N I I N A S I I T A M
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja
Kui töötaja on olnud järjest haige juba üle nelja kuu ning pole seepärast tööle tulnud, võib temaga töölepingu lõpetada.
Kõige lihtsam on töövaidluste vältimiseks täita seaduses sätestatud nõudeid ja lõpetada tööleping asjaoludel, mille esinemine on seaduse järgi töölepingu lõpetamise aluseks. Seejuures tuleks järgida töölepingu lõpetamiseks ettenähtud protseduurireegleid.
Kuna praktikas tekib sagedamini vaidlusi töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel, vaadeldakse käesolevas artiklis neid nõudeid, mille täitmata jätmine või mittekohane täitmine võib kaasa tuua vaidlusi ja töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise.
Tagamaks töötajale õiguskindlus töölepingu lõpetamise korral, on seadus ette näinud alused, millal tööandjal on õigus töölepingut lõpetada, samuti protseduurireeglid, millest tuleb töölepingu lõpetamisel kinni pidada.
Kuigi tööandja on hoolsalt järginud seadusesätteid ja täitnud kõik talle seadusega pandud kohustused, võib töölepingu lõpetamise õigsus tekitada lahkarvamuse. Kui töötaja leiab, et tema õigusi töölepingu lõpetamisel on rikutud, on tal õigus ühe kuu jooksul töölepingu lõpetamise päevale järgmisest päevast arvates pöörduda töövaidlusi lahendavasse organisse töövaidluskomisjoni või kohtusse ja nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist. Töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise korral on töötajal õigus nõuda tööle ennistamist või hüvitist kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses.
Asjaolud, mil tööandja võib töölepingu lõpetada
Tööleping tuleks lõpetada ainult siis, kui esinevad asjaolud, mis on sellel alusel töölepingu lõpetamise tingimuseks. Töölepingu lõpetamise alused on loetletud töölepingu seaduse §-s 86. Loetelu on ammendav ning tööandjal on võimalik aluste seast valida see, millised tingimused antud juhul esinevad.
-Likvideerimise tõttu töölepingute lõpetamiseks on alust siis, kui juriidiline isik (tööandja) lõpetab oma tegevuse täielikult ning likvideeritud juriidilise isiku asemele ei asutata uut juriidilist isikut. Juriidilise isiku ettevõtte (majandusüksuse) tegevuse lõpetamisel on töölepingute lõpetamise aluseks koondamine. Juriidilise isiku ühinemisel, jagunemisel ja ümberkujundamisel ei ole töölepingu lõpetamine sel alusel lubatud, kuna tööandja tegevus jätkub.
-Pankroti väljakuulutamise tõttu on alust lõpetada töölepingud siis, kui pankrot on kohtuotsusega välja kuulutatud. Vaatamata sellele, kas tööandja jätkab pärast pankroti väljakuulutamist tegutsemist või otsustatakse juriidilise isiku tegevus lõpetada, on alus lõpetada töölepingud pankroti väljakuulutamise tõttu.
-Koondamise tõttu töölepingute lõpetamiseks on alust siis, kui töö lõpeb seoses töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, varem sellel tööl töötanud töötaja tööle ennistamisega või muudel juhtudel. Töötaja koondatakse siis, kui talle ei ole võimalik pakkuda teist tööd, samuti siis, kui töötaja tööle jäämise eelisõiguse põhimõtte rakendamisel ei osutunud valituks.
Teise töö pakkumise kohustuse on tööandja täitnud, kui ta on teinud töötajale ettepaneku jätkata töötamist:
- töölepingu tingimuste muutmisega samal tööl;
- teisel tööl või ametikohal;
- tööandja teises struktuuriüksuses, sh väljaspool töötaja praegust töötamiskohta;
- madalamalt kvalifitseeritud tööl;
- ja muudel juhtudel, kui töötaja töötamise jätkumine on võimalik.
Teise töö pakkumine tehakse kirjalikult ja see peab olema seostatud koondamisega see on alternatiiv koondamisele.
Tööle eelisõiguse põhimõtet rakendatakse siis, kui on vaja teha valik, keda tööle jätta ja kellega tööleping lõpetada. Selline olukord tekib tavaliselt siis, kui töömaht väheneb üldiselt või teatud töölõigus ning tuleb otsustada töötajate arvu vähendamine.
