Artiklid

Avaldatud: 04 November 2008

• Eesti Päevaleht

•• Eelmisel tööküljel kirjutas töö­psühholoog Taimi Elenurm, et infokanalite sulgemine töötajatele, kellele kavatsetakse teada anda (või on juba teada antud) töökoha kaotusest, on tõlgendatav agressiivsuse ja umbusaldusena. Andmebaaside sulgemise põhjused peavad olema tõesti kaalukad, nentis ta. Sama meelt on ka jurist Gaabriel Tavits, kes viitab töötaja õigusele teha tööd nii kaua, kuni tööleping kehtib.

16. septembril kommenteeris lugeja www.epl.ee: „Tõsiselt mõtlevates firmades on töösuhte lõpetamise korral rutiiniks blokeerida esmalt töötaja ligipääsuõigused (e-kirjadele, andmebaasile, intranetile – toim), alles seejärel teatada, milles on asi.”

Gaabriel Tavits, TÜ töö- ja sotsiaalhooldusõiguse dotsent

Töölepinguseaduse esimese paragrahvi kohaselt on töötaja kohustuseks teha tööd ja töö­andja peab maksma talle selle eest tasu. Töötajal on õigus nõuda mitte üksnes töötasu vaid sedagi, et ta saaks töölepingu lõpetamise etteteatamistähtaja jooksul oma tööd teha. Infokanalite blokeerimine enne koondamisteate edas­tamist ei ole millegagi põh­jendatud, kuna see takistab töötajal töötegemist ning samuti tema õiguse – töölepingu alusel teha tööd – realiseerimist.

Pärast koondamisteate edastamist juurdepääsu takistamine vajalikule informatsioonile ei ole samuti kooskõlas töölepinguseaduse mõttega, mille kohaselt on töötajal õigus tööle töölepingu alusel. Aga kui tööandja ei taga töötajale vajalikke töötingimusi ja töötaja ei saa tööd teha, on tegemist tööseisakuga ning tööandja peab siin maksma töötasu mitte vähem, kui see on töötaja keskmine palk.

Tööandjapoolset infokanalite blokeerimist tuleb vaadata konkreetsest tööfunktsioonist lähtuvalt. Kui on oht, et töötaja võib olulisel määral kahjustada kas tööandja andmebaase või informatsiooni edastamise kanaleid, siis näib põhjendatud ka pärast koondamisteate edastamist nimetatud infokanalitele juurdepääsu õiguse piiramine. Kui tegu on vaid lihtsa internetiühenduse tagamisega, siis nimetatud juurdepääsu piiramine ei näi küll millegagi põhjendatud olevat.

Avaldatud: 29 Oktoober 2008

• Äripäev
• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS

Kristina Traks

Kümnetel tuhandetel väikeettevõtetel pole inimeste koondamise korral töötukassalt võimalik raha saada, sest kollektiivse koondamise hüvitise saamiseks tuleb koondada vähemalt viis töötajat.

Standardi juhi ja Eesti Tööandjate Keskliidu volikogu esimehe Enn Veskimägi arvates on praegune olukord töötukassast makstavate koondamishüvitiste asjus absurdne. "Maksavad ju kõik töötuskindlustusmakseid, aga väikefirmadel pole koondamise korral mingit tuge töötukassast loota," ütles ta. "See olukord, mis praegu valitseb, on väikefirmade suhtes ebaõiglane."

Kogu artiklit saab lugeda Äripäevast aadressilt http://www.aripaev.ee/4119/uud_uudidx_411910.html (originaalartikli viitelt).

Avaldatud: 04 November 2008

• Postimees
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Eve Kruuse

Kuigi töö lõppemise korral on tööandja kohustatud inimese koondama, üritab mõni firma kasutada odavamaid töölepingu lõpetamise võimalusi. Kirjeldame mõningaid olukordi, kuhu võib sattuda inimene, kellele tema tööandja ei taha seadusega ette nähtud koondamishüvitist maksta.

Esita ise lahkumisavaldus

Tööandja ütles alluvale, et tööd ei ole ja ilmselt enam ei tulegi, mistõttu firma tegevus tuleb lõpetada. Ta tegi töötajale ettepaneku kirjutada lahkumisavalduse, viimane aga ütles, et soovib siiski ametlikku koondamist. Paari päeva pärast teatas tööandja, et koondada ta ei saa, kui aga inimene kirjutab ise lahkumisavalduse, saab ta 5000 krooni preemiat heade töötulemuste eest. Töötaja kirjutaski lahkumisavalduse ning kaotas seetõttu koondamisraha ja õiguse saada töötuskindlustust, mille suurus on 50 protsenti keskmisest palgast ja mida makstakse kuni saja päeva ulatuses.

