu viimasel päeval. Tööandja töötuskindlustusmakset peavad maksma kõik tööandjad kõigile töötajatele makstud tasudelt, sh ka vanaduspensioni eas või ennetähtaegset vanaduspensioni saavatele töötajatele makstud tasudelt.
Pärast uue töölepinguseaduse jõustumist mind koondati. Uut töökohta pole ma veel leidnud. Nii otsustasin minna sügisest ülikooli ning jätkata ka tööotsinguid, et kooli kõrvalt töötada. Kas üliõpilasena on mul õigus end töötuna arvele võtta ja saada ka töötuskindlustushüvitist (minu pealt on makstud kõigi töötatud 20 kuu jooksul töötuskindlustus- ja sotsiaalmaksu)?
Üliõpilasel, kes on viimase aasta jooksul töötanud vähemalt 180 päeva, on õigus end töötuna arvele võtta ja taotleda töötutoetust. Juhul kui viimane töösuhe on lõppenud koondamisega ja töötaja eest on töötuskindlustusmakseid tasutud vähemalt 12 kuud (viimase kolme aasta jooksul), on tal õigus taotleda töötuskindlustushüvitist.
Hüvitise suurus ja maksmise aeg
Kindlustusstaa määrab hüvitise saamise aja:
Kui töötuskindlustusmakseid on tasutud vähem kui 56 kuud, on õigus hüvitist saada 180 kalendripäeva;
kui kindlustusmakseid on tasutud 56-110 kuud, on õigus hüvitist saada 270 kalendripäeva;
kui kindlustusmakseid on tasutud 111 kuud või enam, on õigus hüvitist saada 360 kalendripäeva.
Esimesel sajal hüvitise saamise päeval saab iga päeva eest hüvitist 50% ning seejärel 40% ühe kalendripäeva keskmisest töötasust.
Allikas: töötukassa
Loe töötuskindlustushüvitise maksmisest täpsemalt:
www.tootukassa.ee
Autor: Lemmi Kann, raamatupidaja.ee peatoimetaja
Sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler Egle Käärats vastas maksumaksjate liidu päringule haigusrahade arvutamise kohta, et kuna töövõimetusleht antakse kalendripäevadeks ja tööandja maksab haigushüvitist kalendripäevades, tuleb töötajale maksta keskmist töötasu samuti kalendripäeva põhiselt.
Egle Kääratsi vastus maksumaksjate liidu selgitustaotlusele:
Töövõimetusleht antakse kalendripäevadeks. Tööandjal on kohustus vastavalt töötervishoiu- ja tööohutuse seaduse § 122 lõikele 1 maksta töötajale hüvitist haigestumise või vigastuse neljanda kuni kaheksanda kalendripäeva eest. Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a. määrus nr 91 Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord võimaldab keskmist töötasu maksta nii tööpäeva kui ka kalendripäeva põhiselt. Kuna töövõimetusleht antakse kalendripäevadeks ja tööandja maksab haigushüvitist kalendripäevades, tuleb töötajale maksta keskmist töötasu antud juhul kalendripäeva põhiselt, s.t määruse § 4 lõigete 2 ja 3 alusel.
Määruse § 4 lõige 1 on kohaldatav üksnes põhipuhkusele. Töölepingu seaduse § 54 lõike 3 kohaselt ei arvata põhipuhkuse hulka rahvuspühi ja riigipühi. Riigipühal puhkusel olev töötaja sisuliselt pikendab oma põhipuhkust nende pühade võrra, mis jäävad puhkuse sisse. Samas ei mõjuta rahvus- ja riigipühad kuidagi töövõimetuslehel olevat isikut. Pühade tõttu töövõimetusleht ei pikene. Seetõttu erinevalt määruse § 4 lõikest 1 lähevad haigushüvitise keskmise töötasu arvutamisel kalendripäevade hulka ka rahvus- ja riigipühad.
Katariina Krjutshkova
Ettevõtjad lausuvad kui ühest suust, et töötajatel pole mõtet lootust hellitada, et palk lähiajal tõuseb, kuid töötajad on madalama palgaga leplikumad kui pool aastat tagasi.
"Meil on tootlikkusega probleeme. Tööviljakus peaks tagasi jõudma 2003.-2004. aasta tasemele," ütles Eesti Telekomi juht Valdo Kalm. Pealegi reageerivad palgad kõige aeglasemalt nii-öelda toiduahelas, mistõttu ei pruugi isegi tööviljakuse kiire tõus kohe teenistust suurendada.
"Isegi sel juhul, kui järgmisel aastal saab majanduskliimas täheldada paranemist, ei pruugi selle tõttu palgad tõusta," ütles Swedbank Eesti personalidirektor Signe Kaurson. Ka Tallinna kaubamaja juht Raul Raudsepp nentis, et vaevalt palkades lähiajal muutusi tekib.
Kogu artiklit saab lugeda Äripäevast aadressilt
http://www.aripaev.ee/4443/uud_uudidx_444305.html
(originaalartikli viitelt).
