Enn Reinsalu
Tallinna ja Harjumaa TVK juhataja kt

Palju vaidlusi ja probleeme tekitab töösuhetes töölepingu lõpetamise protseduur.

Töölepingu lõpetamisel tuleb juhinduda TLSi N-des 73 ja 74 sätestatust. See tähendab, et kanded töölepingus tuleb vormistada, tööraamat tagastada ning lõpparve välja arvestada ja maksta õigeaegselt.

Mitte harva on sellel hetkel ka tööandjal rahalisi nõudeid töötaja vastu, kuid tuleb meeles pidada, et kinnipidamiste korda reguleerivad PaSi N-d 36 ja 37. Kehtib põhimõte, et ilma nõusolekuta võib kinni pidada riiklikke makse, tähtajaks tagastamata avansse ja arvutusvea tõttu enammakstud summasid. Muudel juhtudel on vajalik töötaja eelnev kirjalik nõusolek. Juhul, kui töötaja ei nõustu kinnipidamistega, on neid vajadusel võimalik teha ka töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu.

Ikka veel jätkuvad vaidlused tööraamatu kinnipidamisega seoses on reeglina tingitud tööraamatute pidamise arvestuse puudumisest, mille tagajärjeks on vaidluse korral protsessi kaotamine ja rahaline kahju. Kuna sellistes vaidlustes on põhiprobleemiks küsimus, kas tööraamatu kätteandmisest keelduti või töötaja seda ei nõudnud, on tööandja jaoks oluline käituda töölepingu lõpetamise päeval seadusele vastavalt, et ära hoida võimalikke probleeme tulevikus.

Kehtiv seadus kohustab tööandjat pidama tööraamatut iga töötaja kohta. Samas ei ole töötajal põhimõtteliselt keelatud tööraamatut enese käes hoida, et vältida selle kaotsiminekut.

TVK praktikat arvestades on igati soovitav, et võimalike arusaamatuste vältimiseks pöördutaks tööõigust tundva juristi poole enne, kui omal äranägemisel tegutsema hakatakse.

Tiia E. Tammeleht
EAKLi õigussekretär

Kui kaua peab töötaja töötanud olema, et talle prillid kas või osaliselt hüvitataks?

Kui tööandja prillid hüvitab, kas see on siis erisoodustus? Kas kompenseerimisulatust reguleerib mingi määrus või võib tööandja ka formaalse hüvitise kehtestada, nt 50 krooni?

Kas tööandjal on kohustus hüvitada värskelt tööle tulnud inimesele prillid, kui tema ei ole veel kuidagi saanud töötaja silmanägemist kahjustada?

Valitsuse määruse kohaselt peab tööandja korraldama silmade ja nägemise kontrolli töötajale, kes vähemalt poole oma tööajast töötab kuvariga.

Selle kontrolli peab tööandja korraldama muuhulgas ka töötaja nõudmisel, kui viimane leiab, et tal on kuvariga töötamisel tekkinud nägemishäired.

Kui tervisekontrolli tulemusena selgub, et töötaja silmade seisund või nägemisteravus on tõepoolest halvenenud, peab tööandja arsti tõendi alusel hankima töötajale kuvariga tööks ettenähtud prillid või muud nägemisteravust korrigeerivad abivahendid või hüvitama kokkuleppel töötajaga nende maksumuse.

Tervisekontrolli teostamise ja abivahendi soetamisega kaasnevad kulud kannab tööandja. Määruses on hüvituse suurus jäetud reguleerimata eeldusel, et pooled lepivad summas kokku, lähtudes mõistlikkuse printsiibist.

Tööandja koonerlus ja küüniline suhtumine töötaja tervisesse võib lõpptulemina kaasa tuua üsna tülika ja märksa kulukama asjaajamise tööinspektsiooniga või kohtus, kuna ülalviidatud määruse aluseks oleva töötervishoiu ja tööohutuse seaduse rikkumine võib füüsilisest isikust tööandjale maksma minna kuni kolmsada 60kroonist trahviühikut ehk 18 000 krooni ja juriidilisele isikule kuni 40 000 krooni trahvi.

