Artiklid
Agne Narusk
Kas eestlased mujal ei tea oma õigusi, eelistavad teise riigi hüvesid või ei jää kunagi töötuks?
Kuumal augustikuul maksis Eesti töötukassa töötuskindlustushüvitist 10 635 inimesele, kokku üle 2,8 miljoni euro.
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
Autor: Evi Ustel-Hallimäe, Lääne inspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjoni juhataja
Töövaidluskomisjoni praktikas on olnud juhtumeid, kus töötaja nõuab tähtajalise töösuhte tähtajatuks tunnistamist ning töö jätkamise võimaldamist. Et vältida edaspidi selliste töövaidluste tekkimist, tasuks teada mõningaid olulisi põhimõtteid, mida tähtajaliste lepingute sõlmimisel arvesse võtta.
Tööle asumisel lähtutakse alati eeldusest, et pooled leppisid kokku tähtajatus töösuhtes. Seega, kui koheselt kirjalikku lepingut ei vormistata, võib tööandjal hiljem tekkida raskusi töösuhte tähtajalisuse tõendamisega. Tähtajalise lepingu sõlmimisest on tööandja alati kohustatud töötajat kirjalikult teavitama, vastasel juhul eeldatakse, et sellist kokkulepet ei sõlmitud ning leping on tähtajatu.
Lisaks eelnevale tuleb töötajat kirjalikult teavitada ka tähtajalise lepingu sõlmimise kestusest ning põhjusest.
Tähtajalise lepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, välja arvatud asendamise puhuks, kui leping võib olla sõlmitud kuni asendamise vajaduse lõpuni (näiteks lapsehoolduspuhkusel olija asendamine võib kesta mitte ainult 3aastat, vaid ka 6, 9 või enam aastat).
Tähtajalise lepingu sõlmimise põhjuseid seadus otseselt ei määratle, kuid selleks saavad olla töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. Seega jätab seadus tähtajalise lepingu sõlmimist õigustavate põhjuste hindamise tööandja otsustada, pannes samas talle ka kohustuse vaidluse korral tõendada olulise mõjuva põhjuse olemasolu. Kui tööandja seda tõendada ei suuda, loetakse leping algusest peale tähtajatuks.
Arvesse peaks kindlasti võtma ka seda, et mõjuva põhjusena tähtajaliste lepingute sõlmimisel ei saa käsitleda selliseid põhjuseid, mis on seotud tööandja kohustuste ja vastutusega. Nii on tööandja kohustuseks hankida uusi tellimusi, objekte, sõlmida lepinguid, saada tegevuslube jne. ning selliseid ettevõtte töökorralduslike küsimustega seotud riske ei luba seadus maandada töötajatel tähtajaliste lepingute sõlmimisega.
Samale seisukohale on asunud ka riigikohus, öeldes oma lahendis, et tähtajaline tegevusluba ei muuda töö iseloomu tähtajaliseks. Seega on tähtajaline tööleping võimalus, mida peaks kasutama vaid äärmisel juhul, kui tähtajatu töölepingu sõlmimine ei ole mõistlikult võimalik töö iseloomu või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajaduse tõttu.
Tähtajalise töölepingu sõlmimisel võis tööandja ebaõigesti hinnata töösuhte tähtaja kestust ning hiljem tekib vajadus kas uue lepingu sõlmimiseks või olemasoleva pikendamiseks. Mõlemad variandid on võimalikud, kui pooled on nõus. Samas tuleb ka siin arvestada seadusest tulenevate piirangutega. Samalaadse töö tegemiseks võib järjestikku sõlmida vaid kaks lepingut ja pikendada saab sama lepingut ainult korra viie aasta jooksul, vastasel juhul loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks.
Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe lepingu lõppemise ja järgmise sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.
Tähtajaliste lepingute puhul tuleb arvestada ka katseaja erisustega. Tööle asumisel lähtutakse eeldusest, et töötajale kohaldub katseaeg kestusega kuni neli kuud ja seda eeskätt tähtajatute, kuid ka kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajaliste lepingute puhul. Lühema tähtajaga lepingute sõlmimisel ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest (näiteks: neljaks kuuks sõlmitud lepingu puhul on katseaeg kuni kaks kuud). Katseaega saab kohaldada kõikidele töötajatele, kaasa arvatud rasedatele ja alaealistele.
Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tekib nii töötajal kui tööandjal õiguspärane ootus töö ja tööjõu olemasoluks lepingus kokkulepitud ajal. Sellest tulenevalt on piiratud ka võimalusi tähtajaliste lepingute lõpetamiseks. Reeglina lõpeb tähtajaline leping automaatselt tähtaja saabumisel ega eelda lepingu lõppemisele suunatud tahteavaldusi, st. pooled ei pea esitama ülesütlemisavaldusi. Samuti ei nõua seadus lepingu lõppemisest ette teatamist.
