Artiklid

Helve Toomla, jurist

•• Ettevõte tegi pankrotiavalduse, seda arutatakse lähiajal. Õhus on võimalus, et ettevõte läheb üle teisele firmale. Mina ei soovi, et mu tööleping üle läheks. Kas keeldumise korral saaksin hüvitist ja millisel alusel siis leping lõppeks? Kas fakt, et töölepingus muutub tööandja nimi, on töölepingu tingimuste muutmine seoses tootmise ja töö ümberkorraldamisega? Kas mul on õigus nõuda töölepingu lõpetamist töölepinguseaduse (TLS) § 82 alusel?

Et­tevõtte üle­mi­ne­ku kor­ral jää­vad se­ni­sed töö­le­pin­gud keh­ti­ma, ole­ne­ma­ta töö­ta­ja või tö­öand­ja soo­vist. Tö­öand­ja ni­me muu­tus töö­le­pin­gus ei tä­hen­da sel­le tin­gi­mus­te muut­mist seo­ses toot­mi­se või töö ümber­kor­ral­da­mi­se­ga ega an­na päris kindlasti võima­lust le­pin­gut TLS § 82 alu­sel lõpe­ta­da.

Kui tö­öand­ja va­he­tu­mi­se tõttu töö­tin­gi­mu­sed olu­li­selt hal­ve­ne­vad, võib töö­ta­ja nõuda kõnea­lu­se sät­te alu­sel le­pin­gu lõpe­ta­mist. Tin­gi­ma­ta tu­leb siis aval­du­ses konk­reet­selt näi­da­ta, mil­li­sed töö­tin­gi­mu­sed ja kui­das on just tö­öand­ja va­he­tu­mi­se tõttu olu­li­selt hal­ve­ne­nud. Omal soo­vil või pool­te kok­ku­lep­pel võib töö­ta­ja mui­du­gi le­pin­gu lõpe­ta­da, kuid hüvi­tist sel ju­hul sea­dus et­te ei näe.

•• Kas ja millisel juhul on tööandjal õigus avada töötaja nimele tööaadressile tulnud kirju? Tööandja väitel on tal selleks permanentne seaduslik õigus.

Tö­öand­ja võib kee­la­ta oma si­de­va­hen­di­te (ar­vu­ti, te­le­fo­ni jms) ka­su­ta­mi­se isik­li­ke as­ja­de aja­mi­seks, sh ka kir­ja­va­he­tu­se pi­da­mi­seks, kuid see ei tä­hen­da min­git per­ma­nent­set õigust ava­da ja lu­ge­da töö­ta­ja era­kir­ju.

Põhi­sea­du­se § 26 ja § 43 ko­ha­selt on erae­lu puu­tu­ma­tu ja igaühel on õigus sõnu­mi­te sa­la­du­se­le. Õi­gus sõnu­mi­te sa­la­du­se­le on ta­ga­tud ka isi­ku töö- või ame­ti­ko­hal. Nii on leid­nud Eu­roo­pa inimõigus­te ko­hus, mis ühes ot­su­ses kin­ni­tas, et töö­ko­halt isik­li­kel eesmär­ki­del saa­de­tud elekt­ron­kir­ja­de jäl­gi­mi­se­ga­gi rii­va­tak­se sõnu­mi­te sa­la­du­se õigust.

(Vt Ees­ti Va­ba­rii­gi põhi­sea­dus. Kom­men­tee­ri­tud väl­jaan­ne, 2008, lk 358).

•• Lugesin, et enne 2003/04. õppeaastat kõrgkooli astunud üliõpilased saavad õppepuhkust juhul, kui nad õppisid kaugõppes. Mida aga tähendab seaduses mõiste „osakoormusega õpe”?

