Articles
Merike Lees
Firma sõiduautoga seotud väljaminekuid saab piiramatult kuludesse kanda, kui maksta iga kuu riigile 1715 krooni auto pealt.
"Kaaludes, kas maksta erisoodustusmaksu või autokompensatsiooni, on kõige lihtsam soovitus maksta erisoodustusmaksu auto pealt - siis ei ole mingeid probleeme," soovitas raamatupidamisfirma Competence tegevjuht Heidi Grenman. "Samas on just paljud väikeettevõtted olukorras, kus isiklik ja eraelu suures osas kattuvad ning on väga raske tõmmata piiri juriidilise ja füüsilise mina vahel."
Kui auto pealt makstakse erisoodustusmaksu, ei ole seadusandja seadnud rahalist piiri, millises ulatuses ettevõte võib kulusse kanda autokulusid. Grenman hoiatab aga, et ei tohi unustada peamist: kulud peavad olema ettevõtte ettevõtlusega otseselt seotud. "Kas igal aastal on vaja valuvelgi soetada või kas autot peaks iga päev pesema? Ettevõte peab suutma tõestada, et sõidukitele tehtud kulutused on põhjendatud," märkis ta.
Firmad eelistavad maksta, kuna nii ei tule jännata sõidupäevikuga. OÜ Ehitusveod kasutab seda kui mugavamat varianti, et kasutada autot piiramatult. "Sõidupäeviku täitmine on mõneti tülikas ja oleme otsustanud autode kasutajaid sellest kohustusest säästa," selgitas ettevõtte raamatupidaja Liisi Parksepp.
Sõidupäeviku olemasolul saab tööandja hüvitada töötajale maksuvabalt tema isikliku sõiduauto kasutamise töösõitudeks 2000 krooni eest kuus, ilma sõidupäevikuta on see summa poole väiksem ehk 1000 krooni.
Ettevõtluskonsultant Olavi Kärsna kinnitusel saab sõidupäevikut pidades ka ettevõtte auto erisoodustusmaksu vähendada. Siis peab ettevõtte sõiduki kasutaja märkima üles oma töökäigud ja eesmärgid.
"Erisoodustusmaksu ei pea tasuma vaid siis, kui suudetakse tõestada, et konkreetset sõidukit ei kasutata erahuvides," tähendas Grenman.
Autokulude kandmisel firma kuludesse on mänguruumi vähe. Kui firmadel läheb hästi, loobutakse ka massilisest päevikute pidamisest. Kui aga ajad on kehvemad, vaatab iga ettevõte, kuidas saab kulusid kokku hoida.
Erisoodustusmaks on lihtsam lahendus
* Valdav enamik firmadest eelistab maksta erisoodustusmaksu, et mitte raisata aega paberimäärimisele, hindas OÜ Competence juht Heidi Grenman.
* Näiteks soetas ühe mehe pagaritöökoda pirukate laialiveoks ja toorainete soetamiseks sõiduki. Tööd tehakse kodus, esimene korrus majast on juriidilise isiku kasutuses, teisel korrusel elab mees ise.
* Enamik sõidukiga tehtud sõite on seotud ettevõtlusega: mees ostab hulgilaost materjalid, viib pirukad poodi jne. Mis saab, kui hulgilaost tooraineid ostes ostab ka endale toitu? Töö- ja erasõite on siin raske eristada.
Töövõtulepinguga töötaja autohüvitist ei saa
* Tulumaksuseadus lubab autokulude hüvitist maksuvabalt maksta töölepinguga töötajale, avalikule teenistujale ja juhatuse liikmele.
Töövõtulepinguga töötajale autokulude hüvitist maksta ei saa.
* Hüvitise maksmise aluseks peab olema eelnev tööandja otsus.
* Kuludokumente tööandja raamatupidamisele esitada ei ole vaja.
* Sõidupäevikuta hüvitist võib töötaja saada ainult ühest töökohast ning sama sõiduauto kohta ei tohi sõidupäevikuta hüvitist saada mitu autokasutajat.
* Sõiduauto ei pea tingimata olema töötaja omandis.
* Aasta hüvitiste deklaratsioon INF-14 kohta tuleb esitada järgmise aasta 10. aprilliks.
* Töölähetuse (komandeeringu) korral võib hüvitada otsesed sõidukulud kuludokumentide alusel üle eeltoodud piirmäärade.
* Erisoodustuse tinglik maksubaas on 2000 krooni kuus ühe sõiduki kohta ning sellelt makstakse tulu-, sotsiaal- ja käibemaks (kui äriühing on käibemaksukohuslane).