Kui aga tähtaeg saabunud ei ole ja tekib vajadus lepingut lõpetada, tuleb teada, et töötajal puudub võimalus tähtajalise lepingu korraliseks ülesülemiseks, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingu ülesütlemiseks. Seega jääb üle ainult tööandjaga kokku leppida või edasi töötada kuni tähtaja saabumiseni.
Küll aga saavad pooled tähtajalist töölepingut alati üles öelda erakorraliselt ehk mõjuval põhjusel, mille olemasolu välistab võimaluse jätkata töösuhet kuni tähtaja saabumiseni. Kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu ennetähtaegselt üles majanduslikel põhjustel, maksab ta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada kuni lepingu tähtaja saabumiseni. Kui töötaja ütleb tähtajalise lepingu ennetähtaegselt erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja rikub lepingut, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kui tähtaja saabumisel pooltevahelised töösuhted reaalselt jätkuvad, muutub tähtajaline tööleping tähtajatuks.
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordsele küsijale tegi muret see, et tema tööandja hakkab palka arvestama töötundide asemel tükitöö pealt.
Küsimus
Sooviks infot selle kohta, kuidas käituda, kui ma ei ole nõus tööandja poolt pakutava uue töökorraldusega, mis muudab ka palgasüsteemi. Praegu on meil tunnipalk, kuid tööandja soovib minna üle tükitöö peale. Olen need tüki hinded läbi vaadanud ja võrrelnud augustikuu palgaga ja tükitöö puhul oleks töötasu sama kuu eest olnud umbes 20 protsenti väiksem.
Vastab tööinspektor-jurist Ann Tiitson
Töölepingu seaduse kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Tööandja ettepanek muuta tööasu arvutamise viisi on ettepanek muuta töölepingut, millega Teie ei pruugi nõustuda. Juhul kui tööandja siiski muudab töötasu arvutamise viisi ning selle tõttu väheneb ka Teie töötasu, tekib Teil õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kuid alles siis kui tööandjapoolne rikkumine ilmsiks tuleb, so järgmise kuu palgapäeval.
Päris päeva pealt lahkuda ei saa, sest ka erakorralise ülesütlemise puhul tuleb üldiselt tööandjale ette teada anda.
Avaldus tuleb esitada tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Samuti peate erakorralist ülesütlemist põhjendama ja märkima avaldusse päeva, millal loete töösuhte lõppenuks.
Hüvitist on sellisel juhul õigus saada kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Toimetas: Tarbija24
Lugeja küsib: Kas minu tööandjal on õigus viivitada ühe päeva töötasu maksmisega ilma sellest ette teatamata? Tööandja jättis palgapäeval tasumata kuu viimasel päeval tehtud töö (tegemist on tükitööga) eest.
Ülejäänud palga maksis tööandja välja, kuid teatas, et maksab selle viimase päeva töö eest alles järgmisel palgapäeval. Töötajana oleksin soovinud vähemasti ette teada, et raha tuleb vähem, sest olen selle rahaga juba oma eelarves arvestanud.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lõige 2 punkt 2 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal, seega töötasu (ka ühe päeva töötasu) väljamaksmisega tööandja seadusest tulenevalt viivitada ei või.
Kui tööandja töötajale töötasu (või selle osa) väljamaksmisega viivitab, on töötajal õigus pöörduda viivitatava summa osas vastava nõudeavaldusega töökohajärgse töövaidluskomisjoni poole. Tööinspektsiooni töökohajärgse töövaidluskomisjoni aadressi ning töövaidluskomisjonile esitatava nõudeavalduse näidise leiate Tööinspektsiooni veebilehelt www.ti.ee
Töötaja võib oma töötasu väljamaksmise nõudele lisaks (või hiljem eraldi) esitada töövaidluskomisjonile ka viivisenõude. Nimelt, tulenevalt võlaõigusseaduse (VÕS) § 113 lõikest 1 võib rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võlausaldaja (antud juhul töötaja) nõuda võlgnikult (antud juhul tööandjalt) viivitusintressi ehk viivist, arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest (antud juhul palgapäevast) kuni kohase täitmiseni, ehk viivitatud summa kättesaamiseni. Viivise suurus tuleneb VÕS §-st 94 ning on seitse protsenti aastas, millele lisandub Euribor (hetkel 1,25%), kokku seega 8,25% aastas. See teeb reaalseks viiviseks ligikaudu 0,023% viivitatavalt summalt päevas.
Taoliste olukordade kordumisel oleks töötajal mõistlik tööandjat hoiatada, et edasisel töötasude maksmisega (olulisel) viivitamisel võib ta oma töölepingu üles öelda TLS § 91 lõige 2 punkt 2 alusel ja nõuda tööandjalt tulenevalt TLS § 100 lõikest 4 hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Agne Narusk
Ametiühingute 25 ettepanekule vastasid tööandjad, et seadus muutmist ei vaja.
