Articles
Kui töötaja avaldab ise soovi koolitusel osalemiseks, saab sellist algatust lugeda töölepingu seaduses sätestatud enesetäiendamise kohustuse täitmiseks mitte tööandja poolseks lähetuseks, selgitab Äripäeva käsiraamatute foorumis advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Küsimus: Täiskasvanuhariduse populariseerimise raames korraldatakse õppereis välismaale. Töötaja, kes tegeleb asutuses koolituste korraldamisega, mitte koolitajana, soovib õppereisil osaleda. Asutuse juhina tahan võimaldada töötajal selles osaleda. Kuidas on seda võimalik vormistada, kui ei soovi seda teha lähetusena?
Kuidas saab töötajat õppereisile lubada nii, et ei maksa lähetusraha (õppereisi maksab korraldaja) ja kas asutus on kohustatud õppereisi sisse jäävaid laupäeva ja pühapäeva asendama vabade päevadega? Kas sellisel juhul saab kasutada terminit "lubada töötajat tööajast osaleda õppereisil keskmise töötasu säilitamisega"?Kas selline sõnastus on võrdsustav lähetusega?
Vastus: Antud juhul peaks hindama, kas algatus koolituseks on tulnud töötaja enda või tööandja poolt. Kehtiva TLS § 15 lg 1 p 4 kohaselt on töötajal endal samuti kohustus osaleda oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel.
Küsimusest nähtub, et ilmselt on töötaja ise koolitusel osalemiseks soovi avaldanud ja seega võib lugeda töötaja algatust antud juhul TLS § 15 lg 1 p 4 sätestatud enesetäiendamise kohustuse täitmiseks. Kui koolitusel osalemise otsus tuleb töötajalt, siis tööandja saab toetada töötaja algatust, kui ta leiab, et see on vajalik ka tööandja huvides.
Antud juhul võiks see toetamine seisneda selles, et tööandja lubab töötajal sellisel koolitusel osaleda, andes töötajale täiskasvanute koolituse seaduses ette nähtud õppepuhkust. Tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal tuleks töötajale maksta keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest. Kuna tegemist ei ole tööandja korraldusel ette nähtud koolitusega, siis ei saa koolitusel viibimist käsitleda ka töölähetusena.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Lugeja küsib: Kas tööandja saab mulle teha hoiatuse, kui ta pole enne minu käest seletuskirja võtnud? Töötan koristusfirmas, sain hoiatuse lohaka töö eest, mis tehti otsese juhi kaebuse põhjal, kellega mul tekkis isiklik konflikt.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Mustkivi:
Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel töötajapoolsete rikkumise tõttu on oluline kindlaks teha, kas töötajat on eelnevalt hoiatatud töölepingu võimalikust ülesütlemisest. Hoiatuse näol on tegemist tööandjapoolse tähelepanu juhtimisega puudustele töötaja töös või käitumises ning teadaandmine võimalikest tagajärgedest, kui töötaja ei paranda oma käitumist või töösse suhtumist.
Seega omavad töötajale varasemalt tehtud hoiatused tähtsust siis, kui järgneb tööandja poolt töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel.
Töölepingu ülesütlemise seaduslikkuse hindamisel lähtub töövaidlusorgan tehtud hoiatuste sisust ja nende tagajärgedest ning töötaja selgitustest hoiatuste saamisel.
Seega soovitan hoiatuse saamisel esitada tööandjale koheselt oma vastuväited kas suuliselt või kirjalikult, soovitavalt siiski kirjalikult, et hilisema vaidluse tekkimisel neid tõendada.
Küsimus: Kuidas on võimalik töötajal peale katseaja möödumist üles öelda tähtajaline tööleping? Mitte siis erakorraliselt, vaid korraliselt, ning juhul, kui tööleping ei ole sõlmitud töötaja asendamise ajaks.
§ 85 lg 2: Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut.
80 lg 1: Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel.
Milline on töötaja poolt etteteatamistähtaeg?
Kas sellega kaasnevad hüvitised tööandjale?
Vastus: Seaduse kohaselt sellist tähtajalist töölepingut, mis ei ole sõlmitud töötaja asendamise ajaks, ei saagi töötaja korraliselt üles öelda. Sellist lepingut saab üles öelda üksnes erakorraliselt ehk mõjuva põhjuse olemasolul.
Katseajal toimub töölepingu ülesütlemine lihtsustatud korras olenemata sellest, kas tegu on tähtajalise või tähtajatu töölepinguga. Seega ei tehta vahet ka korralisel või erakorralisel ülesütlemisel, kuigi ka katseajal lepingu ülesütlemiseks peab tulenevalt selle kohaldamise eesmärgist olema põhjus. Katseajal võib nii töötaja kui ka tööandja lepingu üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamisega.