2007. aastal on erisoodustuste tulumaksumäär 28,2%.
Maksu arvutamise näide
Tulumaks: 2000 × (0,22 : 0,78) = 564
Sotsiaalmaks: 2564 (2000+564) × 0,33 = 846
Käibemaks: 2000 × 0,1525 = 305
Kokku: 1715 krooni
Allikad: OÜ Arvestusabi, Olavi Kärsna
Helve Toomla,
ametiühingute jurist
Kui ettevõte kujundatakse ringi aktsiaseltsist osaühinguks ning tegevuses ja isikkoosseisus ei toimu mingeid muudatusi, kas siis tuleb tööraamatutesse ümbernimetamise kohta teha sissekanne?
Kindlasti tuleb tööandja nime muudatus teha nii tööandja kui ka töötaja töölepingu eksemplaril ning tööraamatus.
Olen sündinud 1935. a ja töötanud avalikus teenistuses riigi-ametnikuna 15 aastat. Osakond likvideeritakse ning töötajad koondatakse. Kas minul on koondamise puhul õigus hüvitusele 3 või 12 kuupalga ulatuses?
Kui küsijal on avaliku teenistuse staai üle kümne aasta, makstakse talle koondamise tõttu teenistusest vabastamisel 12 kuu ametipalk, olenemata east.
Kahjuks on senini avaliku teenistuse seaduses kehtetuks tunnistamata säte, mis võimaldab vähemalt 65-aastast ametnikku east sõltuvalt ebavõrdselt kohelda ja lõpetada tema teenistussuhe vanuse tõttu. Selle aluse rakendamisel makstakse hü-vitust kolme kuu ametipalga ulatuses. Osakonna sulgemisel võib eeldada, et tegemist on koondamise olukorraga, mitte sellega, et ametnik oma kõrge ea tõttu ei tule tööülesannetega enam toime ja tema teenistussuhe tuleks seetõttu lõpetada.
Kui küsija teenistussuhe lõ-petatakse vanuse tõttu, kuid ta leiab, et tegelik põhjus oli ametikohtade arvu vähendamine või teenistuse ümberkorraldamine, võib ta 30 päeva jooksul oma teenistusest vabastamise halduskohtus vaidlustada, sest vabastamise alus, s.t avaliku teenistuse seaduse vastav paragrahv on diskrimineeriv, seega vastuolus põhiseaduse ja rahvusvaheliste nõuetega.
Heli Raidve
Heli Raidve Tööõigusabi ASi juhataja
Kui töötaja keeldub puhkusele minemast, tuleb tal töötamine võimatuks muuta, sest tema tööle lubamine võib tuua kaasa töövaidluse.
Neljapäev. Raamatupidaja arvestab ja maksab puhkuste ajakava kohaselt esmaspäevast puhkusele minevale töötajale välja puhkusetasu.
Esmaspäev. Kolleegid avastavad üllatusega, et töötaja ei olegi puhkusele läinud ja istub selle asemel oma töökohal. Kohale kutsutud ülemuse korraldusest hoolimata keeldub töötaja puhkusele minemast. Mida teha?
Praktikas tekib selliseid olukordi küll harva, kuid siiski tekib. Näiteks töönarkomaanid, kes väidavad, et nad ei saa puhkusele minna, kuna töö jääb tegemata. Naistöötaja, kellele tööandja poolt puhkuste ajakavas määratud aeg ei sobivat. Meesterahvas, kes palub, et teda ei sunnitaks puhkust kasutama, kuna üksiku inimesena hakkab ta siis igavusest jooma. Ja teisedki, kes lihtsalt ei taha puhkusele minna, igaüks iselaadi põhjustel.
Töötaja tervise kaitsmise eesmärgist tulenevalt ei luba puhkuseseaduse N7 töötajal puhkusest loobuda ja tööandjal jätta puhkust andmata.
Sama eesmärki teenib ka põhimõte, et puhkus tuleb anda tervikuna. Jaanuaris koostatud ja töötajale tutvustatud puhkuste ajakava saab muuta vaid poolte kokkuleppel, seega ei saa töötaja ajakavas planeeritud puhkusele minekust ühepoolselt loobuda. Kuna seadus ei sätesta, mida teha töötajaga, kes puhkusele minekust keeldub, siis järgnevalt mõned praktilised soovitused.
