Artiklid
Eile jõustunud töölepinguseaduse koondamist puudutavate nüansside vastu huvi tundvad ettevõtjad ummistasid tööinspektsiooni infoliini.
On tunda seda, et tööandjad on oodanud uue seaduse jõustumist, et selle alusel hakata töölepinguid lõpetama, kommenteeris tööinspektsiooni töösuhete osakonna juht Niina Siitam. Oluliselt on tõusnud huvi seaduse rakendamise kohta, see on küll täiesti ilmne. Meie infotelefon on olnud hommikust saadik punane, peaaegu umbe läinud, sest küsimusi on selles osas väga palju, lisas ta.
Infotelefonile helistajate seas domineerivad töövõtjad, kes soovivad infot selle kohta, kuidas uue töölepinguseaduse järgi kõige hõlpsamalt koondama hakata.
Samuti tuntakse huvi selle vastu, mis saab kehtivatest töölepingutest ja tööraamatutest ning muudest sellistest dokumentidest, mida uus seadus ette ei näe.
Tavaliselt tuleb 50006000 kõnet kuus. Juunis oli kõnesid üle 10 000, kuid kõik ei ole pääsenud liinile seetõttu, et osa infotelefonile vastajaid on puhkusel, rääkis Siitam eile. Kui palju inimesi on kolmapäeval koondamisteate saanud, seda töökaitseinspektsioonist ei osatud öelda.
Alates tänasest saavad kõik soovijad vaadata töötukassa veebilehel ID-kaardi abil töötukassas enda kohta tehtud otsuseid. Ka saavad ettevõtjad tänasest oma koondatud töötajatele hüvitist taotleda ID-kaardi abil. Aasta lõpuks peaks valmima sama rakendus ka töötuks registreerimise ja töötutoetuse taotlemise jaoks.
ID-kaardi abil saab koondatud töötajatele koondamishüvitist taotleda inimene, kes on äriregistris määratud ettevõtte esindusõigusega isikuks. Teenuse kasutamiseks peab ta ID-kaardiga sisenema töötukassa veebilehele www.tootukassa.ee ja sealt valima rubriigi Koondamishüvitise taotlemine e-teenus. Juhiseid teenuse kasutamiseks saab avalduse esitamise käigus.
Ettevõtjatele mõeldud uut e-teenust saab kasutada töötukassa veebilehel spetsiaalses rubriigis.
Edaspidi on töötukassal plaanis e-teenusena pakkuda ka töötuna arvelevõtmiseks andmete esitamist, töötuskindlustushüvitise, töötutoetuse ja pankrotihüvitise taotlemist. Need e-teenused peaksid esialgse plaani järgi olema kasutusvalmis selle aasta lõpus.
Tiina Jõgeda
Heli Raidve
1. juulist kehtivasse töölepinguseadusse on peidetud palju töötajale kasulikke võimalusi, kuidas senisest mõnsamalt töökohal toime tulla. Näpunäiteid jagab tööõiguse spetsialist Heli Raidve.
Tööandja peab andma aega uue töö otsimiseks ja selle aja eest ka maksma
Uue seaduse järgi peab tööandja töölepingu erakorralise ülesütlemise korral andma töötajale etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks. Mõistlik oleks tööandjaga selgelt kokku leppida, kui palju aega töötajal selleks kulub.
Isiklike asjade ajamiseks peab saama tasustatud tööaega
Kui töötaja peab minema ootamatult lähedase juurde kiirabihaiglasse või kui kodus on veeavarii ja ta peab minema torumeestele ust avama, siis on tal õigus töö juurest ära käia. Mõistliku aja piires muidugi.
Kui inimene ei saa tööd teha tema isikust tulenevatel põhjustel, nt lapse lasteaiapeo vms tõttu, siis tuleb töötajale selle aja eest maksta keskmist töötasu.
