Peale lühikest tagasilööki on majandus Eestis pööranud uuesti tõusule. Vaadates valimislubadusi võib arvata, et majanduse kasv on pidurdamatu ja tööpuuduse jõuline vähenemine on lähiaja küsimus. Tööpuuduse vähenemine toob aga kaasa uute töötajate värbamise ja vajaduse kontrollida nende tausta.
Kuidas seda õigesti teha?
Tööle värbamisel on tööandja huvi saada võimaliku tulevase töötaja kohta võimalikult palju teada. Töötaja aga vastupidiselt ei ole tihtipeale huvitatud endast liigselt rääkimast. Tööandja ja töötaja vastastikkused huvid põrkuvad. Sellises olukorras võib tööandja tihti teha vale valiku ja eelistada kandideerijat vaid sellel põhjusel, et üks kandidaat rääkis endast ja oma elust palju, teine piirdus vaid ametialaste oskuste tutvustamisega. Mittevalitud töötajal tekkib sellisel juhul õigustatud küsimus: kas tema mittevalimine oli ebaõiglane?
Tööle värbamisel ei tohi valik põhineda sellel infol, mille osas tööandjal töösuhte iseloomu arvestades puudub õigustatud huvi.
Kuidas määratleda piir lihtsa uudishimu ja õigustatud huvi vahel? Mida tohib küsida ja mida mitte? Mida teha saadud andmetega?
Allpool on välja toodud peamised värbamisprotsesside probleemkohad.
1. Andmed perekonna kohta.
Andmed perekonna kohta on tavaliselt kõige tundlikumaks teemaks. Väikelaste vanemad pelgavad, et laps võib saada takistuseks ning seetõttu ei ole nad huvitatud juba värbamisel sellise info jagamisest. Ja selleks on neil ka täielik õigus.
Tööandjad püüavad tihti oma huvi õigustada sellega, et nad peavad teadma, kas eksisteerib risk, et töötaja on tihti ära ja et tööandjal tuleb arvestada lisapuhkepäevade vajaduse kaardistamisega. See kõik on mõistetav, kuid andmeid pere kohta võib Euroopas valitseva arusaama kohaselt küsida alles siis, kui töösuhe on loodud. Tasub teada, et ka töösuhte ajal töötaja ei ole kohustatud sellist infot avaldama. Info mitteavaldamisel ei saa ta aga tugineda oma õiguste kaitsel asjaolule, et ta kasvatas väikelast. Tööandja võib andmeid perekonna kohta küsida vaid nii palju, kui see võib anda pilti töötaja tööoskusest.
2. Töötaja tervis.
Andmed tervise kohta on delikaatsed. Tervise kohta ei või andmeid küsida muul juhul, kui see on eelduseks ametikohale ning selline nõue tuleb seadusest. Muul juhul peab töötaja tervise sobivuse ametikohale välja selgitama katseaja käigus. Paraku võivad probleemid töötaja tervise osas avalduda pikema aja jooksul kui katseaeg. Sellisel juhul peab tööandja kaaluma kas juba loodud töösuhte jätkamine on võimalik. Jätkamise võimatuse korral annab töölepingu seadus ka võimaluse lepingu üles ütlemiseks.
3. Poliitilised ja usulised eelistused.
See, millised on tööle kandideerija veendumused, ei tohiks mõjutada hilisemat töösuhet. Siiski ei ole huvi piiramine veendumuste kohta absoluutne. Näiteks olukorras, kus erakond vajab poliitilisele ametikohale töötajat, ei ole mõeldav, et sellele kohale kandideerijalt ei uuritaks tema poliitilisi eelistusi. Siiski on poliitiliste ja usuliste eelistuste pinnalt valiku tegemine lubatud ainult erandlikel asjaoludel.
4. Töö tegemisse mittepuutuv taustainfo.
Tööandjal on huvi, kuidas tulevane töötaja veedab vaba aega. Kas kandidaadil on ekstreemsed hobid? Kas ta soovib vaba aega veeta koos teiste töötajatega sportides? Ka sellise info andmine on tööle kandideerija poolt vabatahtlik. Kõik see millega töötaja tegeleb väljaspool tööaega on reeglina ka väljaspool tööandja põhjendatud huvi.
5. Andmete säilitamine.
Tööle kandideerija andmeid, kes ei osutunud valituks võib säilitada ainult tema nõusolekul. Värbamisel on tavaline, et valituks mitteosutunutele saadetakse sellekohane teade ja „boonusena“ teatatakse andmete jätmisest andmebaasi võimaliku järgmise valiku tegemiseks. Selline lähenemine on vastuolus andmekaitse reeglitega, mis nõuavad andmete hävitamist kohe, kui nende töötlemise vajadus on lõppenud. Andmeid on lubatud säilitada ainult juhul, kui kandideerija on selle kohta andnud nõusoleku.
Tööandjal tasub silmas pidada, et mitte ainult temal ei ole õigus töövestluse käigus küsimusi esitada, vaid ka tööle kandideerija võib seda teha. Sellisel juhul peab tööandja ka olema valmis andma õiget infot selles osas, mis puudutab tulevast töösuhet.
Näiteks olukorras, kus tööandja on pankrotiohus ja töötaja küsib selgitust tuleviku väljavaadete kohta, on tööandja ilmselgelt rikkunud oma kohustust, kui ta kinnitab, et ühing on suurepärases majanduslikus seisus. Ka juhul, kui töötaja tunneb huvi, kuidas on parkimisvõimalused kontori lähedal, ei või tööandja talle anda ebaõiget infot. Kuigi selline info ei pruugi olla kõige tähtsamaks aluseks töötaja poolt töökohavaliku tegemisel, võib tõeste andmete esitamise kohustuse rikkumise korral tekkida tööandja kohustus hüvitada töötajal ebaõigetest andmetest tekkinud kahju. Näiteks tööandaja poolt teatatud ja tegelike parkimishindade vahe.
Tööandja peaks meeles pidama, et töötajate valiku protsessil võib ta kandidaadilt küsida sellist infot, mille osas tööandjal on õigustatud huvi. Valikuprotsess peab olema võimalikult objektiivne ning peab põhinema relevantsel informatsioonil.
Antud teema jätkuks korraldab advokaadibüroo SORAINEN ärihommiku teemal „Isikuandmete kaitse töösuhetes“ neljapäeval 24. märtsil kell 9:00-11:30. Ärihommikul esinevad käesoleva blogi autorid ning nõunik Allar Jõks.
Lisainfo saamiseks võtke ühendust e-mailitsi: See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud..
Artikli autorid on Urmas Volens, avokaadibüroo SORAINEN nõunik ja Indrek Ergma, advokaadibüroo SORAINEN jurist