Osa­koor­mu­se­ga õppe mõis­te on an­tud üli­koo­li­sea­du­ses § 23 lg 2: osa­koor­mu­se­ga õppes täi­dab üliõpi­la­ne iga õppeaas­ta lõpuks õppe­ka­va ko­ha­selt täit­mi­se­le kuu­lu­va õppe ma­hust ku­mu­la­tiiv­selt vä­hem kui 75%. Üli­koo­li nõuko­gu võib keh­tes­ta­da osa­koor­mu­se­ga õppes õppe­ka­va ko­ha­selt täit­mi­se­le kuu­lu­va õppe ma­hu alam­pii­ri. Ana­loog­ne sä­te on ka kut­seõppea­su­tu­se sea­du­ses ja ra­ken­duskõrg­koo­li sea­du­ses.

Täis­kas­va­nu­te koo­li­tu­se sea­du­se ko­ha­selt on õppe­puh­ku­se nõude õigus ai­nult nen­del õpi­las­tel või üliõpi­las­tel, kes oman­da­vad kut­se- või kõrg­ha­ri­dust osa­koor­mu­se­ga õppes. Eran­diks on need õpi­la­sed, kes en­ne 2004/05. õppeaas­tat läk­sid kut­se­kesk­ha­ri­dust and­vas­se koo­li õhtu­ses­se või kaugõppeo­sa­kon­da, ning üliõpi­la­sed, kes en­ne 2003/04. õppeaas­tat asu­sid õppi­ma kaugõppes – nei­le on säi­li­ta­tud õigus saa­da õppe­puh­kust täis­kas­va­nu­te koo­li­tu­se sea­du­se alu­sel.

•• Töötan ettevõtte tütarfirmas. Emaettevõte soovib mind üle tuua emaettevõttesse koos kõigi seniste õiguste ja kohustustega (ka saamata jäänud puhkus, tööstaaÏ jne) ja väidab, et minu jaoks ei muutu midagi, üksnes tööandja nimi. Kuid emaettevõttel on ühtlasi plaan mind pärast ületoomist koondada. TööstaaÏi on alla viie aasta, koondamis-hüvitist oleks õigus saada kahe kuu keskmise palga ulatuses. Kui mind koondatakse kuu aega pärast emaettevõttesse ületoomist, siis kas see tähendab, et saan ka vähem koondamishüvitist? Emaettevõte ise väidab, et kuna õigused ja kohustused tulevad koos minuga üle, saab koondamishüvitist ikka kuue kuu keskmise palga ulatuses ja töötaja ei kaota midagi. Kas mul on põhjust selles kahelda?

Nii tütar­fir­ma kui ka emaet­tevõte on tõen­äo­li­selt eri ju­rii­di­li­sed isi­kud, s.t ka eri tö­öand­jad. Ühe töö­ta­ja üle­vii­mi­ne või -too­mi­ne pool­te kok­ku­lep­pel ühelt tö­öand­jalt tei­se­le ei ole võima­lik. Et tei­se fir­mas­se töö­le asu­da, tu­leb eel­mi­ne töö­le­ping lõpe­ta­da, maks­ta lõppar­ve, sh hüvi­tis ka­su­ta­ma­ta puh­ku­sep­äe­va­de eest. Al­les seejä­rel on võima­lik ema­fir­mas töötajaga uus töö­le­ping sõlmi­da.

Uues töö­le­pin­gus võib kok­ku lep­pi­da, et pi­de­vat töös­taaži ar­ves­ta­tak­se ala­tes ajast, mil küsi­ja eel­mi­se tö­öand­ja juu­res töö­le asus, ja ka kõik muud töö­le­pin­gu tin­gi­mu­sed võivad ol­la eel­mi­se le­pin­gu­ga võrrel­des sa­mad. Puh­kust­ki võib an­da en­ne tö­ö-aas­ta täi­tu­mist uue tö­öand­ja juu­res.

Koon­da­mi­se kor­ral jääb sel­li­sel ju­hul pi­dev töös­taaž ja hüvi­ti­se suu­rus sa­ma­su­gu­seks, s.t se­da tu­leb maks­ta ka­he kuu kesk­mi­se pal­ga ula­tu­ses.