Töölt ära olemise põhjus ei tohi olla süüline ega töötajast sõltuv. Kui töötaja saab ise valida, millal näiteks eriarsti juurde minna, siis peaks heas usus käituv töötaja selle sättima töövälisele ajale.
Konkurendi juurde mitte minek tuleb tööandjal korralikult kinni maksta
Uue seaduse kohaselt peab tööandja maksma töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest igakuist mõistlikku hüvitust.
Vana seaduse järgi pidi tööandja maksma peale töölepingu lõpetamist konkurentsikeeldu järgivale töötajale eritasu või andma muud hüvitust. Praktikas tähendas see, et tööandja maksis töötajale igakuiselt lisatasu. Töölt ära tulles oli töötaja plindris: lisatasu oli ära kulutatud, kuid konkurentsikeelu tõttu tuli erialastest pakkumistest keelduda.
Edaspidi saab töötaja endiselt tööandjalt igakuist hüvitust nõuda just sel ajal, kui ta konkurentsikeelu tõttu kõiki tööpakkumisi vastu võtta ei saa.
Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud. Uus seadus lubab konkurentsipiirangus kokku leppida vaid kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest. Vana seadus ajalist ülempiiri ei kehtestanud ja mõnikord oli see mitmeaastaseks keeluks vormistatud. Töötaja ei saanud konkurentsipiirangut ennetähtaegselt lõpetada.
Uue seaduse kohaselt saab töötaja konkurentsipiirangu üles öelda, kui tööandjal ei saa konkurentsipiirangu järgimise vastu enam mõistlikku huvi olla või kui töötaja oli sunnitud lõpetama töölepingu selle pärast, et tööandja töölepingut rikkus.
Öötöö eest saab rohkem raha
Uue seaduse kohaselt peab töötajale maksma öötöö eest 1,25 kordset töötasu (kui ei ole kokku lepitud, et töötasu sisaldab tasu öösel töötamise eest). Vana seaduse kohaselt pidi tööandja maksma öötöö eest 20% töötaja palgamäärast.
Puhkeaeg on puhkamiseks, mitte valves käimiseks
Uue seaduse kohaselt ei ole valveaeg enam osa puhkeajast. Töötajale tuleb esmajärjekorras tagada igapäevane (reeglina 11 järjestikust tundi) ja iganädalane (reeglina 48, summeeritud arvestuse korral 36 tundi) katkematu puhkeaeg. Valveaja võib küll kokku leppida, kuid nii, et see iganäda last ja igapäevast puhkeaega ei katkestaks.
Vana seaduse kohaselt oli valveaeg osa puhkeajast ja tihti lepiti see kokku töötaja vabadeks päevadeks, mis tähendas, et töötaja nädalavahetuse puhkeaeg oli valveaja tõttu tükeldatud ja töötaja ei saanudki korralikult välja puhata.
Vanas seaduses polnud kirjas, kui palju peab valveaja eest tasu maksma. Uue seaduse kohaselt peab tööandja maksma vähemalt 1/10 kokkulepitud töötasust.
Puhketunnid võib saada kätte kohe pärast üleajatööd
Uue seaduse kohaselt tuleb töötajale, kes töötab 24-tunnise vahemiku jooksul üle 13 tunni, anda kohe peale tööpäeva lõppu täiendav vaba aeg võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga. Vanas seaduses tööandjal sellist kohustust ei olnud.
Õppepuhkuse saajate ring laieneb ja õppepuhkus pikeneb
Tasemekoolituse mõiste laieneb: nüüd on õigus õppepuhkusele ka töötajatel, kes osalevad tasemekoolituse päevases õppevormis ja täiskoormusega õppes.
Vana seaduse kohaselt loeti tasemekoolituseks õppimine n-ö eksternina, kaugõppes ja osakoormusega õppes. Neile ei olnud kohustust õppepuhkust anda, kuigi paremad tööandjad on siiski ka neile õppijatele õppepuhkust võimaldanud.