Kui töötaja on allunud tööandja survele ja kirjutanud lahkumisavalduse, ei saa ta sellest hiljem loobuda, selgitab tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Niina Siitam. Avalduse võib tühiseks tunnistada ainult kohus, kui on tõestatud, et ähvardamine tõepoolest aset leidis.

«Soovitan sellistes olukordades olla võimalikult sirge seljaga ja mitte alluda tööandja survele või meelitustele,» ütleb Siitam. Sageli öeldakse töötajale, et lõpetame töölepingu poolte kokkuleppel, ja pakutakse mingit rahasummat. Siitami sõnul varitseb sel juhul oht, et tööandja jätab oma lubaduse lihtsalt täitmata. Kui inimene tahab olla kindel, et ta saab kokkulepitud summa kätte, peaks ta nõudma tööandjalt kirjalikku ettepanekut lahkuda poolte kokkuleppel, kuhu ühtlasi märgitaks väljamakstava summa suurus. Selle paberi alusel saab töötaja hiljem vajadusel pöörduda töövaidluskomisjoni.

---------------------------------------------

Väljamõeldud süü

Kui töötaja ei nõustu avaldust kirjutama, süüdistab tööandja teda milleski ning töösuhe lõpetatakse distsiplinaarkaristusega. Siitami jutu järgi on mitu tööandjat pöördunud tema poole täiesti varjamatult küsimusega, et kui nad tahavad töötajast niisama, ilma koondamiseta lahti saada, siis mitu karistust peab talle olema enne määratud, et võiks teda süülise käitumise pärast vallandada.

«Pole olemas tööandjat, kes ei leiaks hea tahtmise puhul töötajal mingit süüd,» tõdeb Siitam. Töölepingu selline lõpetamine eeldab aga dokumentide kogumist, tõendamist, töötajalt seletuse võtmist, karistuskäskkirja vormistamist jne, aga seda kõike tööandja tegelikult teha ei taha.

Töötaja on sellises olukorras paraku kaitsetu, ta saab tööandja otsust vaidlustada alles pärast töölepingu lõpetamist. Kui inimene leiab, et karistus oli välja mõeldud või süütegu, isegi kui ta selle tegi, üsna tühine, on tal hiljem õigus vaidlustada karistuse määramine ja nõuda selle tühistamist töövaidluskomisjonis või kohtus.

Töövaidluskomisjonis õigust saades on inimese valik, kas ta tahab tööle ennistamist või töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest hüvitist kuni kuue kuu palga ulatuses. Sel juhul aga tunnistatakse tööleping lõppenuks töötaja soovil ja see tähendab, et tal pole õigust saada töötuskindlustust.

---------------------------------------------

Sunnitakse tööl käima, kuigi tööd ei ole

Siitami sõnul pole ka harvad juhtumid, kui töötajat, keda ei taheta koondada, sunnitakse tööl käima ja töökohal istuma, vaatamata sellele, et tööd talle anda ei ole. Nii kestab see päevast päeva ja isegi nädalast nädalasse. Muidugi annab inimene sellises olukorras sageli alla ja tööandja on saavutanud oma eesmärgi.

---------------------------------------------

Väikelinna sündroom

Kui inimene pole nõus vaatamata tööandja survele lahkumisavaldust esitama, ähvardab viimane tal elu kibedaks teha. «Kui sa avaldust ei kirjuta, lähed siit niiviisi, et sind ei võta enam keegi tööle. Ma tunnen siin lähikonnas kõiki tööandjaid, helistan neile ja ütlen, et sind tööle ei võetaks,» kirjeldab Siitam tööandjate sagedast ähvardust.

---------------------------------------------

Füüsiline vägivald

Siitamile on räägitud sedagi, et mõni tööandja on töötajat ähvardanud, näiteks füüsilise vägivallaga, või siis tema pereliikmeid – umbes nii, et ma tean küll, kus su naine töötab või millises lasteaias laps käib. Koguni nii kaugele on mindud, et kahjustatakse teise inimese vara. «Minu praktikas pole vägivallaähvardusi täide viidud, tegu on olnud rohkem psüühilise mõjutamisega,» nendib Siitam.

Avaldatud: 28 Oktoober 2008

• Eesti Päevaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Helve Toomla
jurist

•• Millal võib töötajat koondada?
Keda ja millal ei tohi koondada?
Kellel on jäämisel eelisõigus?

