Jaanika Topkin
TÜ õigusinstituudi vilistlane

Millal pärast tööle asumist peab olema sõlmitud tööleping?

Tööõigussuhet töötaja ja tööandja vahel reguleerib tööleping, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd. Tööandja kohustub maksma töötajale töö eest tasu, kindlustama poolte kokkuleppe, kollektiivlepingu, seaduse või haldusaktiga ettenähtud töötingimused.

Tööõigussuhe tekib hetkest, mil töötaja lubatakse tööandja poolt tööle. See on võrdsustatud töölepingu sõlmimisega, sõltumata sellest, kas tööleping on vormistatud või mitte.

Sel juhul vormistatakse tööleping kirjalikult tingimustel, mida tegelikult kohaldati. TLSis ei ole märgitud, millal pärast tööle asumist peab tööleping sõlmitud olema, küll aga on sätestatud, et töö tegemiseks, mille kestus ei ületa kaht nädalat, võib töölepingu sõlmida suuliselt.

Töölepingu vormistamata jätmise või nõuetevastase vormistamise eest kannab tööandja haldusvastutust.

Töötan tähtajalise töölepinguga, leping peaks lõppema selle aastaga. Tööandja on lubanud, et saan ka järgmisel aastal tööd jätkata samasuguse lepinguga. Kas saaksin nõuda tähtajatut töölepingut?

Kuna teie küsimusest ei selgu, millisel alusel on teiega sõlmitud tähtajaline tööleping, tuleks kõigepealt selgeks teha, kas sõlmitud leping on tähtajaline või ongi see ehk juba oma olemuselt tegelikult tähtajatu tööleping. Lepinguvabaduse põhimõttest tulenevalt ei pruugi tööandja rahuldada teie soovi sõlmida järgmine tööleping tähtajatult, kuid leping võib olla või muutuda tähtajatuks seaduse alusel.

Kui leping oli sõlmitud pikema kui 5-aastase tähtajaga, on see automaatselt tähtajatu. Kui aga lepingu tähtaeg oli lühem kui viis aastat, tuleb uurida, kas lepingu sõlmimiseks on olnud mõni konkreetne seadusest tulenev alus.

Töölepinguseaduse alusel võib määratud tähtajaga töölepingut sõlmida vaid teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt ära oleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemiseks ning juhul, kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused.

Tähtaja määramise põhjus peab lepingus selgelt kirjas olema, olema peaks ka viide seadusesättele, millest tuleneb luba sellise lepingu sõlmimiseks. Juhul kui teie lepingus ühtegi eelnimetatud alust märgitud ei ole, on teiega sõlmitud tegelikult tähtajaline tööleping.

Kui te aga töötate tõesti seadusliku tähtajalise töölepingu alusel ja tööandja soovib teiega töösuhet jätkata ka pärast praegu kehtiva lepingu tähtaja möödumist, on teil töösuhte jätkamiseks kaks võimalust. Te võite muuta kokkuleppeliselt lepingu tähtaega ning määrata selle kindlaks uue tähtajaga, samas võite te aga ka lõpetada praegu kehtiva lepingu ja sõlmida uue.

Oluline on teada, et kui leping on tähtajaline teatud töö tegemise ajaks või tööde mahu ajutise suurenemise tõttu ja sellist lepingut sõlmitakse sama töö tegemiseks rohkem kui kaks korda järjest ning ühe lepingu lõpetamise ja järgmise sõlmimise vaheline periood ei ületa kahte kuud, muutub leping kolmandal järjestikusel sõlmimisel tähtajatuks. Kui leping on sõlmitud mõne muu aluse tõttu tähtajalisena, siis see kolmandal järjestikusel sõlmimisel tähtajatuks ei muutu.

Et tähtajatu tööleping oleks teie jaoks tähtajalisest ilmselt soodsam, ei peaks te praegu näitama üles omapoolset initsiatiivi ei kehtiva lepingu muutmiseks ega lõpetamiseks. Nimelt: kui töölepingu tähtaeg saabub ilma et kumbki pool oleks astunud samme selle lõpetamiseks või uue lõpptähtaja kokkuleppimiseks ja töösuhe jätkub, muutub leping iseenesest tähtajatuks ehk sõlmituks määramata ajaks.

Pärast tähtaja möödumist ehk aasta lõppu ei ole tööandjal enam õigust töölepingut tähtaja möödumise tõttu lõpetada ega nõuda lepingutingimuste muutmist. Ka on oluline teada, et tähtaja saabumisel ei lõpe leping automaatselt – juhul kui tähtajaline leping jääb kirjalikult lõpetamata, muutub see tähtaja möödumisel tähtajata lepinguks.

Gertlin Lindmaa

Kallimate prilliraamide eelistamise puhul tasub tööandjaga hüvitise ulatuses kokku leppida.

Tänapäeva internetistunud maailmas on aina vähem ameteid, kus töö ei oleks seotud arvutiga. Töötajad, kes töötavad kuvariga rohkem kui poole oma tööajast, tuleb saata tervisekontrolli tööle asumise esimese kuu jooksul. Edaspidi töötervishoiu arsti näidatud ajavahemiku järel, kuid mitte harvem kui kord kolme aasta jooksul. Samuti ka töötaja nõudmisel, kui tekkinud on nägemisprobleemid. Tervisekontrolli eest tasub tööandja. Just nägemisteravuse vähenemine on üks võimalikke tagajärgi, mis töötajat kuvariga töötamisel ohustab.