Edaspidi on töötajal õigus saada koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, sellest 20 kalendripäeva eest makstakse keskmist palka.
Vana täiskasvanute koolituse seaduse alusel maksti keskmist palka 10 päeva eest.
Tööandjalt võib lähetuskulusid sisse nõuda
Töötaja võib kooskõlas võlaõigusseadusega nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude (eelkõige töölähetuskulude) hüvitamist. Ühtlasi peab tööandja hüvitama töötajale kahju, mis tekkis töötajale seoses tööülesannete täitmisega.
Tähtajalist töölepingut võib pikendada ainult üks kord
Tähtajalist töölepingut pikendada võib vaid ühe korra viie aasta jooksul. Kui tähtajalist lepingut pikendatakse rohkem, siis loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Vana seadus ei reguleerinud, mitu korda võib tööandja tähtajalist töölepingut pikendada.
Tööandja peab austama töötaja privaatsust
Uue seaduse kohaselt peab tööandja tööalaste korralduste andmisel mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi. Samuti peab tööandja austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Vanas seaduses tööandjal selliseid kohustusi ei olnud.
Töötajat ei või vastu tahtmist teisele tööle üle viia
Enam pole võimalik tööseisaku ajaks töötajate ühepoolne teisele tööle üleviimine. Vana palgaseaduse kohaselt võis tööandja tööseisaku korral viia töötaja üle teisele tööle, makstes talle keskmist palka, või saata töötaja koju, makstes töölepingus kokkulepitud palka.
Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui ta töötajale tööd ei anna, näiteks kui ta kodus istub.
Alla miinimumpalga ei tohi isegi ajutiselt teenida
Töötaja sundpuhkusele saatmine pole enam lubatud. Tööandja võib teatud erandlikel juhtudel töötasu alandada mõistliku ulatuseni kuni kolmeks kuuks 12kuulises perioodis, kuid mitte alla valitsuse kehtestatud töötasu.
Teisisõnu ei tohi töötaja isegi uues seaduses toodud erandjuhul saada palgana vähem, kui nn miinimumpalk.
Vana seaduse kohaselt võis tööandja vähendada tööaega aastas kuni kolmeks kuuks 60 protsendini normaalkestusest, proportsionaalselt vähenes ka töötaja töötasu. Samuti võis tööandja saata töötaja samaks ajaks n-ö sundpuhkusele, makstes selle aja eest vähemalt 60 protsenti miinimumpalgast.
Töötaja ei pea teiste tehtud kahju solidaarselt kinni maksma
Edaspidi vastutab töötaja ainult selle kahju eest, mis ta isiklikult tekitas. Süülise kahju peab hüvitama igaüks, sõltumata sellest, kas temaga on varalise vastutuse leping sõlmitud või mitte.
Vana töökoodeksi kohaselt võisid pooled sõlmida kollektiivse varalise vastutuse lepingu, mille kirjutas alla ühelt poolt töötajate kollektiiv (nt kaupluse või lao töötajad) ja teiselt poolt tööandja.
Kui inventuuriga tuvastati puudujääk, pidid kahju hüvitama kõik kollektiivi kuuluvad töötajad sõltumata sellest, kas nad olid kahju tekkimises süüdi või mitte. Tõenäoliselt pidi nii mõnigi aus töötaja hüvitama tööandjale inventuuriga tuvastatud puudujäägi.
Töötaja ja tööandja võivad küll kirjalikult kokku leppida, et töötaja vastutab süüst sõltumata, aga sellisel juhul peab tööandja maksma töötajale mõistlikku hüvitust.
Tähtajalise lepingu lõpetamise hüvitus suurem
Tööandja võib lõpetada tähtajalise töölepingu koondamise tõttu, kuid töötaja peab sellisel juhul saama hüvitusena töötasu, mille ta oleks saanud, kui ta oleks lepingu tähtaja saabumiseni töötanud.
