Artiklid
Helve Toomla
ametiühingute jurist
Olen lapsehoolduspuhkusel. Seoses ettevõtte reorganiseerimisega kaob minu ametikoht ning mulle pakutakse tööd madalamal ametikohal, millega ma nõus ei ole. Mis õigused mul on?
Lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja ametikoha kaotamisega teeb tööandja vea, sest kõnealuse puhkuse kasutajal on õigus igal ajal enne lapse kolmeaastaseks saamist puhkus lõpetada ja oma senises ametis tööle asuda. Sel juhul tuleb tööandjal see töökoht taastada. Ilma töötaja nõusolekuta teda teisele tööle üle viia ei saa, ka mitte lapsehoolduspuhkuse ajal.
Koondamise olukord tekib siis, kui töö lõpeb töömahu vähenemise, tootmise või töö ümberkorraldamise, varem töötanud töötaja tööle ennistamise vms tõttu. Töölepingu seadus keelab täiesti lõpetada koondamise tõttu töölepingut raseda või isikuga, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Tööinspektorgi ei saa selleks luba anda. Koondada saab väikelapse vanemat alles pärast lapse kolmeaastaseks saamist, kuid koondamisteate võib anda või saata juba lapsehoolduspuhkuse ajal.
Merike Lees
Kui mõni aasta tagasi lasti praktikantidel tasuta töötada, siis nüüd juba väärtustatakse nende tööpanust ja makstakse ka tasu.
Enamik ettevõtteid, keda Äripäev küsitles, kinnitasid, et nad pakuvad õpilastele praktikavõimalust. Baltika on praktikantide ettevõttesse meelitamisel omapoolset initsiatiivi üles näidanud ning plaanib koostööd koolidega veelgi laiendada ja süsteemsemaks muuta. Ikka eesmärgiga leida tulevaste koolilõpetajate hulgast täiendust oma kollektiivile.
Baltika Grupi logistikateenistuses on praegu praktikal Tallinna Tehnikakõrgkooli tudeng Kaijo Haavistu, kes võttis ise personaliteenistusega ühendust ning avaldas soovi praktikale tulla. "Minu jaoks on tähtis, et ma saaksin iga päev areneda. See tähendab, et mind usaldatakse, kaasatakse reaalsesse tegevusse, antakse vastutusrikkaid ülesandeid, arvestatakse minu arvamusega. Baltika puhul võin ma öelda, et seda kõike tehakse," rääkis Kaijo Haavistu.
Haavistu on osaline ühes suures projektis - Baltika juurutab ERP süsteemi ja tema vastutusalas on ladudega seonduvad teemad. "See on vastutusrikas, kuid väga huvitav. Selle aja jooksul olen kokku puutunud mitmesuguste teemade ja probleemidega," kinnitas Haavistu. "Olen esimesest päevast peale tundnud võrdset kohtlemist ja usaldust."
Baltikas tasustatakse praktikante sõltuvalt praktika olemusest. "Kui praktikant täidab konkreetset ülesannet ja aitab sellega ettevõtet, siis kindlasti tasustame tema tööd," ütles Baltika koolitusjuht Gerli Jõgi. Kui tegemist on vaatluspraktikaga või lihtsalt ülevaate saamisega ettevõtte või mõne selle üksuse tegevusest, siis tasu ei maksta.
Balti Spoon pakub aastaringselt praktikavõimalusi, seda põhiliselt tootmisesse. "Praktikandile makstav tasu on aga pigem sümboolne, sest konkreetselt nad mingit tööd tegema ju ei tule," põhjendas Balti Spoon OÜ personalijuht Helo Tamme. "Kui nad lisaks oma praktika programmile midagi ettevõtte jaoks teevad, siis makstakse neile ka tasu." Samas kehtivad Balti Spooni praktikantidele samad soodustused, mis oma töötajatele, näiteks tasuta toitlustus.
"Balti Investeeringute Grupi Pank (BIG) maksab praktikatasu vastastikusel kokkuleppel, ennekõike lähtudes praktikandi tööpanusest," rääkis ettevõtte personalijuht Kristiina Kangur. Tänavu suvel töötab BIGis üle kümne praktikandi ja suveks rakendust soovinud tudengi nii IT, õigusteaduse, personalitöö, klienditeeninduse kui ka ärikorralduse valdkonnast.
Radisson SASi personalijuht Evelin Jenk kinnitas, et nemad tervitavad praktikante rõõmuga, kuid tasu neile ei maksa. See-eest on toit kogu tööpäeva jooksul neile tasuta. "Tublimad praktikandid saavad vaba koha olemasolul tööd juba praktika ajal ning siis makstakse neile ka tasu," rääkis Jenk.
