Articles
Lugeja soovib teada, mida teha juhul, kui tööandja ei arvesta tema puhkusesoovidega.
Lugeja küsib: Olen teenindajana-klienditeenindajana kaupluses tööl alates 3.augustist 2010. Veebruaris-märtsis pandi mind fakti ette, et mul on kaks nädalat puhkust. Tegelikult oli see nii ainult paberil, sest käisin tööl edasi (raha on vaja). Jaanuaris kirjutasin puhkuse saamise soovide graafikusse, et soovin puhata aprilli lõpus. Nüüd sain teada, et järgmine puhkus on mul augustikuu esimene nädal. Minu soove pole arvestatud. Kuidas ma saaksin puhkust kaks nädalat järjest, sest tahaks ikka puhata ka? Kas kirjalik avaldus tööandjale aitab? Kas on olemas seadus, et ühe nädala kaupa puhkust anda ei tohi?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver: Puhkuste ajakava tuleb koostada iga kalendriaasta kohta ning puhkuse määramisel võtta arvesse töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja ettevõtte huvidega. Näiteks ei pea tööandja arvestama töötaja soovi võtta puhkust ettevõtte kõige kiirematel kuudel aasta lõikes. Oluline on võimaldada töötajale väljatöötatud puhkuse kasutamist enne puhkusenõude aegumist.
Siiski peab tööandja arvestama puhkuse soove, mis tulevad töölepingu seaduse (TLS) § 69 lõikes 7 nimetatud isikutelt ja sätestatud olukordades (nt vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last on õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal).
Puhkuse ajakava kalendriaasta kohta tuleb TLS § 69 lõike 2 alusel teha töötajale teatavaks aasta esimese kvartali jooksul, st puhkuste ajakava tuleb teatavaks teha hiljemalt märtsi lõpuks, siis on see kehtiv. Puhkuse ajakavasse on tööandjal kohustus kanda põhipuhkus ja kasutamata põhipuhkus ning poolte kokkuleppel muud puhkused. Puhkuste ajakava on pooltele siduv ja sinna märgitud puhkusi antakse vastavalt ajakavale. Kui ajakava sisaldab näiteks lapsepuhkust, siis tuleb ka see anda vastavalt ajakavale. Töötaja kaitse on tagatud sellega, et puhkuse graafikusse kandmata puhkust võib töötaja nõuda igal ajal 14-kalendripäevase etteteatamisega, mis peab olema esitatud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töötaja õigus jääda puhkusele 2-nädalase etteteatamisega on põhjuseks, miks tööandjad peaksid koostama puhkuse ajakava ja tegema selle töötajatele teatavaks võimalikult aasta alguses. Puhkuse ajakava eesmärk on anda mõlemale poolele võimalus tööd ja puhkust ette planeerida.
Puhkuste ajakava on pooltele siduv ning ajakavasse pandud puhkusi ei saa ühepoolselt muuta. Puhkuse ajakava saab muuta vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud põhipuhkused, mille muutmine on tingitud tööandja poolt töökorralduse hädavajadusest, mida ei olnud võimalik ette näha, või on töötajal õigus põhipuhkust edasi lükata, katkestada või enneaegselt lõpetada tema isikust tuleneval olulisel põhjusel.
Põhipuhkuse võib poolte kokkuleppel kalendriaasta sees jagada osadeks. Taolise kokkuleppe olemasolul peab vähemalt ühe puhkuseosa pikkuseks olema 14 kalendripäeva. Puhkuse põhjendamatut osadeks jagamist ja seeläbi puhkamise aja pikendamist aitab vältida tööandja õigus keelduda puhkuse andmisest lühemate kui 7-päevaste osadena (TLS § 68 lõige 5).
Puhkuse eesmärk on anda töötajale töövaba aega töövõime taastamiseks ja järgmiseks tööperioodiks valmistumiseks. Puhkuse kasutamisest ei ole õigus keelduda ja puhkust ei ole lubatud asendada muude hüvedega.
Töötajad on täna kõige rohkem kimpus sellega, et ei saa töösuhte lõppedes tööandjalt raha kätte ja võlg muudkui kuhjub, rääkis õigusteenuste büroo juhataja Hille Raud.
«Suurim häda on praegu see, et töötajad usuvad tööandja lubadusi - küll me kunagi palka maksame, jätka seni töötamist. Kui inimene oma murega lõpuks juristi juurde jõuab, siis on tal saamata seitsme, üheksa ja isegi kaheteistkümne kuu töötasu,» rääkis Raud ajalehele Pealinn.
Tallinna tööbörsi koostööpartneri juhi sõnul on saamata jäänud töötasu seaduse vaatevinklist «kerge» juhtum, sest töötajal on õigus palk kätte saada. Mida pikemalt aga on töötasu võlg kuhjunud, seda suuremaks kasvab oht, et tööandjalt on seda võimatu kätte saada.
«Tööandja laiutab käsi, ütleb, et raha lihtsalt ei ole, kuulutage pankrot välja. Tööandja pankroti taotlemine tähendab aga ka kohtumenetluse kulusid,» selgitas jurist.
