Articles
Helve Toomla
jurist
Soovisin nädal aega puhata ning kirjutasin puhkuseavalduse esmaspäevast reedeni. Kuid tööandja vastas, et puhkusetasu arvestab ta ainult kolme, mitte viie päeva eest. Ka päevatasu arvutamine jäi arusaamatuks. Kas kuupalgalisel pole siis päevapalk ühesugune, ükskõik kas ta töötab või puhkab?
Puhkuseseaduse kohaselt võib puhkust osade kaupa anda ainult poolte kokkuleppel. Üks katkematu osa peab kestma vähemalt 14 kalendripäeva, teiste osade pikkus võib olla lühem. Seega pole seadusvastane võtta ülejäänud puhkust kas või ühe päeva kaupa, kui töötaja nii soovib ja tööandja on sellega nõus. Võrdse kohtlemise põhimõttest lähtudes võib töö-andja küll oma firmas kehtestada väikseima antava puhkuseosa suuruse, näiteks seitse kalendripäeva korraga, kuid siis tuleb sellist korda rakendada ka kõigi töötajate suhtes.
Kui küsija tööandja oli nõus puhkusega esmaspäevast reedeni, tuli puhkusetasu maksta viie kalendripäeva eest. Tööandjal ei olnud õigust jätta kahe päeva tasu maksmata. Kui ta seda siiski tegi, võib küsija nõuda seda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Arvutamisviis aga oleneb sellest, kas töötaja on viimasel kuuel kuul saanud ainult põhipalka (ja püsivat lisatasu) või on palk olnud lisatasude, preemiate või tükitöö tõttu kuude lõikes erineva suurusega. Kui maksti ainult põhipalka või põhipalka ja püsivat lisatasu, siis säilitatakse puhkuse ajaks seesama palk koos lisatasuga.
Kui aga töötaja sai eelneva kuue kuu jooksul peale põhipalga veel eri suurusega lisatasusid (nt asenduse, ületunnitöö vms eest, maksti preemiaid või töötas ta tükitöö alusel), tuleb puhkusetasu arvutada kalendripäeva keskmise tasu järgi. Päevatasu leidmiseks liidetakse viimase kuue kalendrikuu jooksul teenitu ning jagatakse see sama kuue kuu kalendripäevade arvuga (v.a riigipühad). Nii saadakse ühe puhkusepäeva tasu. Et puhkusetasu makstakse siin kalendripäevade, s.t ka laupäevade-püha-päevade eest, jääbki puhkuse päevatasu väiksemaks.
Mati Feldmann
Puhkuseplaanid on enamikul töötajatest selleks aastaks tehtud, aga kel veel mitte, sellele võib järgnev ehk huvi pakkuda. Vaatluse all on selle aasta juuli ja august ja variandid: kas puhata juulis või augustis.
Veel tuleb teha eeldus, et töötajal on üldiselt fikseeritud kuupalk ja puhkuseraha arvestatakse eelneva kuue kuu keskmise põhjal, kuna on lisandunud preemiaid või muid tasusid. Meie teeme oma edaspidised arvestused brutopalgas.
Kalendrikuud pole vennad: tööpäevi võib ühes kalendrikuus olla 19-23. See sõltub kuu enda pikkusest, laupäevadest-pühapäevadest ning riigipühadest.
Märkame seaduspärasust, et rahaliselt on puhkust kasulikum võtta selles kuus, milles on rohkem tööpäevi.
Ütleme nii, et 22 ja 23 tööpäevaga kuud on puhkamiseks soodsad, 21 tööpäevaga on neutraalne ja 19 ning 20 tööpäevaga kuud ebasoodsad. Neutraalne tähendab seda, et vaadeldav periood ei sisalda üldse puhkust.
Võib ilma tõestuseta teadmiseks võtta, et näiteks selle aasta juuni oma 19 tööpäevaga on puhkamiseks üpriski ebasoodne ja resulteerub rahaliselt n-ö miinuses.
Efekt on kergemini mõistetav, kui vaadelda kaht kõrvuti kuud koos ja arvutada läbi alternatiivid: puhkus juulis ja töö augustis või töö juulis ja puhkus augustis. Juuli on tööpäevade poolest rikas (23), august aga jällegi vaene (20). Skeem annab tugeva eelistuse puhkusele juulis: teie võit on keskeltläbi kolm päevapalka. Täpselt sama lugu, täpselt samadel põhjustel on ka järgmisel aastal.
Puhka kuus, milles rohkem tööpäevi
* juuli: 23 tööpäeva, 28päevane puhkus 01.07-28.07
* august: 20 tööpäeva, 28päevane puhkus 01.08-29.08 (sees üks riigipüha)
* I variant: puhkus juulis ja töö augustis
* töötaja sissetulek: 28 päeva puhkuseraha (01.07-28.07) + 3 päevapalka (29.07-31.07) + 1 kuupalk (august)
* II variant: töö juulis ja puhkus augustis
* töötaja sissetulek: 1 kuupalk (juuli) + 28 päeva puhkuseraha (01.08-29.08)
* järeldus: I variant annab juurde 3 päevapalka
Püüan ennetada skeptikute vastuväiteid
* Vastuväide: augustis puhkaja saab tänu riigipühale, 20. augustile, ühe päeva võrra pikema puhkuse.
