Rahandusministeerium saatis esmaspäeval esimesele kooskõlastusringile kogumispensionide seaduse ja sellega seonduvate seaduste muutmise seaduse eelnõu, millega muudetakse mitut kogumispensionide süsteeme reguleerivat seadust.

Suurem osa eelnõus esitatud muudatustest puudutab kohustuslikku kogumispensioni, kuid mõnevõrra muudetakse ka täiendava kogumispensioni regulatsiooni. Eelnõu eesmärk on nii II kui ka III pensionisamba regulatiivse keskkonna arendamine ning tänaste reeglite ja süsteemide toimimise analüüsimisel tuvastatud kitsaskohtade kõrvaldamine. Suuri põhimõttelisi ümberkorraldusi kavandatavad muudatused tänases pensionisüsteemis ei tee.

Eelnõuga täiendatakse II samba pensionifondi valitsejatele esitatavaid nõudeid. Need puudutavad muuhulgas fondi vara investeeringutega kaasnevate võimalike huvide konfliktide maandamist, samuti vara investeerimisega seotud riskide juhtimise sisemisi protseduurireegleid. Lisaks tehakse ettepanekud kohustuslike pensionifondidega seonduva aruandluse läbipaistvuse suurendamiseks ning täiendatud on ka konservatiivsete pensionifondide investeerimispiiranguid.

Süsteemi läbipaistvamaks muutmise kõrval suurendatakse ka II samba paindlikkust. Eelnõu kohaselt on uuest aastast võimalik vahetada pensionifondi kolm korda aastas senise ühe asemel. Kui täna saab osakuomanik ka sissemakseid uude fondi vaid kord aastas ümber suunata, siis edaspidi sissemaksete suunamist ei piirata. Osakuomanikul tuleb siiski arvestada avalduse realiseerimise ajaga, mis eelnõu kohaselt on kuni kolm tööpäeva.

III pensionisamba osas puudutavad kõige olulisemad muudatused maksustamise küsimusi. Eelnõuga vabastatakse tööandjate tehtud sissemaksed oma töötajate vabatahtlikku pensionifondi või täiendava kogumispensioni kindlustuslepingusse erisoodustuse tulumaksu osast. Kui täna võib täiendava kogumispensioni sissemakseid maksustatavast tulust maha arvata 15% ulatuses pensionikoguja sissetulekust ning mahaarvatav summa kujuneb sõltuvalt sissetuleku suurusest, siis eelnõuga pannakse maksustatavast tulust maha arvatavatele sissemaksetele ka absoluutne piir. Piirmäärade rakendamisel arvestatakse nii isiku enda kui tööandja poolt tema eest tehtud sissemakseid kokku.

Eelnõu jõustumiseks on planeeritud 1. jaanuar 2011, kuid mitmed muudatused, mis eeldavad rakendamiseks veidi pikemat ettevalmistusaega, jõustatakse 2011. aasta 1. aprillil või veelgi hiljem.

Kas puhkusetasu tuleb arvestada töötajale soodsama või kahjuliku skeemi alusel?

Küsimus: Kas on kehtetuks tunnistatud puhkusetasu arvutamisel põhipalga säilitamise reegel? Ehk siis - kas puhkusetasu arvutame ainult kuue kuu keskmise alusel, isegi siis, kui see on töötajale kahjulikum?

Vastus: kehtivas määruses tõepoolest ei ole enam põhipalga säilitamise reeglit ja arvutamine toimub 6 kuu keskmise alusel. Kui see tuleb töötajale kahjulikum töötasu säilitamisest, siis tööandja soovi korral võib, kuid ei pea rakendama töötajale soodsamat varianti.

Küsimus: Millisele seadusepunktile võib toetuda töötajale soodsama puhkusetasu väljamaksmisel?