Seega on juristi kindel soovitus - mitte töötasu võlga koguda. «Kui tööandjal palgaraha maksta ei ole ja teie heas usus jätkate töötamist, siis võib teie saavutuseks jääda üksnes töörõõm ja piisavalt õigusi, aga raha kätte ei saa,» sõnas Raud.
Kui tööandja vabatahtlikult oma kohustusi ei täida, siis on vaja juristi. Töötasu saab töötaja nõuda kolme aasta jooksul vaieldavast palgapäevast. Saamata koondamishüvitise, kasutamata puhkuse hüvitise ja muu lõpparvega seonduva vaidlustamiseks ning viivise nõudmiseks töötasu või lõpparvega viivitamise eest on aega neli kuud alates viimasest tööpäevast.
Haruldased pole ka juhtumid, kus tööandja annab suulise korralduse koju jääda, hiljem aga kuritarvitab usaldust ja süüdistab töötajat töökohustuste rikkumises. «Kui tööandja palub või käsib teil koju jääda või ei lase tööle, siis tuleb igal juhul tööandjalt küsida «kojujäämise» korraldus kirjalikult või vähemalt e-kirjana, sest tegemist on väga olulise rikkumisega,» soovitas jurist.
Raud toonitas, et töötaja peab oma töökohustuste täitmise suhtes olema seni aktiivne, kuni saab selgeks tahe leping lõpetada kas poolte kokkuleppega või ühepoolselt ülesütlemisega. Näiteks tõi jurist juhtumi, kui mais saadeti töötaja kokkulepitult tasustamata puhkusele, aga kui suve jooksul inimene ise tööandjaga ei kontakteeru ega tunne huvi, kuidas on lood tööga, siis kuidas saab ta hakata detsembris rääkima oma õiguste kaitsmisest.
Kui töötaja on kindel, et tööandja ei käitunud temaga töölepingu lõpetamisel seaduspäraselt, saab ta oma õigusi kaitsma asuda töövaidluskomisjonis või kohtus 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse kättesaamisest.
Toimetas: Sirje Niitra
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab olukorda, kui inimene töötab ilma töölepinguta.
Küsimus
Töötan tööandja juures ilma kirjaliku töölepinguta ja tööandja ei ole mulle töötasu maksnud. Minu küsimused on, kas tööandjal on kohustus mulle tööleping esitada ja kas minul on õigus tööandjalt töölepingut nõuda? Kas minul on õigus tööandjalt töötasu nõuda, kui mul töölepingut ei ole?
Vastab tööinspektor-jurist Sirje Aava
Töölepingu kirjaliku dokumendi puudumine ei välista töösuhet. Töölepingu kui kokkuleppe sõlmimine on reguleeritud töölepingu seaduse ja võlaõigusseadusega. Töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu, millega soovitakse luua töösuhe. Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõigis neile olulistes tingimustes.
Oluliste tingimuste loetelu määravad töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel. Reeglina on olulisteks tingimusteks, mis tuleb töölepingus kokku leppida, töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töö tegemise koht. Seadus sätestab ka andmete loetelu, millest tuleb töötajat enne tööle asumist teavitada. Näiteks töötasu ja tööülesanded on eelduslikult tingimused, milles töötaja ja tööandja enne töölepingu sõlmimist kokkuleppe saavutavad.
Kui kõiki seaduses loetletud andmeid ei ole kokku lepitud, tuleb tööandjal neist töötajat kirjalikult teavitada. Tööandja peab töötajat teavitama oma kontaktandmetest, tööle asumise ajast, tehtavatest tööülesannetest, töötasust, palgapäevast, tööajast, töökohast, puhkuse kestusest, töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadest, töökorralduse reeglitest, kohalduvatest kollektiivlepingutest jm.
Teavitatavad andmed peavad sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis, milleks ülalmainitult on näiteks töölepingu lisa. Tööandja võib nõuda töötaja kinnitust selle kohta, et vajalikud andmed on talle esitatud. Andmete saamist kinnitab töötaja allkiri. Andmed peavad töötajale olema esitatud enne tööle asumist. Kui tööandja ei ole andmeid tööle asumise päevaks esitanud, võib töötaja neid igal ajal nõuda. Tööandja peab sellisel juhul esitama vajalikud andmed kahe nädala jooksul töötaja nõudest.
Seega on töötajal õigus esitada tööandjale töölepingu kirjaliku dokumendi nõue kirjalikus, taasesitatavas vormis, kas e-kirjaga või paberkandjal avaldusega, avalduse võib saata ka tähitud kirjaga. Kui tööandja ei väljasta töötajale tema nõudel töölepingu kirjalikku dokumenti, siis on töötajal võimalus esitada avaldus tööinspektsioonile ning tööinspektsioon otsustab tööandja suhtes väärteomenetluse alustamise üle.
Samuti tuleb töötajal esitada tööandjale maksmata töötasu nõue kirjalikus, taasesitatavas vormis, andes soovi korral tööandjale mõistliku aja nõude täitmiseks.
