Artiklid
Helve Toomla,
ametiühingute jurist
Kuidas vormistada töötaja töölt puudumist, kui nädal aega tööl olnud töötaja puudub kokkuleppel tööandjaga kaks päeva töölt?
Kas töötaja peaks kirjutama avalduse, et soovib palgata puhkust, mille siis tööandja rahuldab? Kui otsustatakse, et töötajale antakse palgalist puhkust, kas siis on võimalik see palgast kinni pidada juhul, kui töötaja peaks enne töölt lahkuma, kui tal tekib õigus neid puhkusepäevi saada?
Kokkuleppel on mõlemad variandid võimalikud. Tööandja nõusolekul võib saada nii palgata kui ka tasulist puhkust. Esimesel tööaastal tekib töötajal tasulise puhkuse nõudeõigus küll alles pärast vähemalt kuuekuulist töötamist, kuid poolte kokkuleppel võib juba esimesel töö-aastal anda puhkust täies ulatuses, sõltumata töötatud ajast.
Peab kinni
Kui töötaja enne tööaasta täitumist töölepingu lõpetab, võib tööandja ilma töötaja nõusolekuta tema palgast kinni pidada väljatöötamata puhkusepäevade tasu. Kinnipidamine ei ole lubatud, kui tööleping lõpetatakse tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu (töölepingu seaduse § 82), töötaja asumisel valitavale ametikohale (§ 85), tööandjaks oleva äri- vm ühingu või asutuse likvideerimisel (§ 86 p 1), tööandja pankroti väljakuulutamisel (§ 86 p 2), töötajate koondamisel (§ 86 p 3), töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle tööoskuse või tervise tõttu ( § 86 p 4) või töötaja pikaajalise töövõimetuse tõttu ( § 86 p 9).
Palgast kinnipidamisel peab töötajale igal juhul jääma teatav osa, mis sõltub tema ülalpeetavate arvust ja kehtiva alampalga suurusest. Töötasu arestimise (kinnipidamise) skeem on koduleheküljel www.just.ee/21937.
Ille Grün-Ots
Tööandja saab valida, kas võtta tööle asendaja või jaotada ülesanded töötajate vahel ära.
Vara veel puhkuste aega lõppenuks kuulutada kõik pole õnneseened, kel aastane tööstress õnnestub juulis palmi alla maandada. Oo õudust, ohkab aga nii mõnigi suvise puhkuse õnneseentest töölaua taha naastes ja on juba esimese tööpäeva lõpuks tige kui herilane. Sest nüüd on kolleegide kord puhkusele minna. Ja töö, teadagi, tuleb ikka ära teha, olgu selle tegijaid neli, nagu ette nähtud, või kaks, nagu puhkuste ajal juhtub.
Puhkusele mineva töötaja asendamisel on tööandjal valida, kas võtta tööle asendaja, kellega sõlmida tähtajaline tööleping, või määrida puhkaja tööülesanded kolleegide kaela, ütleb tööõigusega palju kokku puutunud vandeadvokaat Indrek Veso.
Palk lepingusse
Kui tööle võetakse asendaja, on lugu üsna lihtne ja ühemõtteline. Asendajaga sõlmitavasse täht-ajalisse töölepingusse tuleb lisaks kohustuslikele tingimustele ja andmetele märkida tähtajalise töölepingu sõlmimise alus, mis antud juhul on ajutiselt ära oleva töötaja asendamine.
Samuti näeb töölepingu seadus ette, et lepingu tähtaeg tuleb kindlaks määrata. Juhul kui on teada täpne kuupäev, millal asendatav töötaja tagasi tuleb, on see lepingu lõppemise tähtajaks. Kui tööandja ei tea, millal asendatav tööle tagasi tuleb, tuleks lepingu kestuseks märkida asendatava töötaja tööle naasmine.
Lepingusse kirjutatakse ka kokkulepitud palganumber.
Keerulisemaks läheb siis, kui puhkaja töö n-ö lahustatakse teiste vahel ära. Muudatuste tegemine töölepingus kindlaks-määratud töö laadis või töö keerukusastmes on töötaja üleviimine teisele tööle. Seega, kui tööandja soovib töötaja puhkuse ajal anda tema tööülesanded kolleegile ja need ei ole selle kolleegi tööülesanneteks, siis seaduse järgi on see töölepingu muutmine, mis tuleks poolte kokkuleppel kirjalikult vormistada. Lisanduv töö peab olema ikkagi töötaja töölepingujärgsetest tööülesannetest erinev, siis on töötajal õigus nõuda töölepingu muudatust, kuni ta täidab lisaülesandeid, selgitab Veso.
Töö- ja puhkeaja seadus ütleb, et töötaja töö-aja üldine riiklik norm on kaheksa tundi päevas ehk 40 tundi nädalas. Niisiis, kõik, mis on üle selle, on ületunnitöö.