Kui tööandja peab seoses töö lõppemisega esialgselt kolmeks aastaks sõlmitud tähtajalise töölepingu näiteks aasta enne tähtaja saabumist koondamise tõttu üles ütlema, maksab ta töötajale hüvitusena aasta palga.
Koondatavale tuleb pakkuda ümberõpet
Tööandja peab lisaks teise töö pakkumisele korraldama vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muutma töötaja töötingimusi, kui need muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Vana seaduse kohaselt pidi tööandja pakkuma koondatavale võimaluse korral teist tööd, töötaja ümberõpetamise kohustust tööandjal ei olnud.
Töötaja võib lepingu üles öelda, kui kliendid teda solvavad
Töötaja võib lepingu erakorraliselt üles öelda, kui tööandja rikub oma kohustusi, eelkõige kui tööandja kohtleb töötajat ebaväärikalt või on sellega ähvardanud või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel (nt klientidel).
Samuti võib tö&o uml;taja töölepingu üles öelda siis, kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega või töö jätkamine seab reaalsesse ohtu tema elu, tervise, kõlbelisuse või hea nime. Kõikidel nendel juhtudel peab tööandja maksma töötajale hüvituseks kolme kuu keskmise töötasu.
Vana seaduse kohaselt võis töötaja töölepingu lõpetada, kui tööandja rikkus töölepingus kokku lepitud tingimusi. Hüvitusena maksti töötajale kahe kuu keskmine palk.
Ebaseaduslik vallandamine toob tööandjale karmimad trahvid
Töötaja võib nõuda tagasi tööle lubamist koos kahju (eelkõige saamata jäänud töötasu) hüvitamisega, kui tema tööleping on ebaseaduslikult lõpetatud.
Vana seaduse kohaselt võis töötaja ebaseadusliku töölepingu lõpetamise korral nõuda ennistamist ja sunnitud töölt puudutud aja eest keskmist palka või ennistamisest loobumise korral hüvitusena kuni kuue kuu keskmist palka.
Hüvituse suuruse otsustas töövaidluskomisjon või kohus sõltuvalt töölepingu lõpetamise asjaoludest. Tihti mõistis töövaidlusorgan hüvitusena välja ühe või kahe kuu keskmise palga.
Kui tulevikus töötaja ennistamist ei soovi ja tahab selle asemel hüvituse väljamõistmist, mõistab töövaidlusorgan talle välja kolme kuu keskmise palga (rasedale ja töötajate esindajale kuue kuu keskmise palga).
Hüvituse suurust võib töövaidlusorgan sõltuvalt töölepingu ülesütlemise asjaoludest ja mõlema poole huvidest muuta.
Uut seadust ei tasu karta
Sõnastus on esmapilgul harjumatu, kuid need on võlaõiguslikud terminid, mis olnud juba aastaid kasutusel. Võlaõigusseaduse üldosa laieneb töölepingule samuti juba aastaid, seega pole ka võlaõiguslike põhimõtete kasutamises midagi uut ega erilist.
Uuest töölepingu seadusest rääkides on toodud välja mitmeid punkte, mis on töötajate jaoks varasemaga võrreldes ebasoodsamad. Tähelepanuta on jäänud punktid, mis on uues seaduses töötajate jaoks varasemast soodsamad. Iga seadus peab olema mõistlik ja tasakaalus ning seda uus töölepinguseadus ka on.
Tööõigus on alati töötajat kui töösuhte nõrgemat poolt kaitsnud ja seda teeb ka uus töölepingu seadus. Seega - rahu, ainult rahu, nagu ütles
Karlsson.
Heli Raidve
Uus töölepinguseadus jõustus 1. juulil 2009. See võeti Riigikogus vastu 17. detsembril 2008 ja seda on tänaseks juba neli korda muudetud, viimased muudatused võeti vastu 18. juunil 2009. Eelmine redaktsioon võeti vastu 1992. aastal ning oli sellisena üks riigi vanimaid seadusi.