Kuna osundatud määrus ei räägi otseselt sellest, kui kaua peab töötaja olema tööandja juures töötanud, et viimasel tekiks töötaja ees n-ö kompensatsioonikohustus, võiks tööandja määruse loogikat silmas pidades ning arusaamatuste vältimiseks korraldada esimese nägemiskontrolli töötaja tööleasumisel.

Kui seda ei tehta, on üsna raske tagantjärele tuvastada, et töötaja nägemine on halvenenud just selle tööandja juures töötamise tulemusena ja arstitõendi esitamisel tuleb tööandjal oma kukrut kergendada.

Muidugi ei ole põhjendatud hüvitise nõue tööle asumisel või vahetult pärast tööle asumist, küll aga tasuks nõuda tervisekontrolli, et fikseerida tervise hetkeseis. Töötervishoiu ja tööohutuse seadusest ning selle alusel välja antud määrustest tulenevate rahaliste kohustuste täitmine töötajate ees ei ole käsitatav ei soodustuse ega erisoodustusena. Tegemist on kohustustega, mis tuleb täita juhul, kui töötajal ilmnevad tööst tingitud tervisehäired.

Merike Lees

Suvevaheajaks tööle sooviv alaealine teeb tööandjale ebameeldiva üllatuse, kui laseb viimasel oma suvise puhkuse tööd tegemata lihtsalt kinni maksta.

Selleks annab talle legaalse võimaluse puhkuseseadus, mis lubab alla 18aastasel temale sobival ajal võtta 35 päeva keskmise palgaga tasustatud puhkust ja seda sõltumata eelnevalt töötatud ajast.

SRC Group OÜ personalidirektori Ly Mazurtšaki praktikas oli Fazer Pagarites töötades juhtum, kus alaealine tuli koolivaheajaks abitöölisena tööle, töötas nädal-poolteist ja läks siis puhkusele. "Töötaja tegi seda teadlikult, talle oli antud nõu niimoodi toimida," oli Mazurtšak veendunud.

Tööandjal ei olnud antud olukorras midagi muud teha, kui võimaldada alaealisele puhkus tema soovitud ajal ja maksta selle eest keskmist palka. "Õnneks ei võtnud teised alaealised sellest juhtumist eeskuju - me muidugi ei levitanud seda infot ka," märkis Mazurtšak. "Hoopis teine lugu on alaealistega, kes töötavad oma ema-isa kõrval, nende puhul on vanemad huvitatud, et nad tööd teeks."

Tänane Fazer Pagarite personalijuht Anu Allmere-Martinson ei võta ajaealisi suveks tööle, erandi teeb ta mõnel juhul vaid oma töötajate lastele. "Meil on graafikuga töö ja väga raske on alaealisi graafikusse panna," põhjendas Allmere-Martinson.

OÜ Grenader Grupp, kes võtab igal suvel ligi 15 õpilast Tallinna vanalinna teisaldatavatelt stendidelt postkaarte müüma, küsib vanemate kirjalikku nõusolekut ning pole olnud juhust, kus vanem oleks loast keeldunud. Samuti pole ka ükski õpilane seni puhkust võtnud, ütles firma juht Aimur Kruuse.

Tallinna Ühisgümnaasiumi 9. klassi õpilane Helena Alvela, kes plaanib suvel tööle minna, pidas taolist käitumist tööandja suhtes õelaks, kuigi endale kasulikuks. "Mina sellist võimalust ei kasutaks," kinnitas ta siiski ega teadnud ka tuttavaid, kes seda oleks teinud.

Vandeadvokaat Siiri Schneideri sõnul peavad pooled käituma heas usus. "Tööandja ei pea kõigele järele andma ja kui asi jõuab töövaidluskomisjoni, siis tuleb rõhuda hea usu põhimõttele," soovitas ta.

