Vilve Torn, toimetaja
Tööinspektsiooni töösuhete osakonna peajuristi Elina Soometsa sõnul reedavad usaldust mõlemad osapooled.
••Mida mõista töösuhtes usalduse all?
Usaldussuhe tähendab eelkõige seda, et saab oma lepingupartneris kindel olla, üksteisega suheldakse takistusteta, organisatsioonis antakse konstruktiivset tagasisidet, kokkulepped kehtivad. Usaldada tuleb, kuid samas ei saa piiritult usaldada. Kusagil jookseb alati mõistlik piir, millest alates peab rahulikult võimalikud ohud läbi kaaluma.
••Kui tihti puutute kokku usaldussuhtest tulenevate muredega?
Näen pidevalt usaldussuhte kuritarvitamist ja reetmist, kokkulepetest mitte kinni pidamist. Vastastikune usaldamine on kriitiline töösuhte kolmes etapis: töölepingu sõlmimisel, selle täitmisel ja muutmisel ning lõpetamisel. Võtame või töölepingu sõlmimise. Töötaja usaldab oma tööandjat liigselt ja asub tööle kirjaliku töölepinguta ja suuliste kokkulepete alusel. Kui töötaja mõne aja pärast avastab, et töökohustused või töötasu erinevad oluliselt kokkulepitust, on see usalduse kuritarvitamine.
••On selliseid näiteid palju?
Neid ikka esineb ja üsna sageli välismaale tööle minejatega. Samas ei pruugi usalduse kuritarvitamine alati olla tahtlik ja kujuneb paratamatult suuremaks konfliktiks. Näiteks usalduse kuritarvitamine töölepingu täitmisel ja muutmisel. Töölepingus on määratletud konkreetsed tööülesanded, mida töötaja usinalt ja korrektselt täidab. Ühel heal päeval palub tööandja tal juurde võtta lisakohustusi. Samuti annab ta suusõnalise lubaduse maksta lisakohustuste eest lisatasu. Töötaja on nõus ja asub agaralt tööle. Kui palgapäeval lubatud lisatasu pole, võib töötaja protsessida ja aru pärida. Kirjalikult vormistamata kokkuleppe alusel saab töötaja töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu töötasu nõuda, kuid siiski tuleb tal kokkuleppe olemasolu muul viisil tõendada. Töötaja usaldus tööandja vastu on aga kadunud ja see mõjutab nii ehk naa edasist töösuhet.
••Töötaja võib ju tööandja usaldust samuti enda kasuks pöörata.
Kiuslik töötaja võib heale tööandjale usaldussuhtes väga palju peavalu põhjustada. Näiteks kauplustes, kus tekivad suured puudujäägid. Samuti kahjuhüvitise nõudeid esitades, kui kahju oleks saanud suhtlemisega ennetada. Näiteks ei anna töötaja tööandjale nimme teada, mis teda tööl häirib või mis võib ohustada tööandjat, teiste inimeste elu, tervist, vara. Kuna tööandjapoolne rikkumine pole enam väheoluline rikkumine, kasutabki töötaja seda töölepingu lõpetamisel ära.
••Kas enim töövaidlusi on ikkagi lõppenud töösuhte pinnal?
Seda küll. Vähe sellest, et vaieldakse sisuliselt töölepingu ülesütlemise üle ja nõutakse kokkulepete täitmist, ka töövaidlusmenetluses endas on olnud liigset usaldust. Töövaidluskomisjonis oli istung, kus töötaja taotles tööandjalt lõpparvet. Kõik viitas sellele, et töötaja väljub vaidlusest võitjana. Korraga palus tööandja vaheaega. Ta kutsus töötaja enda juurde ja lubas talle neljasilmavestluses, et kannab hommepäev üle vaidlusalusest summast märksa kopsakama summa, kui too avaldusest loobub. Töötaja nõustus ja istung lõpetati. Kui uks nende selja taga kinni langes, teatas tööandja töötaja sõnul üsna ülbelt, et ei kavatse midagi maksta. Töötaja jäi kõigest ilma, sest uut avaldust ta samade andmete põhjal enam sisse anda ei saa. See on väga kurb näide usalduse kuritarvitamisest.
