Artiklid
Agne Narusk
Eestis on 158 kehtivat kollektiivlepingut, neist valdav enamik siiski suurtes ettevõtetes.
Eesti väikefirmad sõlmivad kollektiivlepinguid selleks, et astuda seaduslikult mööda tööaja üldisest normist, selgus muuhulgas äsja valminud kollektiivsete töösuhete uuringust.
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
Tööinspektsioon
Millistel tingimustel võib tööandja ja millistel töötaja öelda lepingu üles katseajal.
Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor jurist Peeter Eesma:
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg. 1 sätestab, et katseaja eesmärgiks on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Töötajal on omakorda võimalus hinnata, kas antud töö ja täidetavad tööülesanded on võimetekohased ning töökeskkond vastab tema ootustele. Katseaja kestuseks võib olla kuni 4 kuud arvates tööle asumise päevast. See rakendub n.ö. automaatselt ilma vastava kokkuleppeta töölepingus.
TLS § 86 lg. 2 tuleneb, et töölepingus võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises. Kuni 8. kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu korral ei või katseaja kestus olla pikem kui pool lepingu kestusest.
Katseaeg pikeneb aja võrra mil töötaja on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses, kasutab puhkust, on ajateenistuses või tal on muu seaduses ettenähtud põhjus keelduda töö tegemisest (TLS § 19).
TLS § 86 lg. 4 kohaselt tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Eelöeldust saame järeldada, et tööandja peab ülesütlemist põhjendama. See tähendab, et töölepingu ülesütlemisavaldusega tutvudes peab töötajale selguma põhjus, mis tingis temaga töölepingu ülesütlemise katseajal. Põhjuseks saavad olla töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused, mis tööandja arvates ei vastanud tasemele, mida nõutakse antud töö tegemisel. Tööandja peab hindama töötaja sobivust antud ametikohale objektiivsete asjaolude alusel. Praktikas see tihtipeale nii ei ole. Tööandja esitab töötajale ülesütlemisavalduse katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, mis jäetakse põhjendamata. Töötajale jääb arusaamatuks, miks öeldakse tööleping temaga üles antud alusel. Sageli ei tehta töötajale katseaja kestel ühtegi märkust, ei juhita kordagi tema tähelepanu töökohustuste mitte nõuetekohasele täitmisele. Kui ülesütlemisavaldus ei ole korrektselt põhjendatud, jääb töötajale võimalus tööandja ülesütlemisavaldus vaidlustada töövaidlusorganis. Viimane võib teha otsuse töötaja kasuks. Tööandjale tähendab see täiendavaid rahalisi kulutusi. Vaidluste vältimiseks tasuks tööandjal katseaja tulemusi regulaarselt dokumenteerida. See teeniks mõlema töölepingu poole, nii töötaja kui tööandja, huve. Töötaja saaks ennast n.ö. häälestada tööandja ootustele, osundada võimalikele faktoritele, mis segavad või häirivad töö tegemist. Tööandjal avaneks võimalus esitada vaidluse korral töövaidlusorganile tõendeid põhjuste kohta, mis tingisid töölepingu ülesütlemise TLS § 86 lg. 1 alusel.
Kui töötaja esitab ülesütlemisavalduse katseajal, siis ülesütlemist töötaja põhjendama ei pea. Nii töötaja kui tööandja võivad ülesütlemisavalduse esitada katseaja viimasel päeval. Sel juhul lõppeb tööleping etteteatamistähtaja möödumisel, milleks on 15 kalendripäeva.
Katseajal ei ole lepingu pooltel keelatud tööleping üles öelda mõnel teisel alusel. Eelduseks on, et vastavad asjaolud esineks. Nii võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval põhjusel (TLS § 88 lg. 1), samuti majanduslikel põhjustel (TLS § 89 lg. 1 ja 2). Töötaja võib töölepingu katseajal erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu ning töötaja isikust tuleneval põhjusel (TLS § 91 lg. 2 ja 3).
Seega, tõmmakem selge piir, kust maalt on tegemist katseaja eesmärgi mittetäitmisega ning kust muude töölepingu ülesütlemise alustega.
Helve Toomla, jurist
Tegime sõbraga osaühingu. Mõlemal osalus 50%, olime juhatuses ja tegime firmas igapäevast tööd. Algul ilma palgata, siis hakkasime töötasu maksma, kirjalikku otsust me selle kohta ei teinud.
Sõber jättis ka oma töölepingu toona vormistamata. Nüüd, kuus aastat hiljem ei soovinud ta enam firmas töötada ja tegi suulise avalduse. Kui ta kaks kuud polnud tööd teinud, lõpetas firma temaga töölepingu ja maksis lõpparve, töölt lahkumise päevaks lugesime tegelikku töö lõpetamise päeva. Kas see suuline, reaalsel töötamisel ja palgasaamisel põhinev tööleping oli üldse kehtiv? Nimelt vaidlustas osanik töölepingu lõpetamise, sest ta ei ole selleks kirjalikku sooviavaldust esitanud.
