Reeglina sisaldub töötasu kokkulepe kas töölepingus või selle kirjalikus dokumendis. Töölepingu seadus (TLS) näeb ka ette, et töötasu kokkulepe peab olema fikseeritud kirjalikult.
Probleem võib tekkida aga siis, kui töötasu kokkulepe ei ole kirjalikult vormistatud.
Praktikas ei ole harv olukord, et tööandja maksab kokkulepitud töötasu niikaua, kuni tööandja jaoks sujub kõik majanduslikult hästi. Rahaliste raskuste korral üritab tööandja maksta töötajale töötasu kokkulepitust oluliselt vähem (tihti ka kehtiva töötasu alammäära järgi), mis ei ole aga õige, kui see ei vasta kokkuleppele.
Mida saab töötaja sellises olukorras teha, mulised on tema võimalused tõendada tegelikku töötasu suurust?
Töövaidluses on tõendiks eelkõige kirjalikud dokumendid. Kirjaliku töötasu kokkuleppe puudumisel võib tegeliku töötasu suuruse tõendina esitada ka eelnevate kuude töötasu arvestuse lehed, töötaja pangakonto väljavõtte eelnevate kuude laekumiste kohta tööandjalt, kas või tööandja poolt töötajale väljastatud töötasu tõendid esitamiseks pangale või muule asutusele.
Raskem on töötajale olukord siis, kui puuduvad igasugused kirjalikud tõendid varem makstud töötasude kohta (ka nn ümbrikupalk). Selliselt töötasu vastu võttes ning hiljem sellele ka tuginedes tuleb töötajal sumas pidada, et kahju temale on mitmekordne: tasu ei lähe arvesse hilisemas pensioni suuruse arvestuses (sellelt tasumata sotsiaalmaks), tasult tuleb tagantjärele maksta ettenähtud riigimakse ning sellise tasu saamise tõendamine on samuti peaaegu võimatu.
Meeles peab pidama ka TLS § 3 nimetatud töötajate võrdse kohtlemise põhimõtet, mille kohaselt sarnase töö tegijatele tuleb ka võrdset töötasu maksta. Seega võiks tõendiks töövaidluses olla ka kaastöötaja tööleping, milles fikseeritud töötasu kokkulepe sarnase töö eest.
Kui aga siiski puuduvad tõendid töötasu suuruse kohta või ei olegi selles tööle asumisel ega ka hiljem kokku lepitud, tuleb lähtuda TLS § 29 lg 2 sätestatust: kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
On hea, kui tööandja juures kehtib kollektiivleping, kus erinevate töötajate kategooriate töötasud on tööandja ning töötajate vahel kokku lepitud. Tavaliselt ei tekigi kollektiivlepinguga kaetud firmades töötasu vaidlusi.
Samas võib selliseid lepinguid tõenäoliselt leida üksnes suurfirmades, mitte aga väikefirmades ning töötasu tõendamise probleem jääb töötaja jaoks ikkagi üles.
Mõnevõrra parem on olukord Eestist välisriiki lähetatud töötaja jaoks, kuna välisriigis tuleb talle eurodirektiivi järgi (lähetatud töötaja kohta) tagada vähemalt töötegemise asukohariigi õigusaktide ja/või üldiselt kohaldatavate kollektiivlepingutega kehtestatud töötasu miinimumtingimused (kas üleriikliku, haru või sektori kollektiivlepingud).
Näiteks Soome Vabariigi ehitusala kollektiivlepingu kohaselt kehtib 2010. aastal elamuehituse algajale töölisele miinimumtöötasu tunnis 9.04 eurot ehk 141.45 krooni.
Kui siiski puuduvad mistahes tõendatavad kokkulepped, tuleb minna TLS § 29 lg 2 nimetatud tavapärasele tasule sarnase töö eest sarnastel asjaoludel. Töötasu kindlaks tegemisel tuleks lähtuda sellest, kas tegemist on oskustöölisega või kvalifitseerimata töötajaga, millistes tingimustes töötatakse ning oluliseks võib osutuda ka see, millises paikkonnas tööülesandeid täidetakse (teadaolevalt võivad pealinnas makstavad tasud olla suuremad kui mõnes väiksemas asulas).
Kokkuvõttes tuleb rõhutada, et parim viis kokkulepitud töötasu saamiseks ning vaidluste ja muude ebameeldivuste vältimiseks on töötasu kirjalik kokkulepe, milles tasu suurus ja selle maksmise tingimused (eriti lisatasu puhul) on võimalikult täpselt lahti kirjutatud.
Ilona Küüts
Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja
