Articles
Niina Siitam, tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja:
Alaealiste tööle võtmisel tuleb arvestada eelkõige sellega, et töö ei ületaks alaealise kehalisi ja vaimseid võimeid, ei ohustaks tema kõlblust, ei sisaldaks õnnetusohtu, mida alaealised ei suuda kogemuse puudumise tõttu õigel ajal märgata ega vältida. Alaealise tervist ei tohi ohustada töölaad ja töökeskkonnas toimivad ohutegurid.
Valitsuse määrustega on kehtestatud loetelu kergetest töödest, kus 1314-aastasel ja 1516-aastasel koolikohustuslikul alaealisel on lubatud töötada, ning loetelu töödest, kus esinevate ohutegurite tõttu on töötamine keelatud.
1314-aastast alaealist ja koolikohustuslikku alaealist tohib tööle võtta vaid koolivaheajal. Tööaja kehtestamisel tuleb silmas pidada, et 1314-aastane alaealine ja koolikohustuslik alaealine ei või töötada üle 4 tunni päevas ehk 20 tundi nädalas, 15-aastane mitte koolikohustuslik alaealine võib töötada 6 tundi päevas ehk 30 tundi nädalas, 1617-aastane mitte koolikohustuslik alaealine 7 tundi päevas ehk 35 tundi nädalas.
Alaealine ei tohi töötada ööajal ja puhkepäeval, ta ei tohi teha ületunnitööd ning teda ei tohi saata töölähetusse. 1314-aastast alaealist või koolikohustuslikku alaealist ei tohi rakendada tööle ka õhtusel ajal, v.a kultuuri-, spordi- või reklaamitegevuses ning tööinspektor on selleks nõusoleku andnud. Alaealise tööle asumiseks on vaja ühe vanema või hooldaja kirjalikku nõusolekut.
1314-aastase alaealise töölepingu sõlmimiseks peab tööandja taotlema tööinspektori kirjaliku nõusoleku. Taotluses tuleb näidata tööle asumise kuupäev ja töölepingu sõlmimise kuupäev, töölepingu kehtivuse aeg, tööülesanded, töö tegemise koht, palgatingimused ja tööajanorm.
Merike Lees
7. aprilli rubriigis ilmunud loo "Haigekassat on lihtne petta" tagasiside näitas, et haiguslehtedega lisa teenimine on laiemalt levinud, kui haigekassa statistikas peegeldub.
"Tänasest käivitas haigekassa uue töövõimetushüvitiste menetlemise rakenduse, millega püütakse tagada efektiivsem kontroll haiguslehtede üle," ütles haigekassa avalike suhete juht Maria Belovas.
Belovasi sõnul on ettevalmistamisel ka e-töövõimetuslehe juurutamine, mis võimaldab täiendavalt tõhustada kontrolli töövõimetuslehe väljaandmise üle ning anda tööandjale võimalus saada elektrooniliselt ülevaadet ettevõtte töötajatest, kes haiguslehel viibivad. Elektroonilise ravikindlustuse andmevahetuse süsteemi ehk nn tööandjate portaaliga on tagatud andmete esitamise kontrollitavus ning minimeeritud võimalike fiktiivsete ravikindlustuskannete tekitamise võimalused. Antud lahendust kasutab 70% tööandjatest, millega hõlmatakse 80% kõigist kindlustuskannetest.
Paberil dokumentide esitamisel kontrollib haigekassa andmete vastavust äriregistri andmetega. "Kasutatakse mitmeid kontrollmehhanisme, kuid üldpõhimõttena tuleb toimingutes lähtuda eeldusest, et inimesed on ausad ja järgivad õigusakte," ütles Belovas.
Töötajad on seda eeldust aga ära kasutanud. Eelmise artikli peale helistanud ettevõtte omanik, rääkis, kuidas nemad puhtjuhuslikult oma petturi avastasid - juhtumisi töötas ettevõtte raamatupidaja tütar haigekassas ja nägi oma ema võltsitud käekirjaga esitatud dokumente. Töötaja ei saanud aru, miks tööandja ta lahti lasi, sest nii tegevat paljud, tema ainult jäi vahele.
OÜ Foxmark Ehituse sekretär-asjaajaja Valentina Sibul esitas haigekassale haiguslehti võttes samal ajal ka täispalka. "Haiguslehed koos kaaskirjaga saatis ta ise haigekassasse, mitte tööandjale, ja ettevõtte raamatupidaja arvestas talle samal ajal täispalka," rääkis Foxmark Ehituse juhatuse liige Ruslan Mokritski.
Tööandja ei tea töötaja haiguslehest, kuna töötaja saab arsti juurest kaasa saatelehe, mille ta saab ise haigekassale esitada.
Sotsiaalministeeriumi tervishoiuosakonna nõuniku Helen Trelini sõnul on tööandjale sätestatud keeld lubada ajutiselt töövõimetut kindlustatut tööle või teenistusse töövõimetuslehel märgitud töö- või teenistuskohustuste täitmisest vabastuse ajal.
Nendel juhtudel teeb haigekassa alusetult makstud ajutise töövõimetuse hüvitise kohta ettekirjutuse koos hoiatusega ja nõuab kindlustatult alusetult makstud hüvitise tagasi. Juhul, kui tööandja esitas valed andmed ning hüvitist maksti põhjuseta, võib haigekassa teha ettekirjutuse koos hoiatusega.
Agne Narusk
Kas teha politseisse kadumise kohta avaldus või lõpetada lihtsalt tööleping?
Ühel päeval töötaja enam tööle ei ilmunud. Ei vastanud ei kõnedele ega meilidele, kuigi teadaolevalt oli ta elus ja terve. Töötaja käes on firma mobiiltelefon, võtmed, tagastamisele kuuluvad tööriided. Mida teha?
Kiri murelikult tööandjalt potsatas toimetaja postkasti möödunud kuul. See pole kaugeltki mitte esimene ega ainuke kurtmine loomuliku kao üle, mis on toimetusse jõudnud. Kas see on politseisaate teema või lihtlabane kohusetunde puudumine? Kahjuks või õnneks enamasti viimati mainitu.
Neid, kes ei vaevu tööandjat oma haiguslehele jäämisest, perekondlikest põhjustest või näiteks välismaale tööleminekust teavitama, ikka jätkub, nentis tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Niina Siitam. Kui inimene on varemgi mingiks ajaks kaduma jäänud või kui on teada põhjus, miks ta võis töölt ära jääda (joomatõbi, tõsine haigus, traagiline sündmus jms), siis ilmselt võetakse asja rahulikult, ütles Siitam. Kui aga töötajaga mitte kunagi varem pole midagi sellist juhtunud ning tema asukohta ei tea ka teised või polegi kelleltki küsida, siis on põhjust muretseda.
Jooksus koos asjadega
Igal juhul peab tööandaja tegema kõik võimaliku, et välja selgitada, miks töötaja ei ilmu tööle, selgitas töösuhete osakonna juhataja. Kas siis helistama, saatma meili või panema kirja posti tegema ei pea midagi üleloomulikku. Kõik toimingud tuleb täpselt fikseerida, et pärast oleks võimalike vaidluste korral millelegi toetuda. Edasi lubab seadus määrata distsiplinaarkaristuse töölt omavolilise puudumise ja tööülesannete täitma jätmise eest. Selle kohta tuleb vormistada käskkiri ning saata see töötajale koju. Ja siis saab töölepingu n-ö tagaselja lõpetada, võttes aluseks töölepingu seaduse vastava paragrahvi. Koopia tuleb saata kadunukesele.
Samal päeval tuleb üle kanda ka lõpparveraha. Õigemini siis lepingu lõpetamise vormistamise päeval, sest see lõpetatakse ju taandkuupäevaga, täpsustas jurist Helve Toomla oma vastuses mureliku tööandja küsimusele. Ainult siis, kui töötaja ei saa töölepingu lõpetamise päeval lõpparvet vastu võtta, on tööandja kohustatud maksma selle välja viie päeva jooksul, arvates nõude esitamise päevast. Kusjuures pangaülekande korral see arvesse ei tule. Kuidas aga kätte saada firmale kuuluvad esemed? Kui töötaja ei tagasta vabatahtlikult tööandja vara, tuleb seda nõuda töövaidlusorgani kaudu, vastas Toomla.
Mis aga täpselt juhtub siis, kui kogu selle valu ja vaeva peale kadunuke välja ilmub, sõltub osaliste emotsionaalse intelligentsuse astmest ja konkreetsest olukorrast. Kohtulahendeid siin eeskujuks võtta pole, märkis Niina Siitam.
Kui inimesega juhtus halvim
Kui inimese sureb, ei kanta saada olnud töötasu (preemiat jms) automaatselt mõne tema lähedase pangaarvele. Isegi mitte siis, kui näiteks perekonnaliige viib tööandjale avalduse palvega seda teha.
Raha läheb hoopis endise töötaja pangakontole, mis aga kuulub pärandvara hulka. Kellel on õigus kontot kasutada, ütleb pärimisseadus.
Vaata:
https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=925392
Helve Toomla
jurist
Töötan poes müüjana, lepingu järgi poole kohaga. Veebruarikuu töögraafikusse pandi mulle 60,5 ületundi. Kas juhatajal oli õigus ilma minu nõusolekuta nii palju töötunde juurde panna? Ning kuidas peaks neid tasustama?
Poole kohaga töötamine tähendab osalist tööaega ehk poolt tööaja üldisest riiklikust normist. Küsija tööajanorm on seega neli tundi päevas ehk 20 tundi nädala kohta. Tõenäoliselt töötab ta tööaja summeeritud arvestuse kohaselt. Sel juhul ei lähtuta päeva- ega nädalanormist, vaid arvutatakse kogu arvestusperioodi tööajanorm.
Oletame näiteks, et arvestusperioodiks on kolm kuud selle aasta mai, juuni ja juuli. Nendes kuudes on kokku 63 tööpäeva ehk 504 töötundi, küsija tööajanorm oleks 252 tundi. Need töötunnid võivad jaotuda graafikus ebaühtlaselt, mais näiteks 104 tundi, juunis 76 ja juulis 72 tundi. Kokku on töötajale tagatud 252-tunnine tööajanormijärgne töö, ületunnitööd tehtud ei ole. Mais on tööpäevad küll pikemad kui neli tundi, kuid need korvatakse juulis.
Seega saab ületunnitöö tööaja summeeritud arvestuse korral tekkida alles arvestusperioodi lõpuks, kui on ületatud kogu arvestusaja norm. Ületunde päevade või kuude lõikes sel juhul ei arvestata. Kui töötaja selle näite korral töötaks kolme kuu jooksul kokku 262 tundi, teeks ta kümme ületundi.
Küsija pole oma tööaja arvestusperioodi kirja pannud, seepärast ei saa ka täpset vastust anda. Kui arvestuse ajavahemik on ühest kuust pikem, ei pruukinud veebruaris ületunnitööd olla. Kui aga arvestuse ajaks on üks kuu ja tööandja ilma küsija nõusolekuta nägi töögraafikus ette ületunde, on seadust rikutud, sest ületunnitööd saab üldjuhul teha poolte kokkuleppel. Kui küsija on nüüdseks juba üle normi töötanud, peab ta selle eest saama lisatasu vähemalt 50 protsendi ulatuses oma tunnipalga määrast. Ületunnitööd võib poolte kokkuleppel hüvitada ka vaba ajaga vähemalt ületunnitööga võrdses ulatuses.
Eelmisel nädalal kiideti valitsuse istungil heaks uus tööõnnetuse ja kutsehaigestumise registreerimise, teatamise ja uurimise kord. Võrreldes kehtinud määrusega seisab seal arsti kohustus teatada tööajal toimunud nahka läbistavast kokkupuutest nakkuskahtlase või nakkustekitajat kandva eseme, inimese või loomaga, millele järgnes ennetava ravi määramine, vahendab tööinspektsioon. Tööandja peab teatama tööõnnetusest tööinspektsioonile ja vajaduse korral ka politseile viivitamata, mitte jääma ootama arsti teatist õnnetuse tagajärgede kohta. Õnnetuse uurimise tähtaega on võimalik pikendada 30 tööpäeva võrra senise kümne päeva asemel.
Page 1424 of 1601