Praktikante võetakse lootuses, et nad hiljem ka tööle tulevad. Balti Spooni 1999. aasta Luua Metsanduskooli praktikandist on tänaseks saanud firma tootmisjuht.
Kommentaarid
Einar Linn, TÜ praktikakorralduse arendamise koordinaator
Praktikandi võtmine on nagu tavalise töötaja värbamine. Hoolitse selle eest, et oleks läbi mõeldud konkreetsed tööülesanded ning olemas töökirjeldus koos ajakava ja oodatavate tulemustega, mida praktika käigus ja lõppedes hinnatakse. See võimaldab praktikandil aimu saada, milliseid olulisi teadmisi ja oskusi tal on võimalik arendada, ja motiveerib teda olema entusiastlik ning teotahteline. Suhtu praktikanti nagu tavalisse töötajasse, andes talle piisaval määral vastutust ja võimalusi!
Targad tööandjaid värbavad töötajaid kandidaatide hulgast, kes nende juures praktikal olnud. Praktika võimaldab tulevast töötajat varakult ja "turvaliselt" tundma õppida ning palgata inimene, kes on organisatsiooniga tuttav.
Anneli Laanemets, Areal Disain OÜ juht
Kolme töötajaga väikefirmas on praktikantide vastuvõtmine keeruline.
Eelmisel aastal oli meil praktikant, sel aastal enam ei võta. Meil on vaja kohest tulemust, vaja suhelda kliendiga, müüa talle oma ideed.
Praktikantide müügitöö, argumenteerimine ja maha müümine oli aga nõrk, peaaegu null. Kui me ei saa lasta praktikate kliendiga suhtlema, siis pole neid mõtet võttagi. Leian, et praktikante saavad lubada endale suuremad ettevõtted, kes saavad lasta vaadata praktikantidel töö tegemist erinevate töötajate kõrval.
Suurematel ettevõtetel on võimalik, et praktikant on töötaja kõrval ja ei vastuta millegi eest. Kui meie võtame, siis ta peab tegema ja vastutama. Meil ei ole võimalik kõrval olla.
Kas ja kui, siis mis tingimustel on töötaja kohustatud alla kirjutama uuele töölepingule, kui teine firma ostis senise tööandja ära ja uue lepingu tegemist põhjendatakse sellega? Kui töötaja pole nõus, kas seda mõistetakse siis lepingu katkestamisena töötaja või tööandja poolt? Mis on sellises olukorras töötaja ja tööandja õigused ja kohustused?
Niina Siitam, tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja:
Kui üks ettevõte ostab teise firma, ei sõlmita töötajatega uusi töölepinguid, vaid need lähevad üle uuele tööandjale. Kui uus tööandja soovib töölepingus olevaid tingimusi muuta, on see võimalik vaid poolte kokkuleppel.
Töötajal ei ole õigust keelduda uue tööandja alluvuses edasi töötamast, välja arvatud juhul, kui tööandja vahetumise tõttu oluliselt halvenevad töötingimused või muutub tootmis- või töökorraldus. Sellisel juhul on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamist TLS § 82 alusel, teatades sellest ette vähemalt viis päeva ja töötajale makstakse hüvitisena kahe kuu keskmine palk.
Kui töötaja muul põhjusel ei soovi uue tööandja juures töötada, on tal õigus nõuda omal soovil töölepingu lõpetamist.
Seadus kohustab tööandja vahetumise korral senist ja uut tööandjat esitama oma töötajatele kirjalikult hiljemalt üks kuu enne töölepingute üleminekut kogu asjakohase teabe, mis sisaldab vähemalt töölepingute ülemineku kavandatavat kuupäeva, tööandja vahetumise põhjuseid, võimalikke õiguslikke, majanduslikke ja sotsiaalseid tagajärgi töötajatele jm.
Uuele tööandjale üle läinud töötajate töölepingutes ja tööraamatutes tehakse muudatuskanne tööandja vahetumise kohta.
Helve Toomla,
ametiühingute jurist
Olen tööl poole kohaga ja nüüd, kui tuleb suvine puhkuste periood, nõuab ülemus, et kuna täiskohaga inimesed lähevad puhkusele, peavad poole kohaga töötajad katma nende töötunnid. On see seadustega kooskõlas? Kas poole kohaga töötaja on poole väiksemate õigustega?
Kui töötaja ja tööandja on töölepingus kokku leppinud osalises tööajas, ei saa tööandja ühepoolselt seda tingimust muuta.
