Articles
Heli Raidve
Tööõigusabi OÜ juhataja
Mida teha, kui puhkusel olev töötaja ilmub joobes olekus töökohale? Kas puhkuse ajal tööandja territooriumil viibimine on töökohustuste rikkumine ja selle eest võib karistada või ei allu töötaja puhkuse ajal tööandja sisekorra nõuetele?
Vastavalt puhkuseseadusele tähendab puhkus töölepingu või teenistussuhte peatumist. Töölepingu seaduse kohaselt tähendab töölepingu peatumine töötaja ajutist vabanemist kohustusest teha tööd ja tööandja ajutist vabanemist kohustusest kindlustada töötaja tööga. Muude kohustuste peatumist seadus ei kajasta.
Töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse kohaselt on tööl joobnuna viibimine distsiplinaarsüütegu.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse N 14 alusel on töötajal keelatud töötada alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all.
Eeltoodust võiks järeldada, et süüteoks on vaid tööajal töökohal tööülesandeid täites joobes viibimine.
Samas ütleb töölepingu seaduse N 53, et pooled peavad oma seaduses sätestatud kohustusi täitma ka pärast tööaja lõppu ja töös ettenähtud vaheaegadel. Välja arvatud juhul, kui kohustuse niisugusel ajal täitmine on vastuolus kohustuse olemusega. Üheks selliseks kohustuseks on ka töösisekorraeeskirjade ja tööohutuse nõuete täitmise kohustus.
Olen seisukohal, et puhkuse ajal tööandja territooriumil joobes viibimise eest karistuse määramisel ongi võtmeküsimuse kõigi asjaolude arvestamine.
Kui töötaja tuleb puhkuse ajal pärastlõunaselt klaasi veiniga piknikult korraks töö juurde võtmeid tooma, ei paista distsiplinaarsüütegu kusagilt.
Kui sama töötaja saabub puhkuse ajal tööandja territooriumile silmini täis alkoholimahutina, kes häirib kaastöötajate tööd, seab ohtu töö turvalisuse, siis ei ole see tööandja suhtes viisakas ning väärib karistust.
Karistuse valikul omab tähtsust nii süüteo toimepanemise asjaolud kui ka töötaja varasem käitumine.
Kord jääb kehtima ka puhkuse ajal
Linnakohtus oli vaidlus, kus pooled vaidlesid purjuspäi töökohal olnud töötaja töölepingu lõpetamise seaduslikkuse üle.
Töötaja viibis väljaspool oma tööaega tööandja territooriumil alkoholijoobes. Kuna vastavalt töösisekorraeeskirjale loeti tööl joobnuna viibimist jämedaks töökohustuste rikkumiseks, lõpetas tööandja töölepingu TLS N 86 p 6 alusel distsiplinaarkaristusena.
Töötaja väitis, et töövälisel ajal töökohal joobes viibimine ei ole distsiplinaarsüütegu ja selle eest ei saa töölepingut lõpetada.
Kohus leidis, et kuigi seadus ei anna tööl viibimise legaaldefinitsiooni, tuleb töövälisel ajal tööandja territooriumil viibimist lugeda tööl viibimiseks, mistõttu laienevad töötajale sellel ajal ka tööandja töösisekorraeeskirjad. Kohus luges tõendatuks, et töötaja on distsiplinaarsüüteo toime pannud ja teda võis karistada.
Samas leidis kohus, et töötaja oli selle tööandja juures töötanud aastaid eeskujulikult, talle polnud varem määratud distsiplinaarkaristusi, töötaja süütegu ei häirinud tööd ega põhjustanud tööandjale kahju.
Kokkuvõttes otsustas kohus, et arvestades töötaja varasemat käitumist ja süüteo raskust ning selle toimepaneku asjaolusid, oli töötajat karistatud liiga rangelt - kuigi töölepingu lõpetamine oli seaduslik, ei olnud see otstarbekas. Kohus ennistas töötaja TLS N 144 lg 1 alusel tööle, rahalisi hüvitusi tööandjalt välja ei mõistetud.
Signe Kalberg,
Vaidluses õiguse saanud naine jäi rahata, kuna tööandja pole otsust vastu võtnud.
Harjumaa töövaidluskomisjoni (TVK) otsus ei aita kolm aastat OÜ-s Hermine töötanud Mare Pajustel kätte saada koondamishüvitist, sest tööandja hoidub komisjoni otsuse vastuvõtmisest. Naisel on võimalik leida abi kohtust ainult seetõttu, et komisjon rahuldas kaebuse vaid osaliselt.