Raul Veede
Eelmine töölepinguseadus nõudis, et vähemalt viie töötajaga ettevõttes tuleb kehtestada töösisekorraeeskirjad. Uus töölepinguseadus sisekorraeeskirju aga ei mainigi. Mis neist siis saab?
Kõige lihtsam vastus on: mitte midagi. Uus seadus lubab kõike, mis ei ole keelatud. See tähendab, et soovi korral võib tööandja kehtestada ka töösisekorraeeskirjad, kuid see jääb tema enda vabaks otsuseks; seaduse poolest pole tingimata tarvis.
Mis peab tingimata lepingus seisma?
Seaduse §5 järgi tuleb otsestest töötingimustest lepingusse kirjutada:
* töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
* tööülesannete kirjeldus;
* muud kokkulepitud hüved peale töötasu;
* tööaeg;
* töökoht;
* tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele;
* osapoolte andmed jms asjassepuutuv.
Kollektiivlepingu olemasolu korral tuleb lisada ka viide kollektiivlepingule. Lisaks loetleb §6 rea erijuhte, mil töötingimuste suhtes sõlmitud kokkulepped peavad lepingus kajastuma.
Nimetage oma reegleid, kuidas tahate
Sotsiaalministeeriumis koostatud töölepinguseaduse käsiraamat kinnitab kommentaarides, et seadus ei määratle töösisekorraeeskirjade mõistet, vaid see on asendatud tööandja töökorraldusele kehtestatud reeglitega. Töökorralduse all peetakse silmas eelkõige töö algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einetamisaega, vajadusel kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda, töötajapoolset aruandmise korda jne.
Töötajate kaasamise põhimõttest lähtuvalt on üldkohustuslike töökorralduslike muudatuste puhul kohustuslik järgida töötajate usaldusisiku seadusest tulenevaid töötajate informeerimise ja konsulteerimise reegleid. Töökorralduse reeglitest teavitamiseks piisab, kui töölepingu dokumendis on esitatud viide dokumentide asukohale või allikale, kus dokumendid on kättesaadavad nt arvutivõrgus või töökohal.
Milleks siis üldse eeskirjad?
Teatud tingimustes võib see tähendada, et töösisekorraeeskirjadel on tõepoolest endiselt mõte sees. Eeskirju saab muuta kergemini kui töölepingut, mille jaoks üldjuhul on vaja kahepoolset nõusolekut; ammugi ei saa töötajalt nõuda nõustumist halvemate tingimustega.
Sisekorraeeskirjadega saab reguleerida töötingimusi, mis võivad ajapikku muutuda. Näiteks võib muutuda organisatsiooni struktuur ja sellega seoses töökorralduste andmise kord, mõnikord on võimalikud ümberkorraldused tööajas, ruumide või töövahendite kasutuses. Alati pole seda muidugi tarvis reguleerida, ent mõnikord tuleb see kasuks.
Muidugi on üldiselt mõistlik reguleerida eeskirjadega tingimusi, mis puudutavad enam kui ühte töötajat. Ent üksikjuhtudel võib tõepoolest olla parem, kui tööandja saab ka ühtainsat töötajat puudutavates küsimustes viidata eeskirjale, mitte ühekordsetele korraldustele.
Tööinspektsiooni vahet enam jooksma ei pea
Varem sai tööandja määrata tööaja korralduse ühepoolselt
töösisekorraeeskirjadega, mis tuli üle viie töötajaga ettevõttes kooskõlastada tööinspektoriga. Kuna uus töölepinguseadus töösisekorraeeskirjade olemasolu ei nõua, ei tule neid ka inspektsioonis kinnitada.
Seadust koostades leiti, et tööinspektorit ei pea ettevõttesisese
tööajakorralduse kindlaksmääramisse kaasama. Töökorralduse aluseks on eelkõige ettevõttesisene vajadus, seega ei kuulu tööaja algus ja lõpp tööinspektori pädevusse. Tarvilik on vaid ettevõttesisene kokkulepe, mida on kohustatud järgima ka iga uus töötaja, kui temaga tööaja korralduse osas erinevat kokkulepet ei sõlmita.
Leping on vägevam kui eeskiri
Kõige selle ilu ja toreduse kõrval maksab siiski meeles pidada, et töösisekorraeeskiri kui töösuhte ühe osapoole priilt pruugitav leiutis ei ole seaduse silmis sama oluline kui kahepoolse kokkuleppena sõlmitud tööleping.
Punkte, mis töölepingus paika pandud, saab eeskirjadega üksnes täpsustada, kuid mitte muuta. Mis tahes vastuolu korral on tööleping eeskirjade suhtes ülimuslik.
Raul Veede
Palkade kärpimine õõnestab töötajate usaldust tööandja vastu, selgitas Tallinna Tehnikaülikooli organisatsiooni ja juhtimise õppetooli juhataja Milvi Tepp eile Tallinnas Pärnu Konverentside korraldatud konverentsil Palga Päev 2009.