* Augustis puhkaja ei saa pikemat puhkust, kuna see päev on vaba ka tööl käijatel.
* Vastuväide: reedel, 1. augustil puhkust alustada on mõttetu - keegi niiviisi ei toimi.
* Kui jätta kõrvale antud skeem ehk tööpäevade arvu efekt, siis miks ei võiks puhkusega alustada 1. augustil? Puhkuse viimane päev on reede, 29. august, ja nädalalõpp tuleb katkematult juurde, seega saab järjest puhata 31 päeva.
* Tõenäoliselt võtaks töötaja puhkuse alates esmaspäevast, 4. augustist. Ent siis on puhkuse viimane päev riigipüha tõttu 1. september ja me peaksime oma skeemis arvesse võtma ka septembri.
* Vastuväide: puhkuseraha sõltub eelmise kuue kuu preemiatest, aga seda ma ju ei arvesta.
* Ei arvesta, sest sel pole antud juhul tähtsust. Eeldan, et puhkuserahad on võrdsed ja n-ö taanduvad välja.
* Vastuväide: kui puhkus on planeeritud nii, et pool jääb juulisse ja pool augustisse, siis skeem ei tööta.
* Töötab, aga osaliselt. Kui võtta täpselt 14 puhkusepäeva juulis ja 14 augustis, võidab juurde vähemalt ühe päevapalga.
* Vastuväide: kui võtta puhkust vaid kaks nädalat, siis skeem samuti ei tööta.
* Töötab, aga samuti osaliselt, positiivsed ja negatiivsed efektid on poole nõrgemad.
* Vastuväide: see on tüütu kalendris päevade rehkendamine, pealegi, kui on vaja mingil ajal puhata, siis sel ajal ka puhkus võetakse.
* Nõus sellega, et tihti tingivad puhkuse aja näiteks perekondlikud põhjused. Tüütu kalendrilappamise kohta aga: jätke meelde, et puhata (kas või osaliselt) on kasulikum selles kalendrikuus, milles on rohkem tööpäevi.
Helve Toomla
jurist
Mõni kuu enne mu dekreeti minekut müüdi firma, kus töötasin, teisele omanikule. Enne müüki tehti olemasoleva firma kõrvale uus, millega seotu lisati enesestmõistetavalt minu tööülesannete hulka. Kuid minu töölepingut ümber ei tehtud. Ehkki tegin enne lapsehoolduspuhkusele jäämist tööd juba uuele firmale, on vana firma kadumisega juriidiliselt kadunud ka minu töökoht. Nüüd tahaksin hakata taas tööd tegema, laps on veel alla kaheaastane. Kui aus olla, siis samasse kohta tagasi minna ei tahagi. Mis on selles loos minu õigused, kas saan loota näiteks koondamisele?
Küsimusest ei selgu, kumb firma maksis küsijale kuni rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämiseni palka. Kui palka maksis vana firma, läks tööleping töölepinguseaduse (TLS) § 6 lg 1 p 3 alusel üle firma ostjale. Küsija võib sel juhul oma lapsehoolduspuhkuse lõpetada ja nõuda ostja firmas oma töölepingule vastavat tööd.
Kui aga töösuhe vanas firmas faktiliselt lõppes, tööd tehti ainult uuele firmale ja see maksis ka palka, siis tekkis töölepinguline suhe selle firmaga, olenemata asjaolust, et kirjalik tööleping jäi vormistamata. TLS § 28 lg 2 kohaselt võrdsustatakse tegelikult tööandja poolt tööle lubamine töölepingu sõlmimisega, sõltumata sellest, kas leping on kirjalikult vormistatud. Sel juhul peab nn uus firma küsija lapsehoolduspuhkuse tema soovil lõpetama ja andma talle endist tööd.
Asendajal peaks olema tähtajaline tööleping, mis peaks küsija tööle asumisega lõppema. Vahel võetakse asendaja tööle määramata ajaks. Siis võib tööandjal tekkida koondamise olukord, kuid kuna alla kolmeaastase lapse vanema töölepingu lõpetamine koondamise tõttu on täiesti keelatud, kuulub koondamisele asendaja. Nii või teisiti peab küsija töökoht olema alles. Koondada teda enne lapse kolmeaastaseks saamist ei ole lubatud, isegi kui ta seda ise väga tahaks. Töölepingu võib lõpetada poolte kokkuleppel, seejuures võib ka hüvitustes kokku leppida.
Riigikohus märkis oma tänases otsuses, et tükipalgasüsteemi puhul ei pruugi olla rakendatavad töölepingu seaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad töötamist üle tööaja normi, puhkepäevadel, riigipühadel, õhtusel ja öisel ajal ning vastavate lisatasude maksmist.
