Artiklid
Helve Toomla
ametiühingute jurist
Kui minu tööraamatus on ettevõttes töötamise kohta ilma templita märge, kuna firmal tempel puudus, siis kas mul tekib pensioniaastate arvutamisel probleeme?
Kahjuks näeb sotsiaalministri 7. oktoobri 2004. a määrusega nr 112 kehtestatud Tööraamatu vorm, tööraamatu täitmise ja dublikaadi andmise kord ning tööraamatu hind ette, et nii tööle võtmise kui ka töölepingu lõpetamise kanne tuleb tööraamatus kinnitada allkirja ja pitseriga.
Kuni 8. aprillini 2004 kehtinud tööraamatu täitmise kord ei nõudnud töölepingu sõlmimise kande pitseriga kinnitamist, üksnes töölepingu lõpetamisel tuli pitseriga kinnitada tööandja esindaja allkirja.
Pitsat peab tööandjal ainuüksi tööraamatu tarbeks olemas olema. Tuleks pärida sotsiaalministeeriumi ametnikelt, miks on kehtestatud selline kentsakas tööraamatu mitmekordse pitserdamise nõue.
Pensioniamet peab oma nõudmistes juhinduma õigus-aktidest, sealhulgas sotsiaalministri määrustest. Seega siis peavad töötamisajad olema tööraamatus enne 8. aprilli 2004 kinnitatud ühe, alates 22. oktoobrist 2004 aga kahe pitseriga.
Vahepealsel ajal tehtud kanded pitserit ei vajanud, sest siis ei kehtinud ükski kord, tuli juhinduda ainult töölepinguseadusest, mille järgi tööandja oli kohustatud pidama tööraamatut kõigi põhikohaga töötajate kohta.
Õnneks saab pensioniõiguslikku tööstaai tõendada ka muude dokumentidega peale tööraamatu, eelkõige töölepinguga, millel ei pea pitserit olema. Töölepingud tuleks koduses arhiivis alles hoida.
Olen kuulnud, et lapseootel naisi ei või ka katseajal lahti lasta. Kas see vastab tõele?
Päris täpselt ei vasta. Katseajal võib töölepingu lõpetada mitmel seaduses näidatud alusel. Arvatavasti peab küsija silmas lepingu lõpetamist katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Sel alusel võib tööandja raseda töölepingu lõpetada küll, kuid ainult tööinspektori nõusolekul. Ja loomulikult peab tööandja teadma, et naine ootab last.
Kui tööandja pole taotlusega tööinspektsiooni pöördunudki või on töölepingu kõnealusel põhjusel lõpetanud tööinspektori keelust hoolimata, võib lapseootel naine töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja sellest tulenevalt kas tööle ennistamist ja keskmist palka sunnitult puudumise aja eest või hüvitust kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses. Töölepingu lõpetamise vaidlustamiseks on aega üks kuu.
Anu Mägi
Mõnikord peab personalijuht lisapuhkuse päevade võimalust töötajale meelde tuletama.
Kui riik maksab laste vanuse ja arvu pealt ette nähtud lisapuhkuse päevade eest lapsevanemale 66 krooni, siis osa firmasid annab omal algatusel töötajale nende päevade eest täispalga.
AS-i Rapla Teed personalijuhi Katrin Kase sõnul võtavad tänu kompensatsioonile kõik alla 14-aastaste lastega töötajad lastepuhkuse päevad välja. Tema sõnul annavad tihti mujal töötavad emad lapsepäevad Rapla Teedes töötavatele isadele, sest isade kaudu on kasulikum lisapuhkus välja võtta. Lisapuhkuse päevad võetakse Kase sõnul välja kõige tihedamini suvepuhkuse või aastavahetuse vabade päevade pikenduseks, mõnikord aga lihtsalt kolmepäevase puhkusena.
Esimene september aga näiteks ettevõttes esimesse klassi minevate laste vanematele vaba ei ole. Kase sõnul sätivad lapsevanemad puhkuse ise nii, et saavad selle päeva vabaks.
Isapuhkus
Vuugihermeetikut tootev Krimelte OÜ oma töötajatele lisapuhkepäevi küll ei kompenseeri, kuid värsketele isadele makstakse lapse sünnijärgse kahenädalase isapuhkuse esimesel nädalal täispalka. Ka isapuhkuse päeva eest näeb riik ette 66-kroonise puhkusetasu.