Anna tööandjana töötajale selgesõnaline korraldus töökohalt lahkuda, selgita töötajale puhkusevajadust, soovitavalt tunnistajate juuresolekul. Vajadusel vormista korraldus kirjalikult ja tutvusta seda töötajale allkirja vastu või kaastöötajate juuresolekul.
Töökohal viibiva töötaja eiramine ja töötamise lubamine võib tulevikus tekitada töövaidluse. Töötaja võib hakata väitma, et tööandja oli nõus puhkuse ärajätmise ja tema tööle lubamisega.
Kui töötaja hoolimata korraldusest, selgitustest ja palvetest hoiab lauast kinni ja ikkagi keeldub töökohalt lahkumast, püüa temalt võtta töötamise võimalus. Muuda arvutile ligipääsu parool või vii arvuti töölaualt ära, äärmisel juhul võta töötajalt ära laud ja tool või muud töövahendid, sulge edaspidiseks ukse sissepääsukaart.
Mõnel ametikohal ei ole selliseid abinõusid võimalik kasutada. Näiteks on väga raske võtta töövahendeid ära kodus töötavatelt isikutelt, liikuva iseloomuga tööd tegevatelt müügiesindajatelt ja oma tööaega ise määravatelt töötajatelt. Neile tuleks regulaarselt meelde tuletada, et tööandja ei ole nõustunud puhkuste ajakava muutma ja töötaja on kohustatud puhkama. Oleks hea, kui selline meeldetuletus oleks tulevikus võimaliku vaidluse korral taasesitatav, st tõendatav e-kirja väljatrüki, tähitud kirja kviitungi, tunnistajate ütluste või muu selletaolise tunnistähega.
Ja kui tööandja ikkagi nõustub puhkuse ärajätmise, töötaja tööle lubamise ja puhkuste ajakava muutmisega, tuleks kohe sõlmida kirjalik kokkulepe nii uue puhkuse aja kui ka ette saadud puhkusetasu tagasimaksmise või palgaga tasaarveldamise suhtes.
Kui puhkus jääb ära, töötaja lubatakse tööle ja pooled puhkuse uue aja suhtes kokkulepet ei sõlmi, jääb töötajale õigus valida kasutamata jäänud puhkuse aeg tulevikus ise, teatades sellest tööandjale vähemalt kaks nädalat ette.
Helve Toomla
ametiühingute jurist
Mul jäi kasutamata puhkust eelmise aasta eest viis päeva. Kas ma tohin neid välja võtta esmaspäevast reedeni? Olen n-ö kuluaarides kuulnud oma firmast, et meil nii teha ei saa. Miks? Kas sellel on ka mingi õiguslik alus? Kas tööandjal on õigus nõuda, et ma ei tohi oma puhkusejääki välja võtta esmaspäevast reedeni ja käskida mul vormistada puhkus näiteks kolmapäevast pühapäevani? Põhipuhkuse kohta on arusaadav, et puhkus vormistatakse täisnädalates. Kui ka eelmisest aastast üleval olevad puhkusepäevad antakse kokkuleppel tööandjaga, siis saab see kindlasti olema minu kahjuks.
Küsimusest ei selgu, mis põhjusel jäi eelmise tööaasta puhkusest osa kasutamata, seetõttu ei saa päris täpselt vastata. Kui tegemist oli puhkuse kasutamist takistavate asjaoludega nagu haigus, õppepuhkus jms või puhkuse katkestamisega poolte kokkuleppel ning uut puhkuseaega kohe ei määratud ega näidatud seda tänavuses puhkuste ajakavas või ei ole tööandja üldse ajakava koostanud, on küsijal õigus minna puhkusele kasutamata jäänud päevadeks oma valitud ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult ette kaks nädalat. Sel juhul ei saa tööandja kuidagi nõuda, et nädalavahetus jääks puhkuseaja sisse.
Töötajale sobival ajal tuleb puhkust, sh selle kasutamata osa, anda naisele vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust ning lapsehoolduspuhkust; mehele vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal; vanemale, st nii isale kui ka emale, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last; alaealisele ning tööga seotud tervisekahjustuse järel töövõime osaliselt kaotanud töötajale. Vanemale, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, tuleb tema soovil anda puhkust koolivaheajal. Ka nendele inimestele ei saa tööandja puhkuse aega ette kirjutada.
Kui küsija puhkuseosa jäi kasutamata kas või ühel loetletud asjaoludest või kuulub ta puhkuseaja valikul eelisõigusega inimeste hulka, võib ta selle oma soovi kohaselt esmaspäevast reedeni välja võtta, muul juhul tuleb puhata ajakava või poolte kokkuleppega määratud ajal.