Juhtumil, kui tööandja ei täida töötaja nõudeid, siis töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks, sealhulgas töölepingulise suhte tunnustamise ja maksmata töötasu nõudega, on töötajal individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse alusel võimalus pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni või kohtusse, järgides seaduses sätestatud nõuete esitamise tähtaegu. Nõuded peavad olema toetatud tõenditega, milleks võivad olla ka tunnistajate ütlused.
Toimetas: Tarbija24
Tänaseks pea kaks aastat kehtinud töölepinguseaduses on töölepingu lõppemisega seotud tähtajad selgelt määratletud, kuid ometi tuleb ette olukordi, kui töötajatel ja tööandjatel on sel teemal küsimusi, kirjutab tööinspektor-jurist Kaia Taal.
Tundub nagu oleks etteteatamise tähtaegade kohta käivad seadusepunktid arusaadavad. Praktikas esineb aga tihtipeale nii töötajate kui tööandjate küsimus: kas ja kui kaua saab töötajat kinni hoida pärast lahkumisavalduse esitamist.
Tuleb rõhutada, et kinni hoida ei saa kedagi. Tahteavaldus - antud juhul töölepingu ülesütlemisavaldus - hakkab kehtima selle teatavaks tegemisest alates. Seega kehtib avalduses toodud kuupäev, mida on võimalik muuta vaid poolte kokkuleppel.
Igapäevasest elust võib samal teemal tuua järgmise näite. Töötaja on esitanud tööandjale lakoonilise ülesütlemisavalduse, kust nähtub vaid tahe lepingut üles öelda. Töötaja ei täpsusta oma tahet ka suuliselt – ilmselt ei oska kirjaliku avalduse vastuvõtja, kes on tavaliselt näiteks vahetuse vanem, seda küsidagi.
Sellises olukorras on tööandjal õigus oodata, et inimene töötab pärast avalduse esitamist veel 30 päeva.
Minek päevapealt
Kui töötaja tahe on lahkuda päevapealt, tuleb tal seda nõnda ka väljendada, täpsustades avalduses viimase tööpäeva kuupäeva. Alati jääb võimalus teha tööandjale ettepanek tööleping lõpetada. Kokkuleppele jõudmisel pole kohustuslikke etteteatamistähtaegu.
Teine väärarusaam tuleneb ilmselt varem kehtinud seaduses. Eelmise töölepinguseaduse ajal oli tööandja algatusel töölepingu lõpetamine teatud juhtudel keelatud. Seda näiteks haiguslehel viibimise ajal ning seetõttu lükkus töölepingu lõppemine edasi kuni päevani, mil töötaja oli taas tööl. Kehtiva korra järgi lõppeb tööleping igal juhul tahteavalduses nimetatud kuupäeval.
Lõpetuseks veel ühest väärarusaamast. Kui töölepingu lõpetamisel pooled allkirjastavad kinnituse, et neil üksteise vastu pretensioone pole, ei tühista see seadusest tulenevaid õigusi ja kohustusi.
Kaia Taal
Advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär selgitab Äripäeva käsiraamatute foorumis, kuidas saab lapsehoolduspuhkusele mineva töötaja kohustusi tähtajaliselt jagada.
Küsimus: Osakonna juhataja läheb lapsehoolduspuhkusele. Planeerisime selleks ajaks panna tema kui osakonna juhataja osa ülesandeid ühele juba töötavale vanemspetsialistile ning teise osa tööülesannete täitmiseks võtta tähtajaliselt tööle uue isiku hoopis teise ametikoha nimetusega, sest too ei täidaks otseselt osakonna juhatamist puudutavaid ülesandeid, vaid ülejäänud selle ametniku ülesandeid.
Kas praktikas on olnud selliseid juhtumeid ja kas selline asi on lubatud?
Kas põhikohaga ametniku naasmisel määratud ajaks ametisse võetud isiku vabastamisel ei teki mingeid juriidilisi probleeme? Kas saame uut töötajat nimetada äraoleva töötaja asendajaks, kui tal on hoopis teine ametinimetus?
Vastus: Tähtajaline töölevõtmine on võimalik teise isiku asendamiseks. Kui töölevõetav isik hakkab täitma äraolija ülesandeid, täpsemalt seda osa, mis ei seondu osakonna juhtimisega, siis on ta ikkagi asendaja ning tema töölevõtmine tähtajaks võimalik.
Mõistagi on oluline fikseerida, kelle asendamiseks on isik tööle võetud, et tähtaeg oleks määratletud. Ametinimetus ei ole siinkohal esmatähtis, vaid relevantne on tehtava töö sisu. Samas tuleb siiski arvestada, et erinevate ametinimetuste puhul on vaidlused ilmselt kergemad tekkima, kuna asendussuhe ei ole nii ilmne.
Sellest tulenevalt on oluline pöörata vormistamisel tähelepanu sellele, et tähtajalisuse põhjendused saaksid korrektselt esitatud.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Page 1221 of 1599
