Artiklid
Kuvariga töötamine on tänapäeval tööelu igapäevane osa ning sellega kaasnevad ka omad ohud. Nende ohtude ennetamiseks on seatud rida töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid, kirjutab tööinspektor Maris Liidemaa.
Kuvariga töötaja puhul on riskideks nägemist ohustavaid tegurid, võimalik füüsiline või vaimne ülekoormus, töökoha kujunduse sobimatus töötajale, ebapiisav valgustus, kehv sisekliima ja ka liigne müra.
Peamiseks müraallikaks kontoris, eelkõige avatud kontoris on kolleegide omavaheline suhtlemine ja telefoniga rääkimine. On ettevõtteid, kus telefonisuhtlus asendub üha enam elektroonilise suhtlemisega, kuid see omakorda toob kaasa klaviatuuri klõbistamise müra. Mürataseme vähendamiseks kontoris saab kasutada näiteks müra summutavaid vaipkatteid või eraldada töötajate lauad/töötamiskohad vaheseintega.
Valgusallikad – aknad ja katuseaknad, läbipaistvad või poolläbipaistvad seinad - ei tohi asetseda töötaja otseses vaateväljas ega halvendada kuva kvaliteeti. Akendel peab olema valgust reguleeriv kate. Üld- ja kohtvalgustus peavad tagama piisava tööpinna valgustatuse ja töötaja nägemisväljas olevate pindade vajaliku kontrastsuse. Välistatud peab olema valgusallika võimalik peegeldumine kuvariekraanile.
Mugav tööasend ennetab vaevusi
Ennetamaks erinevaid luu- ja lihaskonna vaevusi, on kuvariga töötamisel tähtis jälgida, et töökoht oleks kujundatud ergonoomiliselt. Töötajal peab olema võimalik töötada talle sobivas, mugavas asendis. Töölaud peab olema küllalt suur, et võimaldada kuvari, klaviatuuri, hiire ja muude vajalike seadmete sobivat paigutamist. Töötool peab olema püsikindel, selle istme ja seljatoe asend peavad olema reguleeritavad ning vajadusel peab töötaja saama kasutada jalatuge. Klaviatuur peab olema eraldiasetsev, kaldega ja mati pinnaga ning paigutatud töölauale nii, et töötajal ei tekiks vaevusi kätes ega käsivartes. Selleks peab klaviatuuri ees ja kõrval olema piisavalt vaba ruumi käte ja käsivarte toetamiseks ning hiire kasutamiseks. Samuti peavad klaviatuur ja hiir asetsema võimaluse korral samal tasapinnal.
Üldjuhul on Eestis kuvariga töötajate töökohad ergonoomilised ja kaasaegsed. Üha enam võimaldatakse töötajatele erinevaid vahendeid, mis aitavad säästa tervist ja muuta töökohta veelgi mugavamaks ja sobivamaks konkreetsele töötajale. Kuna taoliste seadmete valik on väga lai, siis tuleks igal töötajal valida endale sobivaim. Kui ühele töötajale sobib näiteks hiirealus randmetoega, siis teine töötaja võib eelistada hoopis klaviatuuri ees asetsevat randmetuge.
Vahel aga ei pruugi töötaja ise tunnetada, et tal oleks tarvis üht või teist abivahendit ning vajadus võib ilmsiks tulla alles tervisekontrolli käigus, kus töötervishoiuarst kontrollib luu- ja lihaskonna seisundit.
Töötajale tuleb võimaldada silmade ülepinge ja sundasendis töötamisega tekkivate vaevuste ennetamiseks kuvariga töö kombineerimist teist laadi tööülesannetega. Kui see ei ole võimalik, peab töötaja saama perioodiliselt pidada puhkepause, mille kestus peab moodustama vähemalt kümme protsenti kuvariga töötamise ajast.
Joogatunnid tööl
Paljudes ettevõtetes on töötajate puhkeruumis nähtavale kohale asetatud pildimaterjal võimlemisharjutustega, kus on erinevad harjutused pingete vähendamiseks lihastes ja silmades. Töötajatele selline lahendus meeldib ning nad on teadlikud, et taolisi harjutusi tehes säilib töövõime ja heaolu.
Samuti on kontorites kasutusel suured võimlemispallid, mida töötajad kasutavad vahepeal istumiseks ja võimlemiseks. Positiivseid näiteid saab tuua ka terviseedendamisele suunatud ettevõtmiste kohta - näiteks olen külastanud ettevõtet, kus toimuvad kord nädalas joogatunnid.