Ka kolleegi asendajale tuleb maksta lisatasu, milles tööandja ja töövõtja eelnevalt kokku lepivad. Need ajad, kui puhtalt missioonitundest hommikust hilisööni rabati ja selle eest kopikatki ei küsitud, on ammu möödas.
Kui tegu on aga täpselt sama tööga, mida inimene isegi iga päev teeb, aga nüüd teeb seda lihtsalt rohkem, on asja nimetus seaduse järgi ületunnitöö ehk töötamine üle kokkulepitud tööajanormi. Selle eest peab tööandja lisatasu maksma.
Seadus ütleb, et lisatasu suurus lepitakse eelnevalt ülemuse ja asendaja vahel kokku. Samas ütleb seadus sedagi, et ületunnitöö iga tunni eest töötajale makstav lisatasu ei tohi olla väiksem kui 50% selle töötaja tunnipalga määrast.
Vääramatu jõud
Ületunnitöö piirnorme ei rakendata vääramatust jõust tingitud vajaduse korral. Piirnorme võib ületada näiteks loodusõnnetuse või tootmisavarii ennetamiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks ja õnnetusjuhtumi, tööseisaku, tööandja asjade hävimise või riknemise ärahoidmiseks.
Juhul kui tööandja nõuab töötajalt puhkusel oleva kolleegi tööülesannete täitmist ja töötaja keeldub ilma töölepingu muudatuseta seda tegemast, siis ei ole tööandjal õigus töötajat vallandada töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu. Samas on töölepingu sõlmimisel võimalik kohe kokku leppida, et teatud töötaja puhkuse/äraoleku ajal kohustub töötaja täitma ka täiendavaid tööülesandeid.
On siiski ka olukordi, kui töötaja ikkagi peab, tahab ta või mitte, ületunde tegema. Taas need vääramatud jõud.
Kui tegu on vahetustega tööga, siis vahetustöötaja tööle ilmumata jäämise korral (kui töös ei või tekkida vaheaega) on töötaja kohustatud teatama sellest tööandjale ja jätkama tööd kui ületunnitööd, kuid mitte kauem kui neli tundi.
Vaidluse korral võivad nii töötaja kui ka tööandja igal ajal töövaidluskomisjonist või kohtust abi otsida.
Ületunnitöö on reguleeritud
Koos ületunnitööga ei või töö-aeg nädalas ületada keskmiselt 48 tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Erandi moodustavad valve- ja turvatöötajad, tervishoiu- ja hoolekandetöötajad ning päästeteenistujad, kelle arvestusperioodi võib pikendada kuni kuue kuuni, seda aga töö-andja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul.
Töötajat ei ole lubatud rakendada ületunnitööle üle nelja tunni päevas. Vahetuse kestus koos ületunnitööga ei tohi ületada 12 tundi.
Töötajat võib tema nõusolekul rakendada täiendavalt ületunnitööle 200 tunni ulatuses aastas järgmistel tingimustel:
tööandja ei nõua töötajatelt vastavate kokkulepete sõlmimist ja täiendavast ületunnitööst keeldumine ei kahjusta otseselt ega kaudselt töötaja olukorda;
täiendav ületunnitöö ei tekita üleväsimust ega kahjusta töötaja tervist.
Ranno Tingas
Ernst & Young Baltic ASi maksukonsultant
Sotsiaalmaksu maksmise riik võib erineda tulumaksu maksmise riigist.
Kui tööandja saadab töötaja välisriiki, peab ta arvestama, et sotsiaalkindlustuse maksete osas ei kehti samad põhimõtted nagu tulumaksu puhul. Lisaks erinevustele maksuliikide vahel tasub teadvustada, et tavapärasest keskkonnast välja minnes on eksimuse tõenäosus ja seega ka võimalikud kahjud suuremad ning seepärast tasub eelnevalt võimalikud riskid kaardistada.
Eri riikides töötavate ehk piiriüleste inimeste töötasu maksustamine on reguleeritud mitmete õigusaktide, rahvusvaheliste lepingute ja Euroopa õigusega. Seejuures ei saa rääkida ainult sotsiaalmaksust, sest sotsiaalkindlustusmaksed on riigiti väga erinevaid (Eestis näiteks sotsiaalmaks, töötuskindlustuse makse ja kohustusliku kogumispensioni makse). Lisaks võib sotsiaalkindlustuse maksete tasumise kohustus olla jagatud töötaja ja tööandja vahel. Seega on sotsiaalkindlustusmaksetega kaasnev regulatsioon piiriülestel juhtudel sageli keerukam kui tulumaksuarvestus töötasult. Teisest küljest annab see maksuplaneerimise võimalusi piiriüleste töötajate puhul.