Pealkirja all "Usaldus, kommunikatsioon ja psühholoogiline leping" kõneles Tepp sellest, kui palju kulude kokkuhoid ettevõttele tegelikult maksma läheb.
Emotsionaalsed otsused õõnestavad usaldust
Viimase aasta jooksul rakendatud kokkuhoiumeetmed pole ettevõtete kulusid mitte üksnes vähendanud, vaid ka suurendanud. Eelkõige on tugevalt kulunud eelarvetes kajastamata jääv psühholoogiline ressurss: töötajate usaldus ettevõtte vastu.
Mõnigi juht tunnistab eravestlustes, et firmal ei lähe kõige halvemini, kuid tal on ikkagi kavatsus mõned inimesed koondada ja veidi palku langetada. Miks? Sest kõik teised teevad ju nii, pealegi tuleks tööturu "soodsat" seisu ära kasutada.
Niisugune otsus tugineb aga mitte konkreetsetele põhjendustele, vaid emotsioonidele. Kui kõikjal räägitakse kriisist, muutuvad ka juhtide otsused üha emotsionaalsemaks. Loomulikult on selliste otsuste tagajärjed samuti emotsionaalsed: kaob töötajate usk ettevõttesse.
Ellujääjate sündroom viib firmast parimad töötajad
Eriti drastiliseks võivad olukorra muuta kommunikatsioonivead. Milvi Tepp tõi näiteks suurettevõtte, mille kohta tänavu kevadel ilmus Äripäevas kaks pealkirja: esiteks palkade langetamisest ja teiseks arvestatavast kasumist. Vaid ülimalt naiivne inimene usub, et pärast selliseid teateid tunnevad töötajad lojaalsust ettevõtte vastu.
Ometigi seda neilt eeldatakse. Koondamiste järel tõuseb allesjäänute töökoormus, sisuliselt tahetakse neilt veel suuremat entusiasmi kui varem. Seda aga ei tule, kui ettevõtte tegelik sõnum on: "Makske oma palgast omanikele suuremat kasumit!"
Tulemus on ellujääjate sündroom: neil, keda ei koondatud, tekib süütunne lahtilastute ees. Inimesed hakkavad otsima uut töökohta, mis võib olla isegi madalama palgaga, kuid usaldusväärne ja kindel.
Loomulikult lahkuvad esimestena need, kes kõikjal hakkama saavad; kõige kauem püsivad need, keda mujal ei taheta. Ei maksa uskuda, et odav tööjõud teeb sama head tööd kui kallis. Sellist olukorda enam retoorikaga ei päästa.
Ei maksa minna kergema vastupanu teed
Tihti on muudatuste aluseks arusaam: "Kui raha ainult tuleks, küll siis alles teeks (samamoodi nagu varem)!" Sellest lähtudes langetatakse kulusid ja kasvatatakse pangaarvet, ent ei tehta ettevõtte tegevuses põhimõttelisi kursimuutusi. Muutused on mehhaanilised, mitte struktuursed.
Ometigi on pikas perspektiivis on kõige olulisem meetod kulude kokkuhoiuks ettevõtte ümberkorraldus ratsionaalse analüüsi alusel, mitte kärped neist kohtadest, kust on kõige kergem ja mugavam kärpida.
Tungivad soovitused juhtidele: ausus, avatus, ratsionaalsus
Ettekande lõpetuseks andis Tepp juhtidele seitse tungivat soovitust.
Esiteks peavad juhid ennast tundma ja tegutsema ühtse meeskonnana. See hõlmab ka keskastme juhte, kes jäetakse tihti löögi alla, kui nad peavad alluvatele edastama ja põhjendama tippjuhtide tehtud otsuseid.
Teiseks on oluline aus ja avatud suhtlus niihästi töötajatega kui ka väljaspool organisatsiooni.
Kolmandaks tuleb tegeleda eelkõige inimeste, mitte süsteemi ja poliitikaga. Ka uus töölepinguseadus eeldab senisest palju enam rääkimist, selgitusi ja kokkuleppeid. "Ja mina ei tea, kust me niisugused jutukad juhid leiame," nentis Tepp.
Neljandaks tuleb vältida retoorikat ja suuri sõnu. Kriisiolukorras kaob nende tagant kiiresti sisu. Lähiajal ei maksa teha töötajate rahulolu-uuringuid, ent tuleb tegelda rahulolu endaga.
Viiendaks peab juht kasutama otsuste juures õigluse kriteeriumit. Usalduse langus teravdab töötajate õiglustaju.
Kuuendaks tasub pöörata tähelepanu igapäevase töökorralduse kvaliteedile. Läbimõeldus, planeeritus ja kord asendavad inimeste emotsionaalse panuse.
Seitsmendaks tuleb Eesti juhtidel õppida kasutama palgasüsteemi kui juhtimisvahendit. Meil on see siiani olnud eelkõige empiiriline: heal ajal tõstetakse palka, halval ajal langetatakse. Robustne juhtimine toob aga sama rohmakad tagajärjed.
Lehekülg 1314 / 1592