Eelnevalt oli juba juttu tervisekontrollist. Tööandja peab suunama töötaja, kes vähemalt poole oma tööajast töötab kuvariga, töötervishoiuarsti juurde tervisekontrolli. Tervisekontroll hõlmab endas silmade ja nägemise ning luu- ja lihaskonna seisundi kontrolli. Viimane on oluline eelkõige sundasendis viibimisega seotud vaevuste avastamiseks. Tervisekontrolli tehakse töötervishoiuarsti või silmaarsti määratud ajavahemiku järel, kuid mitte harvem kui üks kord kolme aasta jooksul. Samuti on töötajal õigus nõuda tervisekontrolli kuvariga töötamisel tekkinud nägemishäirete või luu- ja lihaskonna vaevuste korral.
Tervisekontrolli tulemusena annab töötervishoiuarst hinnangu töötaja terviseseisundile ning vajadusel teeb tööandjale ettepanekud töökeskkonna või töökorralduse muutmiseks.
Tööinspektorina on meeldiv tõdeda, et paljud tööandjad siiski täidavad eelpool nimetatuid töötervishoiu ja -ohutuse nõudeid ning pööravad lisaks sellele tähelepanu ka neile aspektidele, mida seadused ja määrused ette ei kirjuta, hoolides seeläbi oma töötajatest.
Maris Liidemaa
Lugeja küsib: Käesoleva aasta 15. novembril saab mul ettevõttes töötamisest täis 10 aastat. Nüüd sügisel otsustas aga tööandja mind koondada. Sain täna (23.09.) kätte ülesütlemisavalduse, kus öeldakse, et minu koondamise ehk tööloleku viimaseks päevaks on 25. november. Kui palju oleks pidanud tööandja mulle tegelikult koondamisest ette teatama?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 97 lõige 2 sätestab teatavasti etteteatamistähtaja pikkuse töölepingu erakorralisel ülesütlemisel ja seda ka koondamise puhul, vastavalt töötaja töösuhte kestusele selle tööandja juures. Küsimus ongi selles, millise hetkeni tuleks arvestada antud juhul töötaja töösuhte kestust, kas töötajale ülesütlemisavalduse üleandmise kuupäevani (23.09) või ülesütlemisavalduses ära nimetatud koondamise kuupäevani (25.11)?
Tulenevalt TLS § 97 lõikes 2 sätestatust tuleb tööandjal lähtuda etteteatamistähtaja arvestamisel töötaja töösuhte kestusest töölepingu ülesütlemisest etteteatamise hetkel ehk töösuhte kestusest töötaja tööle asumisest kuni talle ülesütlemisavalduse kätte andmise kuupäevani (23.09).
Kuna 23. septembriks oli Teil tööstaaži kogunenud alla 10 aasta, siis teatas tööandja Teile TLS § 97 lõike 2 punktist 3 tulenevalt töölepingu ülesütlemisest ette vähemalt 60 kalendripäeva, nii nagu see on seadusega sätestatud 5-10 aastase tööstaažiga töötajate puhul.
Täna kiitis valitsus heaks keskmise töötasu maksmise tingimuste ja korra määruse muutmise, millega muutub keskmise palga arvestamine selgemaks ja väheneb tööandjate halduskoormus.
Sotsiaalminister Hanno Pevkuri sõnul tehakse määrusega kaks sisulist muudatust. "Esimene muudatus lihtsustab puhkusetasu arvestamist. Selle järgi ei tule tööandjal puhkuste korral arvestada töötajale keskmist päevatasu, kui töötasu on olnud eelneva kuue kalendrikuu jooksul muutumatu suurusega. Sellisel juhul maksab tööandja töötajale töölepingus kokkulepitud töötasu. Teine muudatus vähendab tööandja ebamõistlikku halduskoormust. Selle järgi ei näe määrus enam ette keskmise töötasu ümberarvestamise kohustust, st kui keskmine töötasu on välja makstud, siis hiljem seda enam ümber arvutada ei tule," selgitas Pevkur.
Sotsiaalministeerium kaasas määruse muutmise vajalikkuse väljaselgitamiseks ja analüüsimiseks Rahandusministeeriumi vastava ala spetsialistid ning vastava valdkonna spetsialistid Tööinspektsioonist, Tööandjate Keskliidust, Eesti Kaubandus-Tööstuskojast, Maksumaksjate Liidust, Eesti Raamatupidajate Kogust, Eesti Ametiühingute Keskliidust ja Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO-st.
Muudatused jõustuvad 01. jaanuaril 2012.