Vastus: see, et arvutada võib töötajale soodsamalt, tuleneb üldisest töötaja kaitse põhimõttest ning ka loogikast - enam maksmine ei tekita probleeme (nõudeid), vähem maksmine aga küll. Tööandja võib soovi korral näiteks enda sisereeglites ette näha, et kui nii on töötaja jaoks rahaliselt soodsam, siis makstakse töötajale puhkusetasuna töölepingujärgset töötasu.

Äripäeva Käsiraamatute foorumis vastas advokaadibüroo Lepik & Luhaäär LAWIN

Rivo Sarapik

Raul Veede

Iga tööotsija oskab kirjeldada, millisena ta ise ennast näeb. Et teada, kuidas teid hindasid teie töökaaslased ja ülemused, tuleb küsida nende endi käest.

Teine, ehkki võib-olla mitte samavõrd meeldiv põhjus taustauuringuks on soov kontrollida, kas teie kirjeldus oma varasemast tööelust vastab ka täiel määral reaalsusele. Küllaltki sageli püüavad tööotsijad enda CVd siluda, et näidata ennast võimalikult soodsas valguses. Seetõttu peab tööandja paratamatult olema ettevaatlik.

Mis kasu on mul soovitajaist?

Kirjutage CVsse oma soovitajad koos töökoha ja kontaktandmetega. See on kasulik eelkõige teile endale, sest nii saate valida, kellega uus tööandja tõenäoliselt kontakteerub.

Ehkki vahel võib personalitöötaja pöörduda samas asutuses ka mõne teise inimese, näiteks isikliku tuttava poole, piirdutakse sageli siiski viidatud soovitajatega. Nii ei küsita teie kohta iseloomustust just selt ainsalt kolleegilt, kellega te juhtumisi läbi ei saanud - või kelleltki, kes teab teid ainult kuulujuttude järgi.

Kes sobib soovitajaks?

Valige soovitajateks inimesed, kes on teiega lähemat koostööd teinud. Paremal juhul võiksid nad olla suhelnud teiega eri positsioonides: ülemus, kolleeg, alluv... Nii saab uus tööandja teist võimalikult mitmekülgse pildi.

Kindlasti mõjub hästi ka see, kui mõnel soovitajatest on silmapaistev positsioon ja teda tuntakse laiemalt. Selliste inimeste arvamust aktsepteeritakse rohkem.

Kui te alles alustate oma karjääri, sobivad soovitajateks kõrg- või kutsekooli õppejõud. Mõne ameti puhul on kohane ka kooli karjäärinõustaja või psühholoogi soovitus.

Küsi nõusolekut

Kindlasti tuleks enne inimeste soovitajana mainimist nende käest küsida, kas nad on sellega nõus. Harva ütleb keegi sellest ära, ent ennekõike on see elementaarne viisakus.

Kui olete oma tuttavaid eelnevalt hoiatanud, ei taba teie kohta tulevad küsimused neid ootamatult ning nad on teie suhtes positiivsemalt häälestatud. Samuti annab loa küsimine neile võimaluse valida, milliseid enda kontaktandmeid nad nõustuvad levitama.

Mis peaks seisma soovituskirjas?

Ehkki seda alati ei nõuta, on kasulik lisada teistele dokumentidele soovituskiri. Seda on mõistlik küsida endise töökoha otseselt ülemuselt. Soovituskirju võiks olla üks või paar, paksul pakil ei ole mõtet.

Soovituskiri kajastab teie töökäitumist ja töösse puutuvaid iseloomujooni. See peaks olema pigem lühike ja asjakohane kui pikk ja jutustav, täis lõbusaid juhtumeid ning kirjeldusi teie kangelaslikkusest.

Ainsagi plekita kiidulaul ei kõla usutavalt, seepärast mainib hea soovituskiri nii positiivseid kui ka negatiivseid omadusi. Siiski võiksid ka negatiivsed omadused olla esitatud positiivses võtmes.