Tükipalgasüsteemi puhul on võimalik kokku leppida selliselt, et töötaja kohustub töötama kokku lepitud tööajal, kuid saab tasu tehtud töö koguse järgi, kirjutab tsiviilkolleegium oma otsuses.
Kui ta nõustub töötama üle seaduses sätestatud tööaja normi, esialgu kokkulepitust kauem, puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel või öisel ajal, ei ole seda võimalik käsitatada olukorrana, kus rakenduvad töölepingu seaduse need sätted, mis sellist olukorda reguleerima peaksid, selgitas riigikohus.
Kolleegium lisas, et selline kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest vaadeldav töölepingu tingimusena, mis on töötaja jaoks halvem seaduses sätestatust ning on seetõttu kehtetu.
Samas märkis kolleegium, et antud säte jääb kehtima töötaja suhtes, kes omab õigust määrata oma tööaega.
Toimetas Jarmo Siim, Postimees.ee
Agne Narusk
Et seadus on ses küsimuses kitsi, kärbivad asutused oma tööaega ise.
Maanteeameti töötajad said vabariigi aastapäevale eelnenud reedel kirja, milles juhtkond õnnitles neid saabuva tähtpäeva puhul ning teatas otsusest premeerida töötajaid loaga kaks tundi varem koju minna. Seda viimast küll vaid juhul, kui tööülesannete seis päeva lühendamist võimaldas. Samasisulise teate võtsid töötajad 22. veebruaril vastu paljudes ettevõtetes-asutustes ning suure tõenäosusega on neid oodata ka saabuval neljapäeval.
Ehkki kehtiv töö- ja puhkeaja seadus loeb üles vaid neli tähtsat püha, millele vahetult eelnevat tööpäeva tuleb ilmtingimata lühendada, võivad tööandjad ise oma alluvaid mis tahes tähtpäeva eel lisavaba-ajaga premeerida. Ka siis, kui tähtpäevale eelnev tööpäev pole vahetu, nagu juhtus sel aastal pühapäevale langeva vabariigi aastapäevaga.
Sisekorraeeskirja, käskkirja või lihtsalt juhtkonna ühekordse otsusega on tööpäeva lühendamine täiesti lubatud juhul, kui tööülesanded ning töökorraldus seda võimaldavad, selgitas tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam. Kui ettevõtte juht leiab, et varem töölt lahkumist saab lubada ka selle tähtpäeva ees, mida seadus ei nimeta, on kõik korras. Levinud on praktika, et päris lõplik otsus, kas pühadele eelnevat tööpäeva lühendada või mitte, jäetakse osakonnajuhtide õlgadele. Nemad teavad kõige paremini asjade seisu ning alluvate tööjärge, ütles Siitam. Juristi selgitusel piisab täiesti teavitavast e-kirjast või näiteks hommikusel koosolekul edastatud suulisest teatest, sellised otsused ei pea enam tänapäeval olema rangelt dokumenteeritud.
Sisekorraeeskiri lubab
Valga linnavalitsuse töötajatel on vedanud, nemad ei pea kulli ja kirja viskama, kas läheneva püha eel antakse lühendatud tööpäevast teada või mitte. Nimelt seisab juba aastaid asutuse sisekorraeeskirjas punkt, mille järgi on tööpäev kolm tundi lühem ka nende pühade eel, mille seadus loetelust välja jätab. Nii saab osa valgalasi varem koju ka sel neljapäeval, kinnitas linnapea Ivar Unt. Töökorraldus vaadatakse alati enne üle, sest kodanikud ei tohi jääda teenindamata. Kui tööandja võimaldab töötajatele pühade eel lisaaega, näitab see, et ta hoolib neist. Seda osatakse hinnata, sõnas Unt.
Tööpäeva lühendamises kas kõigi või teatud pühade eel võib kokku leppida ka iga töötaja ise enne töölepingule allkirja andmist. Jurist Siitam soovitab siin olla hästi täpne, et võimalikke hilisemaid lahkhelisid ära hoida.
Töö- ja puhkeaja seadus
§ 25. Tööpäeva lühendamine rahvuspühale ja riigipühale eelneval päeval
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale vahetult eelnevat tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra. [RT I 2005, 24, 185 jõust. 20. 05. 2005]
§ 26. Töötaja töölerakendamine rahvuspühal ja riigipühal
Tööandjal on õigus töötajat tööle rakendada rahvuspühal ja riigipühal, kui see on vajalik elanike teenindamiseks, katkematu tööprotsessi või ajutiste edasilükkamatute tööde tegemiseks vääramatust jõust tingitud vajaduse korral.
Seaduse järgi pole sel neljapäeval lühendatud tööpäev. Iga asutus võib võimalusel ise pühade-eelset tööpäeva lühendada.
Page 1426 of 1601