Alates 1. juulist 2009 jõustuvad Vabariigi Valitsuse 25. juuni 2009. aasta määrus nr 110, millega on kehtestatud uus Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord (https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=13197685) ja Vabariigi Valitsuse 25. juuni 2009. aasta määrus nr 111, millega on muudetud Teenistuslähetuse kulude hüvitamise ja päevaraha maksmise tingimusi, ulatust ja korda (https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=13197730).
Ülalnimetatud korrad kehtivad selliste lähetuste puhul, mis algavad alates 1. juulist 2009. aastal. Kui lähetus algas enne 1. juulit 2009 ja lõpeb peale 1. juulit 2009, siis kehtivad veel kuni 30. juunini 2009 kehtinud lähetuste korrad ja maksustamise reeglid. Siinkohal on oluline lähetuse algus, mitte see, millal tööandja on lähetuse korralduse kirjalikult vormistanud.
Lähetust reguleerib tööõigus ja alates 1. juulist 2009 kehtiv töölepingu seadus ei sätesta enam riigisisese lähetuse korral päevaraha maksmise nõuet. Seega puudutavad muudatused eelkõige riigisisese lähetuse päevaraha, mille maksmisele alates 1. juulist 2009 tööandjal kohustus puudub ja millele maksuvaba piirmäära tulumaksuseadusega sätestatud ei ole.
Juhul, kui tööandja siiski otsustab riigisisesel lähetusel nn päevaraha maksta, siis makstud summa on oma olemuselt lisatasu, mis on töötasu osa ja kuulub vastavalt ka maksustamisele.
Kui riigisisesel lähetusel maksab nn päevaraha aga kolmas isik, siis nimetatud väljamakse maksustatakse kolmanda isiku juures kui saaja muu tulu.
Juhul, kui tööandja otsustab riigisisesel lähetusel kuludokumentide alusel kompenseerida toitlustuskulud, siis on tegemist erisoodustusega, millelt tööandjal tuleb maksta tulu- ja sotsiaalmaksu.
Töölähetusega seotud välislähetuste päevarahade osas olulisi muudatusi ei ole. Päevaraha alammääraks on ikka 350 krooni ja maksuvabaks piirmääraks 500 krooni. Määruse nr 110 § 4 lõige 4 lubab tööandjal vähendada välislähetuse päevaraha piirmäära kuni 70% ulatuses juhul, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine. Tööandja võib kehtestada maksuvaba päevaraha 350 kroonist 500 kroonini ja vastavat summat siis vähendada kuni 70%. Endiselt tuleb vormistada tööandja kirjalikult väljendatud otsus lähetuse kohta, milles tuleb kajastada välislähetuse korral ka lähetatule makstava päevaraha summat.
Muutunud on lähetusega otseselt seotud muude kulude maksustamine. Kui enne 1. juulit 2009 ei maksustatud lähetusega seotud muude kulude kompenseerimist riigisisesel lähetusel 100% ulatuses ja välislähetuse puhul 35% ulatuses päevaraha summast, siis alates 1. juulist 2009 võib kõik lähetusega otseselt seotud muud kulud kompenseerida maksuvabalt kuludokumendi alusel. Siinkohal ei tehta vahet, kas on tegemist riigisisese või välislähetusega.
Muutunud ei ole tööandjale kehtestatud majutuskulude maksuvabad piirmäärad, mis riigisisesel lähetusel on 1200 krooni ja välislähetuse puhul 2000 krooni. Maksuvaba piirmäär arvestatakse iga ööpäeva kohta eraldi.
Kaevuritel, anestesioloogidel, radioloogidel ja teistel tervist kahjustava või eriiseloomuga töö tegijatel kaob vastavalt töölepingu seadusele valitsuse määrusega ette nähtud lühendatud tööaeg ja lisapuhkus.