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam ei osanud pakkuda võimalust, kuidas tööandja end sellises olukorra kaitsta saaks. Schneider pakkus aga välja lahenduse, kus alaealine võetakse tööle tähtajalise lepinguga. Lepingusse kirjutatakse punkt "Töötaja puhkuse ajakava" ja selle alla "töötaja avaldab soovi saada puhkust 1.-9. septembrini" ja "tööandja võimaldab puhkust 1.-9. septembrini". Puhkuseseadus ütleb, et puhkuse ajakava koostatakse ja tehakse teatavaks jaanuaris, hiljem muudetakse seda poolte kokkuleppel. Suvevaheajaks tööle tulijale ei saa ajakava tutvustada, kuid nendega saab puhkuse osas kahepoolselt töölepingus kokku leppida. Tööandja ei kaota midagi, puhkuseraha peab lõpparvega niikuinii välja maksma, märkis Schneider.

Alaealistele lubatud töid tuleb teada

Tallinna ja Harjumaa tööinspektori Ingrid Põdra sõnul tuleb tööandjal alaealistele töötamise luba taotledes arvestada, mis tööle tohib alaealist rakendada ja millele mitte - need tööd on sätestatud valitsuse määruses. See määrus on väljas ka tööinspektsiooni kodulehel internetis. "Kui määruses toodud nõuetega on arvestatud, annab inspektor ka loa," ütles Põder.

Alaealist ei tohi rakendada tööle kemikaalidega, panna raskusi tõstma ega tegema öötööd, rääkis Põder. Samuti ei või rakendada alaealist tööle masinatega, mida võivad kasutada 18aastased inimesed.

Masinatel on kasutusjuhendis sätestatud, kui vanalt võib nendega tööle asuda ja sellest lähtub ka tööinspektor.

Nõusolek on kirjalik

Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Kuidas peab vanema nõusolek olema vormistatud?

Kui alaealine asub tööle on vaja lapsevanema ja tööinspektori nõusolekut. 13-14aastane ja koolikohustuslik alaealine saab töötada vaid koolivaheajal. Selleks on vaja vanema nõusolekut eraldi paberil. See nõusolek ei saa olla töölepingu peal, sest see vormistatakse hiljem. Vanem annab eraldi valgel paberil nõusoleku oma tütre/poja tööleasumiseks sinna firmasse, selleks ajaks ja eriti hea oleks kirjutada ka, kellena.

13-14aastase alaealise töölepingu sõlmimiseks taotleb tööandja tööinspektori kirjalikku nõusolekut. Taotluses esitab tööandja töölepingu seaduse N 26 lõige 1 punktides 1-7 loetletud andmed, samuti andmed alaealise vanuse kohta. Tööinspektoril on oma otsuse tegemiseks ette nähtud üks nädal.

Alla 18-aastase töölevõtuks on vaja vanema luba

mida arvestada alaealise töölevõtmisel
-Ühe vanema või eestkostja ja tööinspektori kirjalik nõusolek on vajalik 13- kuni 15-aastasel alaealisel
- Ühe vanema või hooldaja kirjalik nõusolek vajalik alla 18aastasel alaealisel
- Alaealisele ei rakendata katseaega ega saadeta töölähetusse
- Tööle võtta ega tööle rakendada ei tohi alla 15-aastast või koolikohustuslikku alaealist, kui seadusega ei ole sätestatud teisiti
- 13-14aastased alaealised ja 15-16aastased koolikohustuslikud alaealised tohivad teha lihtsat laadi töid, mis ei nõua suurt kehalist või vaimset pingutust
- Tööandja ei tohi alaealist tööle võtta ega rakendada tööl, mis
- ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
- ohustab alaealise kõlblust;
- sisaldab õnnetusohte, mille puhul võib eeldada, et alaealine ei suuda neid õigel ajal märgata ega vältida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;
- takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
- ohustab alaealise tervist töö laadi või töökeskkonnas toimivate ohutegurite tõttu. Selliste tööde ja ohutegurite loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.

