Artiklid
Palgateema on praegu Eestis kuum. Kohati tundub, et kiire palgatõus on paljudele ettevõtetele muutunud omaette argumendiks, millega põhjendatakse praktiliselt kõiki ettevõtte probleeme.
Kui töötaja jaoks sisaldab palgateema alati teatavat emotsionaalsust (ebaõigluse ja õigluse vahekord, väärtuse märk jne), siis tööandja peaks palgateemadele lähenema süsteemselt ja ratsionaalselt.
Kõigepealt oleks mõistlik loobuda müüdist, et palk ei ole peamine motivaator. Palk on inimesele tähtis. Tõsi, see ei ole ainus motivaator ega ole primaarne kõikidele inimestele igas olukorras, kuid see on enamiku inimeste tööalaste otsuste mõjutaja. Palga mõju on seda suurem, mida rohkem on inimestel valikuvõimalusi ning eriti oluline on palk töökoha valikul. Kriitiliselt tuleks üle vaadata ka selliste lisaväärtuste sisu, mida me inimestele pakume, lootes enda arvates kompenseerida madalamat palka. Tunnistagem ausalt, et suur osa nendest töödest, mille tegijaid meil kõige rohkem napib, ei paku ei erilisi arenguvõimalusi ega ka eneseteostust. Kui ettevõtte palgatase jääb alla konkreetse tegevusvaldkonna keskmise, jääb igasuguste, ka väga hästi läbi mõeldud ning põhimõtteliselt konkreetsele töötajate grupile sobivate lisaväärtuste mõjujõud küsitavaks.
Kainelt tuleb läheneda palgakulude suurendamise võimalustele ja mõjudele, mida need ettevõtte tulemustele võivad kaasa tuua. Tööjõukulud on alati üks vahetumalt ja lihtsamalt kontrollitavaid kululiike, kuid toote või teenuse omahinnast moodustavad need olulise osa ainult teatud tegevusvaldkondades. Ilmselt on arukas otsida üles need kuluallikad, kus kokkuhoid ning hea töökorraldus aitaks korrastada kogu protsessi ning omaks ettevõtte konkurentsivõimele kestvamat mõju.
Karta ei tohi mitte kõrget palka, vaid kõrgeid tööjõukulusid. Tööjõukulud ei sõltu mitte ainult palgast ehk tööjõu hinnast, vaid ka sellest, kui suur on tööjõu tootlikkus. Odava tööjõu tootlikkus ongi tavaliselt madal. Tasub mõelda, kas madala tootlikkuse üks põhjus ongi soov ja võimalus kasutada võimalikult odavat tööjõudu.
Tööjõukulud
Oluliselt on suurenenud individuaalsete palgakokkulepete osakaal. Vajaliku töötaja saamiseks makstakse talle palka, mida inimene oskab või julgeb küsida ja mis ületab oluliselt teiste sama tööd tegevate inimeste palga ettevõttes või palgaturul tervikuna. Emotsioonidest kantud ülemaksmise ideoloogia on üks üldise palgatõusu generaatoreid. Individuaalsed palgakokkulepped ei jää saladuseks ning väga suure tõenäosusega on ettevõte õige varsti sunnitud tõstma palka ka teistel samaväärsetel ametikohtadel.
Üheks tendentsiks on palgamuutuste sagenemine. Praktika näitab, et ettevõtted pigem reageerivad muutustele palgaturul, mitte ei mõtle ega tegutse proaktiivselt. Praegustes oludes on palgaturg enamasti kiirem kui ettevõtete reageerimisvõime ning palkade langemine alla palgaturu pakkumiste toob palgakriitiliste ametikohtade korral enamasti kaasa tööjõu voolavuse. Uusi töötajaid peame hankima ilmselt kuludega, mis on suuremad kui proaktiivselt planeeritud palgamuutuste puhul.
Palgateema pole enam taustategur. Nii nagu turumajanduse algusaastatel kadusid ettevõtted, kes ei suutnud kohaneda turureeglitega, kaovad lähiaastatel ilmselt ettevõtted, kes ei suuda integreerida palgaturu mõju oma tegevusega.
www.pare.ee
Nelli Pello, toimetaja
Väikelapse kõrvalt tööle tulevad emad tunnevad enim puudust praktilistest näpunäidetest, näiteks CV koostamisest. Toime tuleb tulla ka kahanenud enesekindluse ja lasteaiakohtade nappusega.