Helena Nõmmik
Sotsiaalministeerium
Pressiesindaja
helena.nommik|ä|sm.ee
6269 321
53 304 974
Merike Mihkelson,
Tiit Kruusalu Personaliteenused, tööõigusabi
1) Kirjutasin tööandja survel lahkumisavalduse, olen töötu aga miks ma ei saa Töötukassalt toetust?
Töötukassast toetuse saamise eelduseks on sunnitud, mitte vabatahtlik töötus. Sunnitud töötus tekib tööandja algatusel, olgu selleks siis töö ümberkorraldamisest või töö lõppemisest tingitud koondamine, ettevõtte pankrot või töölepingu erakorraline ülesütlemine mõnel muul põhjusel. Silmas tuleb pidada seda, et kui töötaja lahkub pahandusega, näiteks usalduse kaotuse või varguse tõttu, siis ei ole Töötukassast midagi loota.
2) Pärast euro tulekut makstakse vähem palka, kas nii võib?
Euro käibeletulek ei muuda töölepingut, ega saa olla ettekäändeks töölepingu (töö tasustamise aluste) muutmiseks. Töölepingus kokku lepitud kroonipalka tuleb edasi maksta, ainult valuuta on vahepeal muutunud - nüüd makstakse seda eurodes. Veelgi enam - seni, kuni kroonipalk on eurodesse ümber arvestatud kursiga 15,6466, ei ole vaja isegi töölepingut muuta ega sinna europalka sisse kirjutada. Juhul, kui eurole üleminekuga on tehtud ümberarvestamise tagajärjel ümardamisi, peaks selle kohta tehtama töölepingu muudatus, mida saab loomulikult teha ainult poolte kokkuleppel.
3) Firma omanikud ja nimi muutus, kas minuga sõlmitakse nüüd uus tööleping?
Vastavalt Töölepingu seadusele omanike vahetus, ettevõtte üleminek või jagunemine ei muuda kehtivat töölepingut. Uus omanik võtab kehtivad lepingud muutmata kujul üle. Uuel omanikul võib küll olla soov teha ümberkorraldusi, kuid midagi ei muutu enne, kui töötaja millelegi alla kirjutab (nõustub). Ka siis, kui töötaja on olude sunnil valmis kehvemate töötingimustega uue omaniku juures, tuleks nõuda olemasoleva lepingu muudatust, mitte nõustuda uue lepingu sõlmimisega, sest võimaliku koondamise korral tulevikus sõltub Töötukassast saadava koondamishüvitise suurus tööstaažist tööandja juures. Uue töölepingu sõlmimise korral hakkab tööstaaž nullist lugema ja vana lepingu alusel varem töötatud aastaid koondamishüvitise määramise juures ei arvestata.
4) Kas puhkusetasu makstakse ette?
See on tõesti tööandja poolne seadusejärgne õigus. Puhkus, mille pikkus on üldjuhul 28 kalendripäeva, antakse jooksva kalendriaasta eest. Kui seda ei anta just aasta viimasel kuul, siis paratamatult osa puhkusest on töötaja saanud avansina ette. Töölt ära minnes tuleb aga võlg tagastada, ehk siis ettepuhatud osa tööandjale tagasi maksta. Toome näiteks, et töötaja puhkas maikuus 28 päeva ja soovib 30. juunil töölt ära minna. Sellisel juhul peab tööandja töötaja lõpparvest II poolaasta ettepuhatud 14 päeva tasu kinni.
Et asi võrdne oleks, on tööandjal samamoodi kohustus lahkuvale töötajale hüvitada väljateenitud, kuid veel kasutamata puhkus.
5) Firma kolib tehase linnast välja, kas pean seal tööl hakkama käima?
Siinkohal aitab töölepingu lugemine, kus peab olema kirjas töö tegemise koht. Tavaliselt on see määratletud kohaliku omavalitsuse täpsusega ja kui uus asukoht jääb samasse piirkonda, siis tuleb töötajal töölepingut täita. Praktikas on vaidluste korral siiski arvestatud, kas asukohavahetus põhjustab töötajale ebaproportsionaalselt liiga suuri logistilisi ebamugavusi. Näiteks võib tuua olukorra, kus tööpäev teises linna servas algab varem, kui avatakse lasteaed, kuhu töötaja peab oma lapse viima.
Teisalt on mul siiralt kahju tööandjast, kes kirjutab töölepingusse töö tegemise koha sisse aadressi täpsusega ja otsustab siis kõrvaltänavasse kolida.
6) Ületundide eest soovin saada lisatasu, sellel eest antakse hoopis puhkepäevi, kas nii võib?