Laste eest lisapuhkuse päevade väljavõtmine pole Krimeltes eriti populaarne. Töötajad kasutavad neid päevi nii vähe, et vahel peab neile seda meelde tuletama, ütles Krimelte personalijuht Õie Ojala. Seaduse järgi on soovitatav võtta küll need vabad päevad koos korralise puhkusega, kuid Ojala sõnul võtavad töötajad need tavaliselt välja eelkõige suvel. Suvise tootmisaja tõttu on töötajate korralised puhkused talvel.
Ka esimene september on esimesse klassi minejate vanematele vaba.
Metallmööblit tootva Jalaxi personalijuhi Ly Mazurtaki sõnul ei ole lisapuhkuse päevade võtmine töötajate seas eriti levinud. Tema sõnul on vabade päevade võtmine lastega peredele üsna paindlikult paika pandud nii võib lapsevanem võtta end töölt vabaks, et ajada tööpäeval pere asju. Jalaxis pole 1. september esimese klassi õpilaste vanematele vaba, kuid Mazurtak peab seda heaks mõt-teks, mis väärib kaalumist.
Hansapanga meediasuhete juhi Kristina Tambergi sõnul ei kompenseerita ka neil lisapuhkuse päevi täiendavalt. Küll aga kehtib neil täiendav vanema-hüvitis, mis annab töötajale viimase põhipalga suurust sissetulekut ka lapse 15.18. elukuuni ning kui töö lubab, pakutakse võimalust teha lapse kõrvalt osaajatööd.
Lapsevanemate täiendavatest puhkepäevadest on 1. september esimesse klassi minejate vanematele vaba.
Lisapuhkus
Täiendava lapsepuhkuse päevade arv sõltub laste vanusest.
Kuus kalendripäeva täiendavat lapsepuhkust saab juhul, kui töötajal on vähemalt kolm alla 14-aastast last. Samuti siis, kui peres on alla kolmeaastane laps.
Ühe või kahe alla 14-aastase lapse eest saab kolm kalendri-päeva lisapuhkust.
Lapse kolmeaastaseks ning 14-aastaseks saamise aastal antakse vastavalt kuus või kolm päeva täiendavat lapsepuhkust, olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust.
Lisapuhkusepäevade eest saab töötaja 66 krooni.
Töötan tähtajalise töölepinguga, leping peaks lõppema selle aastaga. Tööandja on lubanud, et saan ka järgmisel aastal tööd jätkata samasuguse lepinguga. Kas saaksin nõuda tähtajatut töölepingut?
Kuna teie küsimusest ei selgu, millisel alusel on teiega sõlmitud tähtajaline tööleping, tuleks kõigepealt selgeks teha, kas sõlmitud leping on tähtajaline või ongi see ehk juba oma olemuselt tegelikult tähtajatu tööleping. Lepinguvabaduse põhimõttest tulenevalt ei pruugi tööandja rahuldada teie soovi sõlmida järgmine tööleping tähtajatult, kuid leping võib olla või muutuda tähtajatuks seaduse alusel.
Kui leping oli sõlmitud pikema kui 5-aastase tähtajaga, on see automaatselt tähtajatu. Kui aga lepingu tähtaeg oli lühem kui viis aastat, tuleb uurida, kas lepingu sõlmimiseks on olnud mõni konkreetne seadusest tulenev alus.
Töölepinguseaduse alusel võib määratud tähtajaga töölepingut sõlmida vaid teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt ära oleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemiseks ning juhul, kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused.
Tähtaja määramise põhjus peab lepingus selgelt kirjas olema, olema peaks ka viide seadusesättele, millest tuleneb luba sellise lepingu sõlmimiseks. Juhul kui teie lepingus ühtegi eelnimetatud alust märgitud ei ole, on teiega sõlmitud tegelikult tähtajaline tööleping.
Kui te aga töötate tõesti seadusliku tähtajalise töölepingu alusel ja tööandja soovib teiega töösuhet jätkata ka pärast praegu kehtiva lepingu tähtaja möödumist, on teil töösuhte jätkamiseks kaks võimalust. Te võite muuta kokkuleppeliselt lepingu tähtaega ning määrata selle kindlaks uue tähtajaga, samas võite te aga ka lõpetada praegu kehtiva lepingu ja sõlmida uue.
Oluline on teada, et kui leping on tähtajaline teatud töö tegemise ajaks või tööde mahu ajutise suurenemise tõttu ja sellist lepingut sõlmitakse sama töö tegemiseks rohkem kui kaks korda järjest ning ühe lepingu lõpetamise ja järgmise sõlmimise vaheline periood ei ületa kahte kuud, muutub leping kolmandal järjestikusel sõlmimisel tähtajatuks. Kui leping on sõlmitud mõne muu aluse tõttu tähtajalisena, siis see kolmandal järjestikusel sõlmimisel tähtajatuks ei muutu.