Euroopa Majanduspiirkonnas (EMP), kuhu kuuluvad lisaks ELi liikmesriikidele Norra, Island ja Liechtenstein, kehtib põhimõte, et töötaja suhtes kehtib vaid ühe riigi sotsiaalkindlustussüsteem. See põhimõte ei tulene Eesti siseriiklikust õigusest, vaid Euroopa Nõukogu 1971. aasta määrusest nr 1408. Sellest põhimõttest tulenevalt makstakse ka sotsiaalkindlustuse makseid EMPs üle riigipiiride liikuvate töötajate eest ainult ühes riigis.
Kõige lihtsam ja üldisem reegel on, et sotsiaalkindlustuse maksed tasutakse töö tegemise asukohariigis. Erinevalt tulumaksust ei ole aga oluline välisriigis viibitud päevade arv ega töötaja maksuresidentsus. Samas on sellele põhireeglile ka hulk erandeid.
Üks erisusi on teise EMP riiki lähetatud töötaja sotsiaalkindlustusmaksete tasumine. Nimelt jääb lähetatud töötaja suhtes kehtima lähetajariigi sotsiaalkindlustussüsteem, mida kinnitab tõend E101. Viimase väljastab Eesti sotsiaalkindlustusamet juhul, kui töötaja lähetatakse Eestist teise EMP riiki kuni üheks aastaks (lähetust võidakse pikendada hiljem kuni 1 aasta võrra). Sel juhul maksab tööandja sotsiaalkindlustuse makseid endiselt lähetajariigis ehk Eestis, kuigi tulumaks võidakse tasuda töö tegemise riigis.
Lisaks Euroopa õigusele peab Eesti arvestama kahepoolsetes sotsiaalkindlustuslepingutes, mis hetkel kehtivad Ukraina ja Kanadaga, sisalduvate sotsiaalkindlustuse eriregulatsioonidega. Kui töötaja lähetatakse teise lepinguriiki (Ukraina - 2 a; Kanada - 5 a), jäävad selle töötaja suhtes kehtima lähetajariigi sotsiaalkindlustuse õigusaktid.
Kuidas lõdvestada puhkepausil silmi?
Annika Küüdorf, Viruplatsi Arstikeskuse töötervishoiuarst:
Arvutiga töötajatele ning neile, kelle töö on silmadele pingeline, soovitan mõned korrad päevas teha silmade võimlemist. Silmalihaste liigutusi tuleks teha ka kinnisilmi, et niisutada silmade limaskesti. Vähese pilgutussageduse tõttu hakkavad need kuivama ja põhjustavad kuiva silma sündroomi.
Harjutus silmadele:
1. Mõlema käe nimetissõrmega masseeri ringjate liigutustega silmade ümbrust kulmude kohalt meelekohale ja sealt õrnemate liigutustega piki alalaugu sisemise silmanurgani.
2. Vaata 40 cm kauguselt sõrmeotsale, seejärel lähenda sõrm silmadele, sõrme pidevalt jälgides. Korda viis-kuus korda.
3. Vaata aknast kaugusse, seejärel lähedal asuvat eset või sõrmeotsa. Tee seda viis-kuus korda.
4. Vaata vaheldumisi üles-alla, paremale-vasakule. Tee seda viis-kuus korda.
5. Tee silmadega ringliigutusi. Tee seda kuus-seitse korda.
6. Sule silmad ja kata need kümneks sekundiks peopesaga. Tee seda kolm-neli korda.
7. Pane suletud silmadele kaheks-kolmeks minutiks jahe või külm kompress.
8. Masseeri õrnalt meelekohti kümme sekundit.
Katrin Sarap
Labour Consulting OÜ jurist
Kas ja millistel tingimustel võib tööandja keelduda alla 7aastase lapse vanemale puhkuse andmisest? Puhkuseseaduse N16 kohaselt võib alla 7aastase lapse vanem võtta puhkust talle sobival ajal. Töötaja soovib enne töölt lahkumist võtta puhkust, mida töö organisatoorne külg ei võimalda. Samas on tal alla 7aastane laps ja õigus puhkust võtta talle sobival ajal, ka puhkusepäevi tal selleks jagub, kuigi puhkust tal sellel perioodil puhkuste ajakavas ette nähtud ei ole. Kas ja millistel alustel saab keelduda talle puhkust andmast?
Eeldame, et töötaja on selle tööaasta puhkuse ära kasutanud ja küsimuse all on uue tööaasta eest saada olevate puhkuse päevade kasutamine. Sellisel juhul ei ole töötajal õigus tugineda puhkuseseaduse N16. Nimetatud paragrahvis olevat regulatsiooni on tööandja kohustatud arvesse võtma puhkuste ajakava koostamisel jaanuaris.
Lehekülg 1444 / 1593