Tegelikult käitub tööandja igati seaduskuulekalt. Meie töölepingu seadus on oma mõttelt Eesti tänasest elatustasemest natukene ees. Nimelt eeldab seadus Euroliidu heaoluühiskonna vaimus, et inimese vaba aeg on rahast tähtsam ja seetõttu on tööandjal kohustus ületunnid eelkõige vaba ajaga hüvitada. Kui see võimalik ei ole ja töötaja nõustub, siis võib ületunnid 1,5-kordselt hüvitada. Paraku on meie elatustase veel selline, et enamasti vajame raha rohkem, kui vaba aega.
7) Töötasin 2 kuud, kirjalikku töölepingut ei ole, raha ei ole seni saanud, mida teha?
Kuni kahenädalase töösuhtega ei ole kirjalik tööleping nõutav, samas kirjaliku lepingu korral on lihtsam töösuhet tõendada ning see annab kindlustunde kokkulepitud tasu ja töötingimuste suhtes. Juhul, kui kahest nädalast pikema töötamise korral puudub kirjalik tööleping, ei tee selle vorminõude rikkumine töölepingut olematuks. Kui tööandja hakkab töösuhet eitama, võib töötaja pöörduda töövaidluskomisjoni, kuid enne peab ta koguma ja esitama tõendeid oma töötamise kohta tööandja juures. Selleks võivad olla tunnistajate ütlused, meilivahetus tööandja meiliaadressilt, töökäsud, sõidulehed, tööajagraafikud jne. Kui töösuhe on tõestatud, tekib töötasu maksmise küsimus, sest ka see võib vajada tõestamist. Samas tuleb siin jällegi appi Töölepingu seadus, mis määrab, et töötasu tõendamata jätmise korral arvestatakse töötasuks summa, mis harilikult selle töö eest selles piirkonnas makstakse.
Helve Toomla, jurist
Kas olen kohustatud allkirjastama lepingu, mille järgi nõustun firmale rahaliselt kompenseerima II astme kutseeksami eest tasutud summa juhul, kui lahkun firmast kolme aasta jooksul? Missugused tingimused peaksid olema sellises dokumendis lahti kirjutatud?
Töölepinguseaduse (TLS) § 28 lg 1 p 5 järgi on tööandja kohustatud tagama töötajale ettevõtte huvidest lähtuva koolituse, kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist palka. Koolituse üks osa on ka eksam, mille sooritamise järel antakse inimesele vastav diplom või tunnistus. Seega tuleb selgitada, kelle huvides II astme koolitus läbiti ja eksam tehti. Kui seda soovis või nõudis tööandja, siis võib arvata, et töötaja täitis oma TLS-i § 15 lg 2 p 4 tulenevat tööalast kohustust ja koolituskulud, sh kutseeksami tasu, maksab tööandja ning lepingut ei ole tarvis sõlmida.
Teine lugu on siis, kui koolitusest on huvitatud ka töötaja ise ja tööandja teeb lisakulutusi võrreldes koolitamiseks tehtud mõistlike kulutustega. Siis sõlmitakse kirjalik kokkulepe (leping), milles TLS-i § 34 lg 2 kohaselt näidatakse koolituse sisu ja kulud ning siduvusaeg ehk aeg, mille jooksul töötaja peab tööandja juures kulude hüvitamiseks töötama. Enne seda tähtaega töölt lahkumise korral tuleb töötajal lisakulud hüvitada proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, v.a juhul, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine. Lepingu sõlmimine eeldab ikka mõlema poole soovi seda teha, tööandja ei saa kohustada töötajat allkirja andma.
Kas lapseootel töötajat võib koondada või vallandada?
Üldjuhul ei või tööandja rasedat koondada. Erandiks on vaid tööandja tegevuse lõppemine, sh pankrot ja pankroti raugemine – siis tuleb paratamatult koondada ka tema.
Seadus ei luba töölepingut rasedaga üles öelda ka tema töövõime vähenemise tõttu. Kui arst annab tõendi raseda kergemale tööle üleviimiseks ja tööandjal sellist anda ei ole, jääb lapseootel töötaja töövõimetuslehele ja saab selle aja eest ravikindlustushüvitist (TLS-i § 18 lg 4).
Süüliste tegude eest saab raseda töölepingu erakorraliselt üles öelda ehk ta vallandada. Tuletan meelde, et naine peab tingimata oma rasedusest tööandjat teavitama enne ülesütlemisavalduse saamist või hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul pärast seda.
Saada oma tööalane
küsimus: See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Lehekülg 1203 / 1601