Mis saab töötajast aga siis, kui nägemisteravus on vähenenud ja tööandjal tekib arvutiprillide muretsemise või maksumuse hüvitamise kohustus? Mis saab, kui tööandja ei ole oma töötajat siiski kontrolli saatnud? Ometi on ta olnud tööülesandeid täites rohkem kui 50% tööpäevast kuvari ees? Kui tööandja on jätnud siiski täitmata tervisekontrolli korras ette nähtud töötaja kontrolli saatmise nõude, siis on see tööandja vastutuse küsimus.

Töötajal ei ole kohustust tõendada, mille tõttu nägemisteravus on vähenenud. Tööandja on kohustatud töötajale nägemisteravuse vähenemisel hankima arvutiprillid või hüvitama töötajaga kokkuleppel nende maksumuse.

Tööandja otsustada

Määruses ei ole sätestatud prillide maksumuse hüvitamise suurust. Osa tööandjaid arvab, et kompenseerima peaks üksnes klaasid. Tekib küsimus: kas töötaja peab klaase näppudega silmade ja ekraani vahel hoidma? Kuna tööandjal on kohustus prillid muretseda või nende maksumus kompenseerida, on temal ka õigus otsustada, millises ulatuses toimub hüvitamine. Oluline on siiski tähele panna, et kompensatsioon peaks võimaldama töötajal osta sobivad prillid. Sageli hüvitatakse prillid koos lihtsate raamidega. Juhul, kui on soovi meelepärasemate raamide järele, tuleks jõuda poolte mõistlikule kokkuleppele. Kui siiski ei leita mõlemat osapoolt rahuldavat lahendust või keeldub tööandja oma kohust üldse täitmast, ei jää töötajal muud üle, kui pöörduda tööinspektori poole.

Ettevõtted võiksid siiski ettenägelikult töösisekorras kehtestada ka prillide kompenseerimise korra ja ulatuse.

Helve Toomla
ametiühingute jurist

Puhkusejärgsel palgapäeval avastasin, et mulle kanti üle 1500 krooni vähem palka. Mitmekordsel järelepärimisel sain selgituse, et mulle olevat puhkuseraha 3200 krooni võrra rohkem arvutatud ja see võetakse nüüd kahe kuu jooksul palgast tagasi. Kui mitme kuu keskmine palk võetakse puhkuseraha arvutamise aluseks ning kas raamatupidajal on ikka õigus ette teatamata selliseid mahaarvestusi teha?

Puhkusetasu arvutamiseks võib olla mitu viisi. Kui töötaja on viimase kuue kalendrikuu jooksul saanud ainult põhipalka või on sellele lisandunud püsiva suurusega lisatasu, siis säilitatakse puhkuse ajaks palk, s.t puhkusetasuna makstakse palka ja lisatasu summas, mida ta saanuks tööl käimise korral. Teistsugust meetodit tuleb rakendada juhul, kui töötajale on puhkusetasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul makstud eri lisatasusid või on palk töömahust sõltuvalt varieerunud, näiteks tükitöö puhul. Siis tuleb arvutada viimase kuue kalendrikuu palga alusel ühe kalendripäeva keskmine palk ja korrutada see puhkusepäevade arvuga. Kalendripäevade hulka loetakse ka laupäevad ja pühapäevad, kuid välja jäävad riigipühad, seda ka juhul, kui need langevad nädalavahetusele. Kuna küsimusest ei selgu, kas töötaja sai ainult põhipalka või oli palk kuuti erinev, ei ole võimalik puhkusetasu arvutamise viisi küsimusele täpsemalt vastata.

Raamatupidajal ei ole õigust ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta rohkem makstud puhkusetasu palgast kinni pidada, kuna tegemist ei olnud arvutusveaga, s.t aritmeetilise eksitusega, vaid eksliku arvutusviisi või mõne muu veaga. Kui töötaja sellise kinnipidamisega nõus ei ole, tuleks sellest tööandjale teatada. Lõpuks võib maksmata palga-osa ja sellele arvutatud viivist nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Samas võib tööandja alusetult makstud puhkusetasu töötajalt ka töövaidlusorgani kaudu tagasi nõuda. Seega oleks mõistlik asjad omavahel ära klaarida.

Vastab:

Karin Ungro
RMP Eesti OÜ tegevjuht

Küsida võib, aga tööandja ei pruugi seda alati maksta, kuna firmal võib tekkida täiendav maksukohustus.

Selliseid sõite on võimalik hüvitada maksuvabalt, kui ühissõidukeid kasutades ei ole võimalik läbida teekonda mõistliku ajakuluga. Näiteks ajal, mil ühissõidukid ei liigu – öötöö puhul. Või kohas, kus puudub ühistransport – raietööd metsas. Samuti juhul, kui tööletulek muu transpordiga on väga kallis või aeganõudev ning samuti juhul, kui tegemist on puudega töötajaga.

Hüvitamise alternatiiviks võib olla tööandja korraldatav vedu või tema auto kasutamine.