Neile küsimustele on kahjuks väga raske vastata, sest ei ole täpselt teada, millised kokkulepped olid sõlmitud. Kui ta täitis äriseadustikus ja osaühingu põhikirjas näidatud juhatuse kohustusi, siis ei olnud tegemist töölepingulise suhtega, vaid käsundiga. Käsunduslepingu tingimusi sätestab võlaõigusseadus ja leping ise ehk see, milles pooled suuliselt või kirjalikult kokku leppisid. Töölepinguseadus ühes sellest tulenevate nõuetega käsundi suhtes ei kehti.
Töö osaühingule võis toimuda nii teenuse osutamisena võlaõigusseaduses näidatud lepingu kui ka töölepingu alusel. Juhatuse liikmena võis osanik teha tööd siis, kui ise heaks arvas, ja sellest, mida parajasti vajalikuks pidas, st ta võis töö tegemisel olla iseseisev. Sellisel juhul ei olnud see töölepinguline kohustus. Töölepingu olulisim tunnus on tasulise töö tegemine alluvuse ja kontrolli vahekorras, st tööandja annab tööd, juhib ja kontrollib selle täitmist ning maksab selle eest regulaarselt kokkulepitud töötasu. Kõnealusel juhul pidanuks siis üks osanik teise igapäevast tööd juhendama ja kontrollima.
Üldjuhul tuleb tööleping vormistada kirjalikult, kuid see loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest (vt TLS § 4 lg 2).
Vaidluse korral tulekski eelkõige kindlaks teha lepingu olemus. Kui leitakse, et sõlmitud oli suuline tööleping, siis selle ülesütlemiseks ükskõik kumma poolt tuli sellekohane avaldus kindlasti teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Vorminõude rikkumisega tehtud avaldus on tühine (vt TLS § 95).
Kooli direktor vähendas möödunud õppeaastal töötasu 7%, koostati ka vastav töölepingu lisa. Kõik õpetajad pole siiani alla kirjutanud, kuid viimane pool aastat on ka nemad saanud väiksemat töötasu. Millised on meie õigused ning kuidas end kaitsta?
Ilma töötajate nõusolekuta ei olnud direktoril õigust töölepingus kokkulepitud töötasu vähendada. Kohe pärast väiksema tasu saamist võinuks puudujäävat palgaosa nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Hilja pole nüüdki. Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat, kuid nii kaua ei tasu kellelgi oodata.
Saada oma tööalane küsimus: See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekord oli küsijal probleem tööandja poolt nõutud tervisekontrolli eest maksmisega.
Küsimus
Enne tööle asumist pean läbima tervisekontrolli. Tööandja ütles, et töötaja peab selle ise kinni maksma. Kas selline nõudmine on seaduslik?
Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal
Tervisekontroll töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõige 1 punkti 7 mõistes on tervisekontroll töötajatele, kelle tervist võib tööprotsessi käigus mõjutada töökeskkonna ohutegur või töö laad. Tööandjal on kohustus see korraldada esmaselt töötaja tööle asumise esimese kuu jooksul. Öötöötajatele tuleb nimetatud kontroll korraldada nii enne öötööle asumist kui ka regulaarsete vaheaegade järel töötamise ajal.
Töötajate tervisekontrolli korra (Vabariigi Valitsuse määrus 24.04.2003 nr 74 https://www.riigiteataja.ee/akt/1005703) § 5 lõike 1 kohaselt viiakse töötajate tervisekontroll läbi tööajal ja tööandja kulul.
Tervisekontrolli vajadus töö tegemiseks vajaliku tervisetõendi esitamiseks tööandjale tuleneb aga nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seaduse (https://www.riigiteataja.ee/akt/13339712) § 13 lõikest 1, mille kohaselt on tööandja kohustatud samas lõikes nimetatud juhtudel nõudma enne tööle asumist kirjalikku tervisetõendit nakkushaiguste suhtes tervisekontrolli läbimise kohta ning saatma töötamise ajal vastavalt riskihindamise tulemustele korrapärasele tervisekontrollile. Nimetatud tõendi esitamise kohustus on töötajal ja tööandja seda töötajale hüvitama ei pea.
Toimetas: Tarbija24
Signe Kalberg
Tööandja ei saa kindlasti nõuda kahju hüvitamist, mis pole seotud töökohustuste rikkumisega.
Näide elust. Keskealine mees läks firmasse projektijuhiks. Tema kasutada anti sülearvuti, mobiiltelefon ja auto. Varalise vastutuse lepingut uue töötajaga ei sõlmitud.
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
Lehekülg 1202 / 1601