Allikas: töölepinguseadus

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esimees

Töölepingu lõpetamisest vähem ette teatatud aja eest on tööandja kohustatud maksma keskmist palka. Ka lõpparve osaline maksmata jätmine annab töötajale õiguse nõuda selle kinnipidamise eest kuni ühe kuu keskmist palka.

Töötaja S. töötas määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel. Alates eelmise aasta 4. oktoobrist oli töötaja haiguslehel. Tänavu 28. veebruaril helistati talle töökohast ning kutsuti tööraamatule järele, kuivõrd tööleping olevat lõpetatud. 1. märtsil läks töötaja tööandja juurde, kus talle anti allkirjastamiseks töölepingu lisa selle lõpetamise kohta pikaajalise töövõimetuse tõttu ja tööraamat, mille järgi oli töösuhe lõppenud 28. veebruaril. Samal päeval kanti tema pangakontole lõpparvena kasutamata puhkuse hüvitis.

Töötaja leidis, et tööandja pidanuks talle lepingu lõpetamisest kaks nädalat ette teatama. Ta palus tööandjalt välja mõista keskmise palga töölepingu lõpetamisest vähem etteteatatud kümne tööpäeva eest ja lõpparve kinnipidamise eest ühe kuu keskmise palga.

Tööandja ütluste kohaselt otsustati avaldajaga tööleping lõpetada pikaajalise töövõimetuse tõttu 28. veebruaril. Vormistati ka vastav teatis, kuid probleem tekkis selle edastamisega. Tööandjale teadaolevalt ei elanud töötaja antud aadressil; telefoni teel tütrele jäetud teade lubati töötajale aga edastada.

1. märtsil lepingu lõpetamise vormistamisel ei pööratud töölepingu lõpetamisest etteteatamata jätmisele tähelepanu. Hiljem ei nõustunud töötaja aga lepingu lõpetamise kandeid parandama. Töötajale saadeti postiga uus töölepingu lõpetamise teatis 8. märtsil ja töölepingu lisa selle lõpetamise kohta 22. märtsil.

Komisjon leidis, et tööandja ei järginud avaldaja töölepingu lõpetamisel selleks sätestatud protseduurireegleid. Tööleping lõppes vastavalt töölepingu ja tööraamatu kannetele 1. märtsil. Juba lõpetatud töölepingut ei saa tööandja teistkordselt lõpetada ega selles töötaja nõusolekuta midagi muuta.

Töölepingu seadus kohustab töölepingu lõpetamisest teineteist teavitama kirjalikult; pikaajalise töövõimetuse tõttu on etteteatamise tähtajaks mitte vähem kui kaks nädalat ning tööandja oli kohustatud lepingu lõpetamist ka põhjendama.

Komisjon tuvastas, et tööandja ei saatnud töötaja antud aadressil ühtegi teadet; telefoni teel edastatud teade pole kirjaliku etteteatamise kohustuse täitmine. Töötaja sai tema antud aadressilt kätte nii tööandja 8. märtsil teate kui ka töövaidluskomisjoni kutse.

Seega ei järginud tööandja etteteatamise tähtaegu ning komisjon mõistis töötajale välja töölepingu lõpetamisest etteteatamata aja eest keskmise palga. Et keskmine palk pidi kuuluma lõpparve koosseisu, kuid jäi tasumata, oli töötaja õigustatud nõudma osalise lõpparve kinnipidamise eest ka keskmist palka, mille komisjon ka rahuldas.

Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Kuidas täita tööajatabelit, kui töötajal on tekkinud vabal päeval tööle kutsumise tõttu ületunnid, mis kokkuleppeliselt kompenseeritakse vaba aja andmisega?

Kui töötaja vaba päeval tööle kutsutakse, märgitakse töötabelisse sel päeval töötatud tunnid. Sisuliselt on tegemist ületunnitööga, mis hüvitatakse kas lisatasuga või vaba aja võimaldamisega.