Töölepingu seaduse järgi jääb töötajate ohutuse ja tervise tagamine kõikides tööga seotud aspektides täielikult tööandja kohustuseks, kirjutab värskes Eesti Töötervishoius sotsiaalministeeriumi tööelu arengu osakonna töökeskkonna juht Ivar Raik. See põhimõte on kirjas töötervishoiu ja tööohutuse seaduses ning Euroopa Nõukogu tööohutuse ja töötervishoiu raamdirektiivis 89/391/EMÜ.
Ainult tööpäeva lühendamine või lisapuhkuse andmine tervise kahjustamist kompenseerida ei saa. Lisapuhkuse andmine võiks autori arvates jääda kollektiivlepingu objektiks, sest seda võib käsitleda pigem tööandja soodustusena kui tervise säilitamiseks või taastamiseks vajaliku tegurina.
Tervist kahjustava töö nagu mis tahes muu töö puhul tuleb tööandjal selgitada riskianalüüsi käigus töökeskkonna ohutegurid ning hinnata tervise- ja ohutusriske. Euroopa Liidus on kehtestatud piirnormid ohtlikele kemikaalidele ja füüsikalistele ohuteguritele (müra, vibratsioon, ioniseeriv ja mitteioniseeriv kiirgus), lubatavad kiirgusdoosid kehtestas valitsus 17. mai 2004. aasta määrusega nr 193. Töötaja kokkupuude nende ohuteguritega tööpäeva jooksul ei tohi ületada piirnorme.
Kui kokkupuute vähendamiseks rakendatavatest tehnilistest ühiskaitsevahenditest ei piisa, siis antakse töötajale isikukaitsevahendid. Terviseriski saab vähendada ka töökorralduslike abinõudega, nagu puhkepauside võimaldamine, puhkeruumide sisseseadmine, tööülesannete vaheldamine jne. Tööandja peab korraldama tervisekontrolli töötajatele, kelle tervist võivad tööprotsessi käigus mõjutada töökeskkonna ohutegurid või töölaad, kirjutab Raik.
Alates 1. juulist kaotavad kehtivuse valitsuse 18. detsembri 2001. aasta määrus nr 405 Allmaatööde, tervistkahjustavate tööde ja eriiseloomuga tööde loetelu, kus töötamisel rakendatakse lühendatud tööaega, ja lühendatud tööaja kestus ja määrus nr 406 Allmaatööde, tervistkahjustavate tööde ja eriiseloomuga tööde loetelu, kus töötamisel antakse lisapuhkust, ja lisapuhkuse kestus.
Vt ka www.tootervishoid.ee.
Tuuli Aug
Alates tänasest saavad ettevõtjad oma koondatud töötajatele hüvitist taotleda ID-kaardi abil, aasta lõpuks peaks valmima sama rakendus ka töötuks registreerimise ja töötutoetuse taotlemise jaoks.
Tänasest jõustuvat ja ettevõtjatele mõeldud uut e-teenust saab kasutada töötukassa veebilehel spetsiaalses rubriigis.
Alates homsest käivitub töötukassal teinegi uus teenus kõik soovijad saavad töötukassa veebilehel ID-kaardi abil vaadata töötukassas enda kohta tehtud otsuseid.
ID-kaardi abil saab koondatud töötajatele koondamishüvitist taotleda inimene, kes on äriregistris määratud ettevõtte esindusõigusega isikuks. Teenuse kasutamiseks peab ta ID-kaardiga sisenema töötukassa kodulehele www.tootukassa.ee ja sealt valima rubriigi Koondamishüvitise taotlemine e-teenus. Juhiseid teenuse kasutamiseks saab avalduse esitamise käigus.
Edaspidi on töötukassal plaanis e-teenusena pakkuda ka töötuna arvelevõtmiseks andmete esitamist, töötuskindlustushüvitise taotlemist, töötutoetuse taotlemist ja pankrotihüvitise taotlemist. Need e-teenused peaksid esialgsete plaanide kohaselt olema kasutusvalmis selle aasta lõpus.
Lehekülg 1327 / 1593