Ametiühingud panid tänavu aprillis kokku 25 ettepanekut praeguse töölepinguseaduse muutmiseks. Teemad, mis vajavad nende hinnangul kiiret ülevaatamist, on eelkõige seotud töölepingu lõpetamisega ja seaduse enda tõlgendamisega.
Muu hulgas tegid nad ettepaneku kirjutada selgelt seadusesse põhimõte, et töötaja keeldumine töötasu vähendamisest ei anna põhjust tema vallandamiseks ja et juhul kui ametikoht nõuab teadmiste ja oskuste pidevat täiendamist, ei peaks töötajalt koolituskulusid sisse nõudma. Ettevõetud teekonda põhjendasid ametiühingud vajadusega suurendada töötajate kaitset töösuhetes.
Seda, et läbirääkimised kujunevad ametiühingutele raskeks, ennustas keskliidu juht Harri Taliga juba kevadel: „Meie ettepanekutes on ka mitmeid põhimõttelisi küsimusi, mille osas võib eeldada keerulisi läbirääkimisi – näiteks tööandjale rikkumise eest määratavad sanktsioonid.” Aga seda, et ka pärast kolmandat kohtumist vastab tööandjate keskliit vaid ühega – töölepinguseadus kiiret muutmist ei vaja –, ei osanud oodata nemadki.
Töölepinguseadusega vähem või rohkem seotud isikud möönavad, et suurim mure on see, et paragrahve annab väga erinevalt tõlgendada. Seda ei eita ka tööandjate esindajad. „Oleme tõesti nõus, et seaduses on teatud kohti, kus tekst võiks olla täpsem ja me ei peaks tõlgendustega tegelema. Ka selle vastu me ei ole, et ühel hetkel need parandused töölepinguseaduses ära tehakse. Küsimus on lihtsalt ajas, millal on see mõistlik ja millal me oleme selleks valmis,” ütles tööandjate keskliidu jurist Marek Sepp ERR-ile. Kas ja millal midagi muudetakse, peab tööandjate jaoks selguma tulevaks aastaks kavandatud seaduse mõjuanalüüsist. Analüüsi lubas kohe seaduse valmides kolm aastat tagasi ka sotsiaalministeerium.
Tööandjad endas kindlad
„Kui 2008. aastal sõlmiti täiendavad kokkulepped töölepinguseadusega seoses, leppisid ametiühingud, tööandjad ja riigi esindajad kokku, et kolme aasta möödudes seaduse jõustumisest hindab sotsiaalministeerium seaduse rakendamise mõjusid,” kinnitas sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler Egle Käärats Eesti Päevalehele. „Kolmeaastane periood oli jäetud just selleks, et meil oleks rakenduspraktikat, mida hinnata. Seaduse muutmine üksikjuhtumi lahendamiseks ei saa kindlasti olla põhjendatud.”
Kääratsi sõnul on osapooled seni nõus olnud, et kõik ametiühingute ettepanekud ei pruugi vajada seaduse muutmist – piisab sellestki, kui lepitakse kokku, kuidas sätet rakendada, et see vastaks aruteludel kokkulepitud ootustele. „Aega seaduse rakendamiseks on olnud üsna vähe. Meie endagi praktika selgitustaotlustega näitab selgelt, et nii töötajad kui ka tööandjad katsetavad seaduse tõlgenduste piire,” ütles Käärats.
Praegune võlaõigusel põhinev töölepinguseadus kehtib alates 1. juulist 2009.
Kohtumised Aprillist novembrini
Aprill 2011:
ametiühingute keskliit esitab tööandjatele 25 punktist koosneva töölepinguseaduse muutmise ettepanekute paketi.
Vt ettepanekuid: www.eakl.ee
Jaanipäev:
tööandjad edastavad sotsiaalministeeriumile oma vastuse. Kokkuvõttes seisab seal, et muutmist võib kohati vajada küll seaduse sõnastus, kuid mitte seadus ise.
9. september:
tööandjate esindajad jäävad oma juunis antud hinnangute juurde ega näe põhjust seadust sisuliselt muuta.
23. september:
tööandjad kinnitavad veel kord, et töölepinguseadus ei vaja muutmist.
Oktoobri kolmas nädal:
osapooled annavad teada, mida nende arvates töölepinguseaduse mõjuanalüüsis kindlasti uurima peaks. Mõjuanalüüsi valmistab ette sotsiaalministeerium.
Novembri algus:
ametiühingute, tööandjate ja sotsiaalministeeriumi esindajad kogunevad taas aruteluks ühise laua taha.
Lehekülg 1204 / 1601