Mare Pajuste asus tööle õmblemis- ja kudumistöödega tegelevas osaühingus Hermine, kus tööandja tahtis temaga sõlmida tähtajalist töölepingut. Naine ei olnud nõus, kuid asus tööle töölepingut sõlmimata. Juriidiliselt võrdsustatakse töötaja tööle lubamine lepingu sõlmimisega.
Kui kolm aastat sai täis, püüdis tööandja lõpetada töösuhet poolte kokkuleppel. Pajuste keeldus talle kahjulikel tingimustel kokkulepet sõlmimast, misjärel tööandja vallandas ta päevapealt, vältides niimoodi seadusega ette nähtud kohustust maksta töötajale koondamistasu.
Töövaidluskomisjonile esitatud taotluses soovis Pajuste tunnistada töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks ja saada hüvitist viie kuu keskmise palga ulatuses. Komisjon leidis, et tööandja peab maksma nelja kuu töötasu see on summa, mille Pajuste oleks saanud töösuhte lõpetamisel koondamise teel.
Kuigi komisjoni istungil osales ka tööandja seaduslik esindaja äriühingu omanik ja juhatuse liige , pole OÜ Hermine seni tahtnud otsusest midagi kuulda. Postiga saadetud TVK otsus tuli tagasi, kuna adressaat ei tulnud tähitud kirjale järele. See tähendab, et komisjoni otsus pole tegelikult veel jõustunud. Jõustumismärge lisatakse alles pärast otsuse vaidlustamiseks kohtusse pöördumise tähtaja möödumist. Selleks mõeldud kuu aega aga hakkab tiksuma hetkest, mil Hermine saab otsuse kätte. Kohtutäi-turi teenuseid saab ka kasutada vaid jõustunud otsuste puhul.
Pajuste juhtumi puhul esitas tema esindaja Marin Daniel kohtule taotluse TVK-s lahendatud vaidluse läbivaatamiseks hagimenetluse korras seda aga sai teha vaid seetõttu, et komisjon rahuldas nõude osaliselt. Nõude täielikult rahuldamise puhul puuduks neil seaduslik alus kohtusse minna.
Justiitsministeeriumi eraõiguse talituse nõunik Karin Rammo leidis, et eelkõige peaks otsuse kättetoimetamisel olema aktiivne töövaidluskomisjon ise, kuna see on tema seadusest tulenev kohustus. Kasutada saaks ka haldusmenetluse seaduse sätteid dokumentide kättetoimetamise kohta, mis võimaldavad lugeda dokumenti kättetoimetatuks ka siis, kui isik seda vastu ei võta.
Õiguskantsler tegeleb murega
Tänavu kevadel tegi Mare Pajuste esindaja Marin Daniel avalduse õiguskantsler Allar Jõksile.
Jõks esitas omakorda justiits- ja sotsiaalministrile teabenõude, et teada, kas nad näevad TVK otsuste jõustumises probleeme. Ministrid möönsid probleemi olemasolu ja lubasid selle lahendamiseks astuda asjakohaseid samme.
Õiguskantsler Allar Jõks ütles, et ta ei aktsepteeri isikute põhiõiguste rikkumise küsimuste lahendamise määramatut edasilükkamist. Ta on teinud sotsiaal- ja justiitsministrile märgukirja, milles palub ministeeriumidel ette valmistada probleemi lahendav eelnõu.
Eelnõu peaks valitsus esitama riigikogule hiljemalt oktoobris 2007. Kui sügiseks ei ole riigikogus asjakohast eelnõu, pöördub Jõks ise riigikogu poole.
Liis Plakk
Maksu- ja tolliamet
Välismaale tööle minnes tasub maksudega seotud kohustused välja uurida juba Eestis.
Kui lähed suvel tööle välismaale, pead teadma, et igal riigil on oma maksuseadused ja -määrad, millega tuleks enne tööle-asumist kindlasti tutvust teha. Seda saab teha näiteks sihtkohariigi saatkonnas Eestis. Ka maksu- ja tolliameti kodulehelt leiad lingid paljude riikide maksu-ametite kodulehtedele.
Siinkohal mõni soovitus välismaale tööleminekuks.
Enne Eestist lahkumist uuri, kas palka maksab Eesti või sihtkoha riigi tööandja ja kuidas toimub töö eest tasumine.