Igal maal on omad kombed

Kui kandideerite töökohale välismaal, uurige kohalikelt, tööturuameti nõustajatelt või internetist, milline on sealne soovituskirjatava. Näiteks on Eestis kombeks piirduda väheste soovitajatega ning loetleda need CVs, samas lisatakse USAs CV-le eraldi dokumendina pikk soovitajate nimekiri.

Välismaale siirdudes on kasulik varuda Eestist kaasavõetavad soovituskirjad kohalikus keeles. Inglise või vene keele puhul on see lihtsam, teiste keelte puhul aga võite vajada notariaalselt kinnitatud tõlget. Tõenäoliselt on seda kergem ja odavam saada Eestis kui mujal. Notariaalne tõlge on küll kulukas, ent see väljaminek võib ennast ära tasuda.

Kõige varem sügisel peaks töötukassa jõudma niikaugele, et tööotsija ei pea enam Exceli faili avama, et tööpakkumisi vaadata, vaid saab kasutada otsingumootorit, mis on üks uuel aastal valmivast iseteenindusveebist.

«Vabandame, kui tabelis esineb aegunud ja juba täidetud tööpakkumisi! Väljatöötamisel on lahendus, mis tagab, et andmed uuenevad automaatselt,» seisab kolm korda nädalas uuendatava tööpakkumiste faili juurde viiva lingi kõrval töötukassa kodulehel.

Töötukassa avalike suhete juht Erko Vanatalu kinnitas, et tööpakkumisi ei panda tabelina üles sugugi mitte laiskusest, vaid sisemise infosüsteemi arendamisega on töötukassas lihtsalt nii palju tegemist olnud, et mugavam tööpakkumiste sirvimise süsteem on alles loomisel. Ta lisas aga, et teostaja on rahvusvahelise hanke käigus praeguseks juba väljavalimisel, üleeile kvalifitseeriti võimalikud pakkujad. Esimene lahendus peaks Vanatalu sõnul valmis olema novembris ja täismahus peaks iseteenindusveeb, mille osaks on ka töövahendus, käivituma tuleva aasta esimeses pooles.

Teistesse portaalidesse

«Esialgu on tööpakkumiste päring plaanis lisada meie kodulehele, hiljem tõstetakse see töötukassa iseteenindusportaali koos teiste meie e-teenustega,» ütles töötukassa IT-juht Urmas Visse.

Vanatalu lisas, et alates juuli keskpaigast luuakse andmevahetuslepingute alusel võimalus töötukassa tööpakkumiste tasuta vahendamiseks läbi teiste asjast huvitatud töövahenduskeskkondade ja portaalide.

Ta rääkis, et IT-osakonnale põhjustas viivitusi tingiva töömahtude erakordse kasvu tööturuameti ümberkujundamine töötukassaks, aga ka uue töölepinguseaduse jõustumine ja tööturu olukorra erakordne halvenemine. Tööturuametilt päranduseks saadud IT-lahendused olid aga pärit 2001. aastat ning täiesti ajast ja arust.

«Ma ei olnud midagi nii haledat enne näinudki,» ütles Visse. Ta selgitas, et näiteks võis töötuna arvele võtmine aega võtta isegi kuni poolteist tundi. «Peale liitumist hakkasime koheselt tegema uut infosüsteemi, mille üks alamosa on ka töövahendus,» lisas ta, rõhutades, et e-teenuste pakkumiseks peab esmalt olemas olema hästitoimiv asutusesisene infosüsteem.

Suur töö

«Töövahendus on üks meie põhitegevus, aga tuleb täita ka teisi kohustusi nagu töötute registri pidamine,» ütles Erko Vanatalu. Nii tuligi tema sõnul esmalt enamus aega ja energiat pühendada kõige hädavajalikuma käimasaamiseks - töötuna arvelevõtmine, tööotsijana registreerimine, töötutoetuse määramine ja arvestamine. Tööpakkumisi polnud kuni möödunud aasta märtsini veebis avalikult üldse võimalik vaadata. Siis hakati neid hädapärase kiirlahendusena Exceli tabelina üles riputama. Urmas Visse sõnul koostatakse seda tabelit siiani sisuliselt käsitsi.