Eesti Tööandjate Keskliit on noorte emade tööle naasmise kergendamiseks algatanud koolitus- ja nõustamisprogrammi «Choices & Balance». Projektijuht Ave Lobja sõnul on tööle naasvatel emadel enim tarvis konkreetseid näpunäiteid.
«Küsitakse näiteks, mis peab tööintervjuul seljas olema, kuidas CVsse keelteoskust märkida ja millised õigused töölepinguga kaasas käivad,» loetleb Lobja.
Tema sõnul on tööle tagasi tulla raskem neil, kes on saanud kaks või kolm last järjest ja olnud töölt ära kuus kuni üheksa aastat, sest selle ajaga on muutunud kõige lihtsamadki asjad.
Enesekindlust vähe
Tööle naasvatel emadel on probleeme ka enesekindlusega. «Kui tuleb kandideerida nendega, kes on pidevalt tööl käinud, pole see ka ime,» nentis Lobja.
Hästi ei mõju ka teadmine, et väikelaste emasid ei taheta palgale võtta. «Personalijuhidki ütlevad, et kui on valida sageli haige olla võiva väikelapse ema ja samaväärsete oskustega lapseta naise vahel, siis võetakse viimane,» kinnitab Lobja.
Esimeseks komistuskiviks tööle naasmisel on lasteaiakohtade nappus. «Suhtlesin kevadel koolituse läbinud emadega ja sain teada, et kui sügisel oli suur tahtmine tööle minna, motivatsioon, oskused ja teadmised olemas, oli esimeseks tagasilöögiks lasteaiakoha leidmine,» räägib projektijuht.
PTA Grupi personalijuhi Alla Kuneviti sõnul on firma 400 töötajast praegu lapsepuhkusel 35. Tema sõnul on kõige raskem leida asendustöötajaid õmblejatele, sest neid lihtsalt pole võtta. Ettevõtte olukorda raskendab ka asjaolu, et paljud õmblejad leiavad pärast lapsepuhkust uue töökoha ja tagasi tuleb vaid mõni üksik.
Kuneviti sõnul tullakse aga lapsepuhkuselt naasnud töötajatele nii palju vastu kui võimalik. «Kasutame näiteks libisevat töögraafikut.»
Kohta tagasi ei saanud
Detsembris kolmeaastaseks saava Kauri ema Kadri Värtina kuulub naiste hulka, kes on lapsepuhkuselt naastes töökohta vahetanud.
Pea kolm aastat ühes Tallinna sisustussalongis klienditeenindaja-konsultandina töötanud Värtina pidi seda tegema aga tööandja survel, sest too keeldus naisele tema vana ametit tagasi andmast. «Väideti, et olen vanemateta üksikema, kellel pole lapse haigestumise korral lapsehoidjat võtta,» meenutab Värtina tööandja sõnu. «Minuga ei peetud mingeid läbirääkimisi, lihtsalt pandi fakti ette, et mind ei võeta samale kohale tagasi.»
Asenduseks pakuti Värtinale osalise tööajaga tööd laos kauba vastuvõtjana, millest naine keeldus. «Mulle anti mõista, et mind ei taheta tagasi, ja kes ikka sellises keskkonnas töötada tahaks,» põhjendab naine otsust.
Värtina sõnul võttis ta toimunut väljakutsena ega jäänud koju nukrutsema. «Juhtunu pani mind mõtlema, mida ma tegelikult teha tahan,» sõnab rõõmsameelne naine, kes leidis üsna pea pärast sisustussalongist lahkumist tööd kinnisvarafirmas.
Choices & Balance
Eesti Tööandjate Keskliidu ja partnerite koolitus- ja nõustamisprogramm.
On mõeldud töölt eemal olnud lapsevanemate tööle tagasi tuleku hõlbustamiseks.
Programmi testitakse neljas pilootgrupis Tallinnas, Tartus, Haapsalus ja Rakveres.
Rakvere grupp alustab järgmise aasta veebruaris. Osalemiseks saab täita elektroonilise ankeedi aadressil www.cb.ee.
Allikas: www.cb.ee
Töötukassa nõukogu teeb valitsusele ettepaneku jätta 2007. aastal töötuskindlustusmakse määrad muutmata. See tähendab, et kindlustatute maksemäär oleks 0,6 protsenti ning tööandjate oma 0,3 protsenti.