Üldiselt ei kaasne katseajal töölepingu ülesütlemisega kohustus hüvitist maksta, kuid kui töötaja ei järgi viidatud etteteatamistähtaega, siis peab ta selle eest maksma tööandjale hüvitist, mis seisneb keskmise töötasu maksmises iga vähem etteteatatud päeva eest. Sama kehtib juhul, kui tööandja ei järgi etteteatamistähtaega.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadobüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Töötajal ei ole seaduse järgi õigust nõuda tööandjalt tervislikel põhjustel enda üleviimist teisele ametikohale, küll aga võib tööandja võimaluse korral töötajale vastu tulla.
Küsimus: Töötaja avaldas soovi tervislikel ja isiklikel põhjustel enda üle viimiseks teisele, vähem vastutavale ametikohale. Tööandjal on hetkel pakkuda ainult tähtajalise iseloomuga ametikoht - töötaja asendamine tema lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal. Teada on, et lapsehoolduspuhkusel viibiv töötaja soovib tööle tagasi tulle käesoleva aasta septembris. Millised sammud peab tööandja lähtudes seadusest astuma? Millised õigused on tööandjal ja millised õigused töötajal?
Vastus: Kui tegemist ei ole raseda või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötajaga, siis tegelikult puudub töötajal õigus nõuda tervislikel põhjustel enda üleviimist teisele tööle ning seega saab teisele tööle üleviimine toimuda vaid poolte kokkuleppel; see tähendab, et toimub töölepingu muutmine eelkõige töö sisu ja tähtaja osas.
Kui tööandjal pole muud tööd pakkuda, kui lapsehoolduspuhkusel viibiva töötaja asendamine, siis on töötaja valik, kas ta soovib oma töösuhte tähtajatust tähtajaliseks muuta ning riskida sellega, et juhul, kui lapsehoolduspuhkusel olev töötaja tööle naaseb, siis ei pruugi tööandjal olla talle võimalik enam tööd pakkuda ning ta koondatakse.
Kui töötaja ei soovi tähtajalist tööd vastu võtta, siis peab ta otsustama,kas ta jätkab tööd endisel töökohal või peab oma töösuhte korraliselt või erakorraliselt üles ütlema.
Kui tööandja soovib töötajale vastu tulla ja see on võimalik, siis võib kaaluda antud töötaja töökoha nõudeid leevendada, nt. vähendada tööaega, lubada kodust töötamist, vms.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Helve Toomla, jurist
•• Mul on töövõtuleping tähtajaga neli kuud. Siis aga teatas töö-andja suusõnal, et lõpetab lepingu minuga majanduslikel kaalutlustel, sest „firma arvutas, ja mõtles ümber”. Lepingutingimustes sellist lõpetamise põhjust sätestatud pole, muid tingimusi ma ei rikkunud. Öeldi ka, et tööle ei pea enam tulema. Mingit dokumenti lepingu ülesütlemise kohta tööandja ei andnud, viitas vaid mingile otsusele oma laua peal, aga ei näidanud seda. Kuidas on õige selles olukorras toimida? Kas peab ikkagi tööle minema, sest ma pole saanud lepingu ülesütlemise dokumenti, seega leping on veel jõus?
Tööandja on hilinenud palga maksmisega 1,5 kuud alates lepingus sätestatud tähtajast (mitte hiljem kui iga kuu 5. kuu-päev). Kas see on piisav põhjus minupoolseks ülesütlemiseks? Kas sel juhul on võimalik taotleda tööandjalt kompensatsiooni?
Kahjuks tuleb jälle korrata – töövõtuleping pole tööleping. Nende regulatsioon on sätestatud eri seadustes: võlaõigusseaduses ja töölepinguseaduses. Töövõtulepingu pooligi nimetatakse teisiti kui töölepingulises suhtes olijaid – need on tellija ja töövõtja, mitte tööandja ja töötaja. Töövõtulepingu suhtes ei kehti töölepinguseadus ega sellest tulenevad töötaja õigused ja tagatised.
Küsimusest ei selgu, mis tööd ja millistel tingimustel küsija tegi, milles täpselt oli kokku lepitud. Mõnigi asjaolu viitab sellele, et töövõtuleping on küll vormistatud, kuid sisuliselt oli siiski tegemist töölepinguga – inimene töötas tööandja juhtimise ja kontrolli all ega olnud töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Sellisel juhul tuleks töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada lepingu olemus, nõuda töölepingulise suhte tunnustamist ning siis ka töölepingu ülesütlemise tühisust, hüvitist, saamata töötasu jms.
Töövõtulepingu alusel saab tellijalt kohtu kaudu nõuda seda tasu, mis lepingus on kokku lepitud, ja viivist, mis võlaõigusseaduses on ette nähtud. Kohtu jaoks hagiavalduse koostamisel soovitan kasutada asjatundliku juristi või advokaadi abi.
Saada oma tööalane küsimus:
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
vastused ilmuvad rubriigis esimesel võimalusel.
Page 1223 of 1593