Töölepingu seaduses on kirjas, et osalise tööajaga töötajale ei või üldjuhul kohaldada töösuhtes ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale täistööajaga töötajale. Seega ei ole poole kohaga töötaval inimesel poole väiksemaid õigusi. Kui ülemus nõuab töötamist üle töölepingus näidatud tööajanormi ja töötaja sellega nõustub, on tegemist ületunnitööga, mille eest tuleb maksta lisatasu vähemalt 50% töötaja tunnipalga määrast. Seda ka osalise tööaja korral.
Puhkuseõigus on osalise töö-ajaga töötajal täpselt samasugune nagu täistööajaga töötajal esimesel tööaastal pärast pooleaastast töötamist võrdeliselt töötatud kuude arvuga, järgmistel tööaastatel puhkuste ajakavas määratud ajal.
Heli Raidve
Tööõigusabi OÜ juhataja
Mida teha, kui puhkusel olev töötaja ilmub joobes olekus töökohale? Kas puhkuse ajal tööandja territooriumil viibimine on töökohustuste rikkumine ja selle eest võib karistada või ei allu töötaja puhkuse ajal tööandja sisekorra nõuetele?
Vastavalt puhkuseseadusele tähendab puhkus töölepingu või teenistussuhte peatumist. Töölepingu seaduse kohaselt tähendab töölepingu peatumine töötaja ajutist vabanemist kohustusest teha tööd ja tööandja ajutist vabanemist kohustusest kindlustada töötaja tööga. Muude kohustuste peatumist seadus ei kajasta.
Töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse kohaselt on tööl joobnuna viibimine distsiplinaarsüütegu.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse N 14 alusel on töötajal keelatud töötada alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all.
Eeltoodust võiks järeldada, et süüteoks on vaid tööajal töökohal tööülesandeid täites joobes viibimine.
Samas ütleb töölepingu seaduse N 53, et pooled peavad oma seaduses sätestatud kohustusi täitma ka pärast tööaja lõppu ja töös ettenähtud vaheaegadel. Välja arvatud juhul, kui kohustuse niisugusel ajal täitmine on vastuolus kohustuse olemusega. Üheks selliseks kohustuseks on ka töösisekorraeeskirjade ja tööohutuse nõuete täitmise kohustus.
Olen seisukohal, et puhkuse ajal tööandja territooriumil joobes viibimise eest karistuse määramisel ongi võtmeküsimuse kõigi asjaolude arvestamine.
Kui töötaja tuleb puhkuse ajal pärastlõunaselt klaasi veiniga piknikult korraks töö juurde võtmeid tooma, ei paista distsiplinaarsüütegu kusagilt.
Kui sama töötaja saabub puhkuse ajal tööandja territooriumile silmini täis alkoholimahutina, kes häirib kaastöötajate tööd, seab ohtu töö turvalisuse, siis ei ole see tööandja suhtes viisakas ning väärib karistust.
Karistuse valikul omab tähtsust nii süüteo toimepanemise asjaolud kui ka töötaja varasem käitumine.
Kord jääb kehtima ka puhkuse ajal
Linnakohtus oli vaidlus, kus pooled vaidlesid purjuspäi töökohal olnud töötaja töölepingu lõpetamise seaduslikkuse üle.
Töötaja viibis väljaspool oma tööaega tööandja territooriumil alkoholijoobes. Kuna vastavalt töösisekorraeeskirjale loeti tööl joobnuna viibimist jämedaks töökohustuste rikkumiseks, lõpetas tööandja töölepingu TLS N 86 p 6 alusel distsiplinaarkaristusena.
Töötaja väitis, et töövälisel ajal töökohal joobes viibimine ei ole distsiplinaarsüütegu ja selle eest ei saa töölepingut lõpetada.
Kohus leidis, et kuigi seadus ei anna tööl viibimise legaaldefinitsiooni, tuleb töövälisel ajal tööandja territooriumil viibimist lugeda tööl viibimiseks, mistõttu laienevad töötajale sellel ajal ka tööandja töösisekorraeeskirjad. Kohus luges tõendatuks, et töötaja on distsiplinaarsüüteo toime pannud ja teda võis karistada.
Samas leidis kohus, et töötaja oli selle tööandja juures töötanud aastaid eeskujulikult, talle polnud varem määratud distsiplinaarkaristusi, töötaja süütegu ei häirinud tööd ega põhjustanud tööandjale kahju.
Kokkuvõttes otsustas kohus, et arvestades töötaja varasemat käitumist ja süüteo raskust ning selle toimepaneku asjaolusid, oli töötajat karistatud liiga rangelt - kuigi töölepingu lõpetamine oli seaduslik, ei olnud see otstarbekas. Kohus ennistas töötaja TLS N 144 lg 1 alusel tööle, rahalisi hüvitusi tööandjalt välja ei mõistetud.
Lehekülg 1448 / 1592