Ettepaneku poolt olid kõik kohalolnud nõukogu liikmed, teatas töötukassa.
Maksemäära kehtestamise ettepaneku tegemisel analüüsiti erinevaid majanduskasvu ja languse stsenaariumeid ning uuest aastast jõustuvate töötuskindlustuse seaduse muudatuste mõju hüvitiste väljamaksetele.
Kuigi seni on makse laekumised märgatavalt ületanud hüvitiste väljamakseid, ei pidanud nõukogu maksemäära langetamist otstarbekaks, sest maksemäär on juba praegu seaduses sätestatud miinimumi lähedane.
Avaldati arvamust, et pigem võiks tulevikus kaaluda töötukassa makstavate hüvitiste suurendamise ja teenuste laiendamise või seaduses oleva maksemäära alampiiri muutmise võimalusi.
Toimetas Peeter Kuimet, PM online
Reelika Raudla
Tartu Ülikooli Õigusinstituudi magistrant
Kas kõigil koolilastel on haigekassalt ravikindlustus?
Ravikindlustusega kindlustatud isikuid on kolme liiki.
- Isikud, keda loetakse kindlustatuks seetõttu, et nad maksavad või nende eest makstakse sotsiaalmaksu.
- Isikud, keda loetakse kindlustatud isikutega võrdsustatuks isikuteks. Nemad ise ei maksa või nende eest ei maksta sotsiaalmaksu.
- Isikud, kes on ise endid kindlustanud, sõlmides haigekassaga
vastava lepingu.
Kindlustatud isikuga võrdsustatud isikuteks loetakse ka isikuid kuni 19aastaseks saamiseni. Seega kõigile isikutele kuni 19aastaseks saamiseni on ravikindlustus garanteeritud.
Oma ravikindlustust saab ise kontrollida kas internetipanga e-teenustest, kodanikuportaali x-tee.riik.ee/portaal/ kaudu või helistades haigekassa klienditeeninduse infotelefonil 16 363.
Üha enam ettevõtteid avaldavad palgatöötajatele survet enda FIE-ks vormistamiseks, et hoida kokku palga ja sotsiaalmaksu arvelt.
Palgatöötajad pole alati teadlikud, et FIE staatusega kaasneb hulk kohustusi ja riske ning kaovad paljud palgatöötaja hüved, näiteks ei laiene FIE-le puhkuse- ja töölepinguseadusest tulenevad õigused, teatas maksu- ja tolliamet.
Erinevalt palgatöötajast, kelle eest tööandja tasub nii sotsiaalmaksu kui ka töötuskindlustusmakse, tasub FIE ise oma ettevõtluse tulemilt 33% sotsiaalmaksu ega ole töötuskindlustusega kaitstud. FIE vastutab ise oma töötervishoiu ja tööohutuse ning ettevõtluse tagajärgede eest, viimase puhul kogu oma isikliku varaga. Samuti lasub FIE-l raamatupidamiskohustus.
Tööandjad kohustustest priid
Kuigi FIE-ks sunnitud jätkavad tavaliselt sisuliselt palgatöötajatena, leiavad tööandjad, et töölepingu puudumise tõttu pole neil FIE-de suhtes mingeid kohustusi. Maksu- ja tolliameti kontrolliosakonna juhataja Egon Veer-mäe sõnul pole majanduslike suhete vorm kooskõlas nende sisuga, kui FIE-ks vormistatu jätkab töötamist tööandja kontrolli all, ning sel juhul annab maksukorralduse seadus maksuhaldurile õiguse kvalifitseerida ettevõtja tulu ümber palgatuluks. Kui lähtume seisukohast, et tegemist on varjatud töölepinguga, ning peame FIE-le tehtud väljamakseid tema palgatuluks, ei tohi sellest mahaarvamisi teha ning sotsiaalmaksu kohustus lasub ettevõtjal, lisas Veermäe.
Maksu- ja tolliamet näeb maksuriski rohkem kui 1700 FIE puhul, kes tegelikult on palgatöölised.
Infot FIE kohustuste kohta saab infotelefonidelt 880 0811 ja 1811 ning maksu- ja tolliameti veebilehelt.
Lehekülg 1481 / 1592