Et tähtajatu tööleping oleks teie jaoks tähtajalisest ilmselt soodsam, ei peaks te praegu näitama üles omapoolset initsiatiivi ei kehtiva lepingu muutmiseks ega lõpetamiseks. Nimelt: kui töölepingu tähtaeg saabub ilma et kumbki pool oleks astunud samme selle lõpetamiseks või uue lõpptähtaja kokkuleppimiseks ja töösuhe jätkub, muutub leping iseenesest tähtajatuks ehk sõlmituks määramata ajaks.
Pärast tähtaja möödumist ehk aasta lõppu ei ole tööandjal enam õigust töölepingut tähtaja möödumise tõttu lõpetada ega nõuda lepingutingimuste muutmist. Ka on oluline teada, et tähtaja saabumisel ei lõpe leping automaatselt juhul kui tähtajaline leping jääb kirjalikult lõpetamata, muutub see tähtaja möödumisel tähtajata lepinguks.
Jaanika Topkin
TÜ õigusinstituudi vilistlane
Millal pärast tööle asumist peab olema sõlmitud tööleping?
Tööõigussuhet töötaja ja tööandja vahel reguleerib tööleping, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd. Tööandja kohustub maksma töötajale töö eest tasu, kindlustama poolte kokkuleppe, kollektiivlepingu, seaduse või haldusaktiga ettenähtud töötingimused.
Tööõigussuhe tekib hetkest, mil töötaja lubatakse tööandja poolt tööle. See on võrdsustatud töölepingu sõlmimisega, sõltumata sellest, kas tööleping on vormistatud või mitte.
Sel juhul vormistatakse tööleping kirjalikult tingimustel, mida tegelikult kohaldati. TLSis ei ole märgitud, millal pärast tööle asumist peab tööleping sõlmitud olema, küll aga on sätestatud, et töö tegemiseks, mille kestus ei ületa kaht nädalat, võib töölepingu sõlmida suuliselt.
Töölepingu vormistamata jätmise või nõuetevastase vormistamise eest kannab tööandja haldusvastutust.
Helve Toomla
ametiühingute jurist
Puhkusejärgsel palgapäeval avastasin, et mulle kanti üle 1500 krooni vähem palka. Mitmekordsel järelepärimisel sain selgituse, et mulle olevat puhkuseraha 3200 krooni võrra rohkem arvutatud ja see võetakse nüüd kahe kuu jooksul palgast tagasi. Kui mitme kuu keskmine palk võetakse puhkuseraha arvutamise aluseks ning kas raamatupidajal on ikka õigus ette teatamata selliseid mahaarvestusi teha?
Puhkusetasu arvutamiseks võib olla mitu viisi. Kui töötaja on viimase kuue kalendrikuu jooksul saanud ainult põhipalka või on sellele lisandunud püsiva suurusega lisatasu, siis säilitatakse puhkuse ajaks palk, s.t puhkusetasuna makstakse palka ja lisatasu summas, mida ta saanuks tööl käimise korral. Teistsugust meetodit tuleb rakendada juhul, kui töötajale on puhkusetasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul makstud eri lisatasusid või on palk töömahust sõltuvalt varieerunud, näiteks tükitöö puhul. Siis tuleb arvutada viimase kuue kalendrikuu palga alusel ühe kalendripäeva keskmine palk ja korrutada see puhkusepäevade arvuga. Kalendripäevade hulka loetakse ka laupäevad ja pühapäevad, kuid välja jäävad riigipühad, seda ka juhul, kui need langevad nädalavahetusele. Kuna küsimusest ei selgu, kas töötaja sai ainult põhipalka või oli palk kuuti erinev, ei ole võimalik puhkusetasu arvutamise viisi küsimusele täpsemalt vastata.
Raamatupidajal ei ole õigust ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta rohkem makstud puhkusetasu palgast kinni pidada, kuna tegemist ei olnud arvutusveaga, s.t aritmeetilise eksitusega, vaid eksliku arvutusviisi või mõne muu veaga. Kui töötaja sellise kinnipidamisega nõus ei ole, tuleks sellest tööandjale teatada. Lõpuks võib maksmata palga-osa ja sellele arvutatud viivist nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Samas võib tööandja alusetult makstud puhkusetasu töötajalt ka töövaidlusorgani kaudu tagasi nõuda. Seega oleks mõistlik asjad omavahel ära klaarida.
Lehekülg 1486 / 1591