Uuri maksu- ja tolliameti kodulehelt (http://www.emta.ee/?id=1518) või teenindusbüroost, kas Eestil on riigiga, kuhu tööle lähed, sõlmitud kahepoolne maksuleping ning millised on sinu võimalikud maksukohustused.
Kohale jõudnud, uuri töö-andjalt, kas ja kuidas toimub palgalt maksude maksmine.
Selgita välja, kas pead seal ka tuludeklaratsiooni esitama.
Hoia alles kõik tasusaamise ja maksumaksmisega seotud dokumendid. Kõik välisriigis tulu saanud isikud peavad selle Eestis deklareerima.
2007. aastal teenitud tulude deklareerimise aeg on 1. jaanuarist kuni 31. märtsini 2008. Välismaalt saadud tulu deklareeritakse tuludeklaratsiooni juurde käival eraldi vormil, mida saab esitada kas paberil või veebi kaudu.
Kui esitad välismaa tulude deklaratsiooni internetis, siis tuleb sul andmeid välismaalt saadud palga ja makstud tulumaksu kohta endal deklaratsioonile märkida.
Eesti maksu- ja tolliamet saab vajadusel välisriikide maksuametitelt küsida infot maksustamise asjaolude kohta. Kuigi välismaal on tulumaks tasutud, võib juhtuda, et tulumaksu tuleb ka Eestis maksta. Seda juhul, kui välismaal on tulumaksu kinni peetud väiksema määraga kui Eesti tulumaksumäär (sel aastal 22%). Eesti tulumaksukohustus välismaa tuludelt arvutatakse vastavalt Eesti seadusele. Muu hulgas kohaldub välismaa tuludele ka maksuvaba tulu (sel aastal 24 000 krooni).
Eestis tasumisele kuuluvast tulumaksust lahutatakse välismaal samalt tulult juba tasutud tulumaks. Eestis tasutakse seega vahe, mille võrra välismaal tasutud tulumaksusumma on väiksem Eestis arvutatud tulumaksust.
Artikkel on järg 5. juunil ilmunud loole Tööl käiv laps maksab tulumaksu samamoodi kui täiskasvanu
Maksuinfo
Maksu- ja tolliameti kodulehed
Infotelefon
Kui lähed välismaale tööle pikemaks ajaks kui kuus kuud, loe informatsiooni kodulehelt http://www.emta.ee/?id=1523.
Veebilehel http://www.emta.ee/?id=1518 leiad infot selle kohta, milliste riikidega on Eestil sõlmitud kahepoolne maksuleping ning millised on sinu võimalikud maksukohustused.
Kui välisriigis on tulumaks tasutud ning välisriigiga on maksuleping sõlmitud, siis välismaa tulu Eestis topelt ei maksustata.
Nõu ja abi saab maksu- ja tolliameti teenindusbüroost või telefonilt 8800811.
Lõuna kaitseringkonna staap kutsus mind tähitud kirjaga kohustuslikule õppekogunemisele ehk kordusõppustele sel aastal kokku 3 + 3 + 5 päevaks, millest kõik hõlmavad ka nädalavahetusi. Töö- ja puhkeaja seadusest lugesin aga, et igal nädalal peab olema kaks järjestikust puhke-päeva. Minul oli neli tööpäeva esmaspäevast neljapäevani , siis intensiivne õppus reedest pühapäevani ja siis viis päeva tööd, kokku 12 tööpäeva. Kaitseväeteenistuse seadusest lugesin, et õppuste ajal ei kehti töö- ja puhkeaja seadus, aga puhke-aeg see ju ka ei ole.
Õppekogunemiste aega ei arvata tööaja hulka, tööleping on selleks ajaks peatunud. Nii ei ole töötajal ka õigust saada töö- ja puhkeaja seaduses näidatud kohustuslikku puhkeaega kaht puhkepäeva nädalas.
Õppekogunemisel viibimise aja (sh ka laupäeva ja pühapäeva) eest maksab riik kaitseväeteenistuse seaduses ette nähtud ametikoha palka, see peaks korvama ka mõnepäevase puhkeaja puudujäägi.
Mida peab tegema osaühingu ainuomanik, kes juhib ühingu tegevust ning teeb muidki töid ja soovib saada selle eest palka? Kas on vajalik tööleping juhatuse liikmega või piisab lihtsalt juhatuse otsusest maksta juhatuse liikmele palka?