Seadus ei nõua nädalavahetuse arvamist puhkuse hulka, viiepäevane puhkuseosa võib kesta esmaspäevast reedeni.
Keidi Niitsoo
Tööandjal lasub kaugtöötaja tervise hoidmisel samasugune vastutus, mis tööandja ruumides töötavate töötajate tervise puhul.
Eesti Tööandjate Keskliidu juristi Heddi Lutteruse kinnitusel on tööandjal kohustus tagada töötaja tervise kaitse ja ohutud tingimused, sõltumata sellest, kas töötaja töötab tööandja asukohas või kodus.
Seega tuleb ka kodutöötajale tagada ohutu töökeskkond, sobilikud töövahendid ja tervisekontroll ning anda vajadusel isikukaitsevahendid. Samas on kodus töötamise korral tööandjal raske kontrollida tervisekaitse ja töökeskkonna ohutuse nõuete täitmist ning töövahendite nõuetekohast kasutamist, sest tal puudub tavapärane kontroll töökeskkonna ja -ruumide üle. Ühtlasi peab tööandja arvestama ka töötaja kodu privaatsusega.
Kodu on privaatne
Lutteruse hinnangul võib osutuda problemaatiliseks, kuidas tagada töötaja kodus tööruumi kohandamine vastavaks kõigile töökohale esitatavatele nõuetele või töötaja kodus nõuete järgimist kontrollida.
"On väga oluline, et tööandja ja kodutöötaja lepiksid töölepingus täpselt kokku kodutöö üksikasjades," toonitab Lutterus. Tuleb silmas pidada, et lepingus ei saa kokku leppida töötaja jaoks seaduses sätestatust halvemates tingimustes, sest sellised kahjulikumad tingimused on töölepingu seaduse järgi tühised.
Seega ei saa praegu töölepingus näiteks kokku leppida, et kodutöötaja kannab ise osaliselt vastutust töökeskkonna ja -tervishoiu nõuete järgimise eest, sest seaduse järgi lasub vastutus ainult tööandjal. Tööandja võib kaaluda kodutöötaja kindlustamist õnnetusjuhtumite vastu, kuid tuleb siiski silmas pidada, et see ei vabasta tööandjat tema vastutusest, rõhutab Lutterus.
Töölepingus tuleks Lutteruse soovitusel kokku leppida ka töötaja konkreetsed kohustused tervisekaitse- ja ohutusnõuete täitmisel, informeerimiskohustus, tööandja ligipääs tööruumile töötaja kodus ja muud võimalikud kontrollimehhanismid.
Kui kodutöötaja ei täida tervisekaitse- ja ohutusnõudeid, saab tööandja töötajat ka distsiplinaarkorras karistada.
Praegu on kodutöö levinud just kontoritööde puhul, mille juures on tervise- ja ohutusnõuete järgimine üldiselt lihtsam. Lutteruse arvates sõltub kodutöö rakendamine paljuski siiski poolte vastastikusest usaldusest.
Elisa teeb vaid prillid välja
Elisa Eesti ASi suhtekorraldusjuhi Regina Salmu kinnitust mööda on paljudel töötajatel võimalik teha kaugtööd. Kaugtöö korral vastutab töökeskkonna eest kaugtöö tegija ise, hoolitsedes oma töölaua, töötooli ja valgustuse eest.
Ainsa erandina toob Salmu välja töötaja nägemise halvenemise, mille korral maksab Elisa töötajale prillide muretsemisel kompensatsiooni. Sel juhul ei sea nad mingeid eritingimusi ega erista, kas nägemine on halvenenud kontoris tagatud töötingimustega töökeskkonnas või kaugtööd tehes.
Töötaja ei soovi sekkumist
Elisa Eesti ASi pearaamatupidaja Merike Mumme kasutab kaugtöö võimalust aeg-ajalt oma aja paremaks planeerimiseks ning kiireloomuliste tööülesannete jooksvaks lahendamiseks.
Mumme ei tunne mingit vajadust selle järele, et ettevõte hakkaks korraldama tema kodust töötegemise kohta.
"Kaugtöö on minu jaoks pigem võimalus töötada vajaduse korral koduses keskkonnas - koduse töölaua taga, rõdul või suvekodus," iseloomustab Mumme. Seetõttu oleks tema meelest pigem häiriv, kui tööandja asuks tegema ettekirjutusi tema kaugtöö tingimuste kohta.
Page 1445 of 1592