Iseteenindusportaali ehitatakse ja avalikustatakse Visse sõnul järk-järgult. E-töötukassa vahendusel on praegu võimalik tutvuda ainult määratud kindlustushüvitistega ja ajada koondamisega seotud asju. Tulevikus saab aga näiteks töötuna arvele võtmist taotlev inimene oma andmed juba enne kohaletulemist iseteenindusportaalis ära esitada.

Sandra Maasalu

Helve Toomla, jurist

•• Jäin lapsega haiguslehele. Kui teatasin kaupluse juhatajale (töötan väikelinnas müüjana), et pean koju jääma, läks ta endast välja ja ähvardas töölepingu lõpetada. Nad ei saa lubada endale sellist töötajat, kes istub lapsega haiguslehel, karjus ta ja ütles, et jäägu ma siis juba päriselt koju. Minu küsimus: kas nad tõesti saavad haiguslehe pärast mind töölt lahti lasta? Ma ei ole tavaliselt haiguslehel olnud, aga eelmise aasta lõpus olin ise haige ja selle aasta alguses oli laps haige ning nüüd jälle. Juhataja pani puhketuppa stendile üles nende töötajate nimed, kes on kõige rohkem haiguslehel olnud, sh ka minu. Kas see on normaalne? Kas tööandja võibki kogu aeg ähvardada, hirmutada ja mõnitada?

Kindlasti ei ole tööandja esindaja käitumine vastavuses seaduste ega moraalinõuetega. Sõim ja ähvardused on vastuolus nii töölepinguseaduse §-s 28 näidatud tööandja kohustustega kui ka võlaõigusseaduse, tsiviilseadustiku üldosa seaduse ja lõpuks meie riigi põhiseaduse põhimõtetega.

Töölepinguseaduse (TLS) § 92 lg 1 p 2 ja 3 kohaselt ei või töö-andja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi või ei tule lühikest aega tervisliku seisundi tõttu tööülesannetega toime. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tervisliku seisundi tõttu võib kõne alla tulla sel juhul, kui töötaja ei ole pika aja, eeldatavasti nelja kuu jooksul suutnud tööülesandeid täita.

Haiguspäevade sel kombel avalikustamine on aga tõenäoliselt vastuolus isikuandmete kaitse seadusega ja selle peale soovitan esitada kaebuse andmekaitse inspektsioonile.

•• Teatavasti on tööandjal õigus saata töötaja lähetusse kuni 30 järjestikuseks päevaks. Aga kui tihti võib ta seda teha? Kui näiteks tööandja saadab mu veebruariks Soome komandeeringusse, siis kas tal on õigus saata mind järgmisesse välislähetusse juba 1. märtsil? Kas nädalavahetused lähevad pikas komandeeringus tööaja sisse?

Seadus ei sätesta, kui tihti võib töötajat lähetusse saata. Võib tõesti olla nii, et täna töötaja tuleb ja homme läheb. Lähetuses kehtib töölepingus näidatud tööaeg. Igas seitsmepäevases ajavahemikus peab üldjuhul olema 48 (summeeritud tööaja arvestuse korral 36) tundi järjestikust puhkeaega. Seda aega ei arvata tööaja hulka ka lähetuses olles. Seadus ei nõua, et puhkeajal peab töötaja tingimata kodus olema, kuid sellises tingimuses võidakse töö- või kollektiivlepingus kokku leppida.

•• Avalikus teenistuses koosneb teenistuja palk ametipalgast (palgaastmele vastav palgamäär + diferentseerimine), avaliku teenistuse seadusest tulenevatest lisatasudest (kraad, keel, staaž) ja lisatasust nõutavast tulemuslikuma töö eest (valitsuse määrus nr 182). Kuidas siis tõlgendada avalikus teenistuses mõistet „kokkulepitud töötasu”? Millest tuleb arvutada valveaja tasu, kas ametipalgast või n-ö brutopalgast ehk kogupalgast?