Osaühingu juhatuse liige või juhataja ei saa ühingu juhtimiseks sõlmida iseendaga töölepingut. Selle võimaluse välistab töölepingu seadus, mille kohaselt ei laiene juriidilise isiku (osaühingu) organi (juhatuse liikme või juhataja) suhetele juriidilise isikuga töölepingu seadus ja sellest tulenevalt ka kõik teised tööseadused. Küll võib juhataja osa-ühingu nimel iseenda kui füüsilise isikuga sõlmida töölepingu selliste tööde tegemiseks, mis ei kuulu osaühingu juhatuse või juhataja ülesannete hulka. Näiteks võib osaühingu juhataja sõlmida töölepingu iseendaga tööks autojuhina, müüjana, koristajana jne.
Juhatuse kohustuste täitmise ehk ühingu juhtimise eest võib osaühing oma otsusega määrata juhatuse liikmetele või juhatajale mõistliku tasu. Kui osaühingul on nõukogu, otsustab see juhatuse liikme tasu suuruse. Juhatuse liikme tasu ei ole palk palgaseaduse ega töölepingu seaduse mõttes.
Karin Hage
Tartu Ülikooli õigusinstituudi tudeng
Heli Raidve
Heli Raidve Tööõigusabi ASi juhataja
Puhkust saab katkestada ja töötaja tööle tagasi kutsuda poolte kokkuleppel, kusjuures see võib toimuda nii töötaja kui ka tööandja initsiatiivil.
Puhkuseseaduse eesmärk on tagada töötajale vajaliku puhkeaja võimaldamisega tervise kaitse. Seaduse kohaselt ei ole tööandjal seetõttu õigust jätta puhkust andmata ja töötajal ei ole õigust puhkusest loobuda.
Puhkuse andmine igal tööaastal on tööandjale kohustuslik. Seadus teeb tööandjale kohustuseks määrata puhkused jaanuaris koostatavas ajakavas ning võimalusel arvestada seda koostades töötaja soovidega (v.a puhkuseseaduse N 16). Reeglina ei saa kalendriaasta kestel anda puhkust poolte kokkuleppega määratud ajal.
Puhkuseseaduse N 21 annab võimaluse katkestada puhkus poolte kokkuleppel ja töötaja tööle tagasi kutsuda. Sõnastus eeldab tööandja initsiatiivi, kuid tegelikult võib see toimuda ka töötaja algatusel. Vastavat sätet rakendades tuleks arvestada mitme asjaoluga.
Kõigepealt on oluline tähele panna, et puhkuse katkestamist saab kumbki pool nõuda üksnes siis, kui teine pool sellega nõus on. Vastav norm tuleneb puhkuse katkestamatuse põhimõttest ning seaduse Nst 2, mille kohaselt tööleping puhkuse ajaks peatub. Töötaja on seega ajutiselt vabastatud tööst ja tööandja ajutiselt vabastatud kohustusest kindlustada töötaja tööga.
Katkestamise korral tuleb saamata jäänud puhkuseosa üle viia teisele ajale. Kui kasutamata jäänud puhkuse või selle osa üleviimise kohta ei saavutata kokkulepet, on töötajal õigus jääda puhkusele (kasutamata jäänud puhkusepäevade ulatuses), teatades sellest tööandjale kirjalikult ette kaks nädalat.
Kuna puhkuseseadus näeb ette puhkuste ajakava koostamist iga kalendriaasta kohta, siis seal määratud puhkuseajast teistsugune kokkulepe tähendab sisuliselt ajakava muutmist. Seetõttu tuleb ka puhkuse katkestamine ning kasutamata jäänud osa üleviimine samale või järgmisele tööaastale vormistada kirjalikult.
Puhkusetasu tuleb õigel ajal välja maksta. Üldnormina on kehtestatud, et puhkusetasu makstakse välja täies ulatuses hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Selle kohustuse rikkumise korral on töötajal õigus nõuda puhkuse pikendamist. Puhkusetasu maksmisega viivitamisel ei rakendata viivise sanktsiooni, nagu see on palga väljamaksmisega viivitamise korral. Kuna pikendamist võimaldatakse kogu puhkuse aja jooksul, tuleb tähele panna, et avaldust puhkuse pikendamiseks saab esitada enne puhkuse lõppu, hiljemalt puhkuse viimasel päeval.
Kuna puhkusetasu väljamaksmine on tööandja puhkuseseadusest tulenev lepinguline kohustus, võib töötaja valida, kas nõuda puhkuse pikendamist või TLSi N 82 lõike 1 alusel töölepingu lõpetamist.
Page 1452 of 1595