Üld­ju­hul on koon­da­mi­ne lu­ba­tud siis, kui töö lõpeb kas töö­ma­hu vä­he­ne­mi­se, toot­mi­se või töö ümber­kor­ral­da­mi­se, va­rem töö­ta­nud töö­ta­ja töö­le en­nis­ta­mi­se vms tõttu. On siis­ki sel­li­seid ini­me­si, ke­da sea­dus ei lu­ba koon­da­da ise­gi töö lõppe­mi­se kor­ral, ja on neid, kel­le koon­da­mi­sel keh­ti­vad tea­ta­vad pii­ran­gud.

Täies­ti kee­la­tud on ra­se­da või al­la kol­meaas­tast last kas­va­ta­va ini­me­se (nii ema kui ka isa) koon­da­mi­ne. Sa­ma keeld keh­tib ka sel­le­le, kes il­ma ema­ta kas­va­tab lap­sin­va­lii­di või al­la kol­me-aas­tast last. Tö­öand­ja al­ga­tu­sel, sh ka koon­da­mi­se tõttu, ei ole lu­ba­tud töö­le­pin­gut lõpe­ta­da töö­ta­ja aju­ti­se töövõime­tu­se (hai­gu­se) ajal, v.a ju­hul, kui le­pin­gu lõpe­ta­mi­se põhjus on­gi pi­kaa­ja­li­ne hai­gus. Sa­mu­ti ajal, mil töö­ta­ja on puh­ku­sel (sh lap­se­hool­dus- ja pal­ga­ta puh­ku­sel), osa­leb sea­dus­li­kus st­rei­gis, täi­dab rii­gi või ko­ha­li­ku oma­va­lit­su­se pan­dud üle­san­deid või esin­dab sea­du­se või kol­lek­tiiv­le­pin­gu­ga et­tenäh­tud kor­ras töö­ta­jaid.

Need on aju­ti­sed pii­ran­gud, mil­le möö­du­mi­sel saab töö­le­pin­gu lõpe­ta­da. Koon­da­mis­tea­te võib siis­ki ini­me­se­le an­da või saa­ta ka hai­gu­se, puh­ku­se vms pii­ran­gu ajal.

Kui töö­ta­jaid koon­da­tak­se, on töö­le jää­mi­se ee­lisõigus töö­ta­ja­te ja ame­tiühin­gu usal­du­si­si­ku­tel, ame­tiühin­gu ju­ha­tu­se liik­me­tel, töö­kesk­kon­na vo­li­ni­kel ja töö­kesk­kon­nanõuko­gu töö­ta­ja­te va­li­tud liik­me­tel.

Esindajatel eelisõigus

Se­da ee­list saab ka­su­ta­da ai­nult ju­hul, kui koon­da­ta­vaid va­li­tak­se mit­me sa­ma ame­ti ini­mes­te hul­gast. Töö­ta­ja­te esin­da­ja koon­da­mi­sel tu­leb koon­da­mis­tea­de an­da või saa­ta tal­le ühe kuu võrra va­rem kui teis­te­le sa­ma staaÏiga töö­ta­ja­te­le. Pi­kem et­te­tea­ta­mi­se aeg keh­tib veel ühe aas­ta jook­sul pä­rast töö­ta­ja­te esin­da­mi­se vo­li­tus­te lõppu.

Töö­ta­ja­te esin­da­ja­te ja ka alaea­li­se koon­da­mi­seks peab tööand­ja taot­le­ma tö­öins­pek­to­ri nõuso­le­kut. Ning en­ne ame­tiühin­gu esin­da­ja koh­ta ot­su­se te­ge­mist on tö­öins­pek­tor ko­hus­ta­tud küsi­ma töö­ta­jaid esin­da­va or­ga­ni­sat­sioo­ni ar­va­must. Nii pen­sio­niee­li­ku­test kui ka pen­sionä­ri­dest töö­ta­jad on võrd­sed teis­te­ga – töö lõppe­mi­sel kuu­lu­vad koon­da­mi­se­le ne­mad­ki ning neil on õigus saa­da sa­ma­su­gu­seid koon­da­mishüvi­ti­si na­gu teis­tel töö­ta­ja­tel.

Koondamishüvitis

Tööandja maksab hüvitist:

•• töötajale, kellel on pidevat tööstaaÏi tööandja juures kuni viis aastat – kahe kuu keskmise palga ulatuses;

•• töötajale, kellel on pidevat tööstaaÏi tööandja juures viis kuni kümme aastat – kolme kuu keskmise palga ulatuses;

•• töötajale, kellel on pidevat tööstaaÏi tööandja juures üle kümne aasta – nelja kuu keskmise palga ulatuses.

Allikas: töölepinguseadus