Eelisõigus tööle jääda on töötajate valitud esindajatel: usaldusisikul, ametiühingu juhtorganisse kuuluval esindajal, töökeskkonnavolinikul ja töökeskkonnanõukogu liikmeks valitud töötajate esindajal. Järgmisena on tööandjal õigus eelistada neid töötajaid, kellel on paremad tööalased näitajad. Valiku tegemisel võrreldakse samal kutse- või erialal töötavate töötajate tööalaseid näitajaid. Tööalaste näitajate võrdlemisel võib piirduda ettevõtte või allüksusega, kus koondamine aset leiab.
Kui tööalaste näitajate alusel ei ole võimalik valikut teha, võib eelistada seda töötajat, kellel on pikem tööstaaþ või kellel on ülalpeetavad või kes on saanud tööandja süül tervisekahjustuse või kes õpib eriharidust andvas õppeasutuses. Töölepingut lõpetada, sh ka sellest ette teatada ei ole lubatud ajal, mil töötaja töötab osalise tööajaga või on saadetud osatasulisele puhkusele seoses töömahu või tellimuste ajutise vähenemise tõttu.
- Töötaja mittevastavus on töölepingu lõpetamise aluseks siis, kui töötaja ei suuda tööülesandeid nõutavalt täita, ei tule toime tööülesannete täitmisega. See võib seisneda puudulikes teadmistes, oskustes, võimetes, samuti olla tingitud terviseseisundi halvenemisest. Mittevastavusega on tegemist ka siis, kui töötajal puudub tööle asumiseks või töötamiseks vastav dokument.
- Katseaja ebarahuldavad tulemused on töölepingu lõpetamise aluseks siis, kui töötaja mittevastavus tehtavale tööle suhtlemisalase sobimatuse, ebapiisavate kutseoskuste, võimete puudumise või terviseseisundi tõttu ilmnevad katseajal.
- Töötaja süüline tegu võib olla töölepingu lõpetamise põhjuseks, kui töötaja jätab tööülesanded täitmata või täidab neid mittenõuetekohaselt, on kaotanud tööandja usalduse või paneb toime vääritu teo. Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine peab olema selline, mis häiris tööd ja töötajal on kehtiv distsiplinaarkaristus. Erandjuhul on õigus tööleping lõpetada sel alusel ka esmakordse jämeda töökohustuste rikkumise tõttu.
Usalduse kaotuse tõttu on töölepingu lõpetamine lubatud, kui töötaja on tekitanud tööandjale varalist kahju või loonud varalise kahju tekkimise ohu. Vääritu teo eest on lubatud tööleping lõpetada üksnes pedagoogidega ja muude töötajatega, kelle tööks on noorte õpetamine või kasvatamine. Töötaja süülise teo eest töölepingu lõpetamine on distsiplinaarkaristus, mis tuleb määrata distsiplinaarkaristuse määramise korras ja tähtajal.
- Pikaajalise haiguse tõttu on tööandjal alust lõpetada tööleping, kui töötaja on töövõimetuse tõttu töölt puudunud üle 4 kuu järjest või üle 5 kuu kalendriaasta jooksul, tuberkuloosi haigestumise tõttu üle 8 kuu järjest või üle 8 kuu kalendriaasta jooksul. Tööleping lõpetatakse töötaja töövõimetuslehel viibimise ajal.
- Töötaja vanuse tõttu võib tööandja töölepingu lõpetada, kui töötaja on saanud 65aastaseks ja töötajal on õigus täisvanaduspensionile.
Neli etappi töölepingu korrektsel lõpetamisel:
- Teata kirjalikult ette seaduses sätestatud tähtajal. Lühema etteteatamise korral maksa iga vähem teatamata jäänud tööpäeva eest keskmist päevapalka.
- Taotle seaduses ettenähtud juhul tööinspektorilt nõusolekut töölepingu lõpetamiseks alla 3aastast last kasvatava töötaja, alaealise ja töötajate esindajaga.
- Maksa koos lõpparvega seaduses ettenähtud hüvitised, palk ja hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest.
- Töölepingu lõpetamise päeval tee töölepingusse kanne töölepingu lõpetamise kohta, anna kätte tööraamat ja maksa lõpparve.
Streikivat töötajat ei või vallandada:
Ära lõpeta töölepingut ajal, kui töötaja:
- on puhkusel, sh palgata või lapsehoolduspuhkusel;
- on ajutiselt töövõimetu;
- osaleb streigis seadusega ettenähtud korras;
- täidab riigi- või kohaliku omavalitsusorgani ülesannet või esindab töötajaid seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras.
Tööleping lõpetatakse pärast piirangute äralangemist. Piirang ei laiene töölepingu lõpetamisele likvideerimise ja pankroti väljakuulutamise tõttu.