Kahjuks on töötasu mõiste segane ka TLS-is. Tänavu aprillis tuli sotsiaalministeeriumilt minu järelepärimisele vastus, kus öeldakse: „Töötasu ja kokkulepitud töötasu omavad sisuliselt sama tähendust ning hõlmavad kõiki töötajale töö eest makstavaid tasusid.” Samal ajal aga ei ole üheselt selge, mis on töö eest makstav tasu, seda eriti avalikus teenistuses. Tsiteeritud vastuses leitakse, et ületunnitöö, öötöö ja riigipühal tehtud töö eest saab töötaja täiendavat tasu, mis on käsitatav töötasuna. Kas avalikus teenistuses makstavaid lisatasusid ja diferentseeritud palgaosa saab ka käsitada täiendava tasuna, on vaieldav ja vajab seaduse tasemel täpsustamist. Ise arvan, et avalikus teenistuses tuleks riigiteenistujale valveaja eest maksta vähemalt 1/10 tema palgast. Riigiteenistuja palk on avaliku teenistuse seaduse § 8.1 kohaselt ametipalk (palgaastmele vastav palgamäär) koos seaduses sätestatud ja seaduse alusel makstavate lisatasudega. Kohaliku omavalitsuse teenistujate palgamäärad ja lisatasud kehtestab volikogu.

•• Töötan hoolekandeasutuses. Teatavasti tuleb kasutamata puhkus järgmisel aastal ära kasutada. 2002. aastal, kui sinna tööle läksin, oli meie ametlik puhkus 56 kalendripäeva. Kaks aastat hiljem juba 42 ja sellest aastast vaid 28 päeva. Läksin tööle novembris 2002 ja mul on seega kasutamata puhkusepäevi nende kahe kuu eest. Kas puhkusepäevade arvutamisel ja nende väljavõtmisel lähtutakse 2002. aasta või siis juba praegu kehtivast seadusest?

Hiljemalt 31. detsembriks 2010 tuleb ära kasutada see puhkuseosa, mis on välja teenitud pärast 1. juulit 2009 – sel päeval jõustus uus TLS, mille kohaselt aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Vanemaid aegumata puhkusi saab kasutada kuni 1. juulini 2013 ja seejuures tuleb lähtuda sellest puhkuse pikkusest, mis kunagi konkreetsel tööaastal kehtis.

Kuni 1. juulini 2009 anti puhkust tööaasta eest. Tööaasta algas päevast, mil töötaja tööle asus, ja kestis 12 kuud. Küsija esimene tööaasta algas 2002. aasta kindlal päeval, oletame, et selleks oli 1. november. Esimese tööaasta, 1.11.2002–31.10.2003 puhkuse 56 kalendripäeva kasutas ta arvatavasti ära 2003. aastal. Kui aga mitte, siis on tööandjal õigus lugeda selle tööaasta puhkus või selle osa aegunuks, sest siis kehtis puhkustele nelja-aastane aegumistähtaeg. 2004. aastal sai ta või pidi saama 42 kalendripäeva puhkust tööaasta 1.11.2003–31.10.2004 eest ja nii ikka edasi kuni tööaastani 1.11.2008–31.10.2009. Seega on vaevalt usutav, et 2002. aasta kahe kuu eest on jäänud puhkus kasutamata, need jäid tööaasta sisse ja kui küsija on igal aastal täies ulatuses puhkust kasutanud, siis ei ole tal varasemate tööaastate eest midagi saada. Kui aga mõnes tööaastas jäi puhkusepäevi kasutamata, tuleb uurida, kas need pole aegunud.

Saada oma tööalane küsimus:
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.