Artiklid
Merike Lees
Andes töötajatele vabaduse ise otsustada oma tööaja üle, paranevad nende töö efektiivsus ning ettevõtte majandustulemused.
Paljudes ettevõtetes kehtib nn üheksast-viieni-mudel, st tööaja norm on kaheksa tundi päevas. Tööandjad on keskendunud töötundide lugemisele, nad kontrollivad, millal töötaja tuleb ja läheb. Volkswageni tehases Saksamaal loeti kokku kõik töötaja tehtud ületunnid ning võimaldati tal siis nende võrra varem pensionile minna. Kellogs aga katsetas kuuetunnist tööpäeva, kusjuures töötajad said oma tööülesannetega väga hästi hakkama. Tõsi, see praktika lõpetati, kui mõned töötajad tulid välja ideega, et nad võiksid teha ületunde ja saada selle eest lisatasu.
"Tööaja suhtes iseotsustamist võimaldanud ettevõtete kogemus näitas, et töö muutus efektiivsemaks ning ettevõtte käive kasvas," kinnitas HR factory OÜ juhatuse liige Jan Rehberg HR lighthouse consulting OÜ korraldatud innovatsioonipäeval.
"Andes inimestele võimaluse ise määrata oma tööaega, paraneb tema ajakasutus, ta on orienteeritud tööle ja selle tulemusele, mitte ei mõtle oma vabale ajale ega oota, mil tööpäev läbi saab," rääkis Rehberg. Kasutades paindlikku tööaega ja keskendudes töötundide lugemise asemel töö tulemusele, vähenes elektroonikapoe Best Buy personalivoolavus varasemalt 14 protsendilt olematuks, samas aga suurenes töötajate rahulolu 10 protsenti ning tootlikkus 35 protsenti.
Paindliku tööaja korral antakse töötajale iseotsustamisõigus oma aja ja tegemiste suhtes seni, kuni töö saab tehtud. "Töötajad otsustavad ise, kus ja millal nad töötavad, peamine, et töö oleks tehtud. Töö ei ole koht, kuhu minnakse, vaid asi, mida tehakse," märkis Rehberg. "Kui tööl ei ole tulemust, ei ole tööd ka tehtud."
See eeldab tulemusele orienteeritud töökeskkonda ning ettevõtte kultuuri ja hoiakute muutust - töökoht võib olla kõikjal. Ettevõtte juhtkond ja personalijuhtimise praktikad saavad sellise töökeskkonna loomisele kaasa aidata.
HR lighthouse consulting OÜ konsultandi Karin Kala sõnul on ettevõtte personalijuhtimisel otsene, mõõdetav ja arvestatav mõju ettevõtte majandustulemustele, kui personalijuhtimise praktikad täiendavad üksteist ja on teadlikult suunatud lõppeesmärgile.
"Personalijuhtimise põhimõtted on võtmeteguriks innovatsiooni võimaldamisel, toodete ja protsesside arendamisel ning uute turgude avastamisel," ütles Kala.
Kommentaar
Aneta Jajkowska
Microsofti Baltimaade personalijuht
Microsoftis soodustatakse osalise ajaga tööd ning ühe ametikoha töö jagamist kahe samal ametikohal oleva töötaja vahel.
Ühele kohale võetakse kaks inimest, üks neist töötab pool aega nende ühisel töökohal, teine teise poole. Töötajad jagavad omavahel selle ametikoha ülesandeid, tasu ja boonuseid.
Microsofti Poola tütarettevõttes on mõeldud lapsepuhkusel emadele, kellele säilitatakse kõik toetused ja boonused ka kodusoleku ajaks. Samuti arvestatakse kodusolijatega edutamise ja auhindade jagamisel.
Üle terve korporatsiooni on ette nähtud kaks kuud palgalist puhkust juhtidele, kes on töötanud ettevõttes kümme aastat.
Et nooremad kolleegid end ebavõrdselt ei tunneks, on neile võimaldatud kaks kuud palgata puhkust pärast kaheaastast tööd.
Tasub teada
Paindlik tööaeg toob kasu:
* töötunde ei loeta,
* töötajad ei tunne end ületöötanuna,
* töötajad lõpetavad tööandja aja ning raha raiskamise,
* meeskonnavaim paraneb,
* ajakasutuse hindamiseks puudub vajadus.
Jürgen Valter
Rimess OÜ õigusnõustamise osakonna juhataja
Kui juhatuses on rohkem kui üks inimene, on ülesanded ja ka vastutus nende vahel mingil viisil jagatud.
Ülesannete jagamine on kahtlemata vajalik ja mõistlik, kuid väga tihti on olukord selline, et juhatuse liikmed ei ole ülesannete jagamist teadlikult ja täpselt paika pannud. See on kujunenud kuidagi töö käigus.
Kui aga ilmneb rikkumine ja reaalne kahju, siis võib olla peaaegu võimatu välja selgitada, kes juhatuse liikmetest oma on kohustusi rikkunud ja vastutama peaks. Sellisel juhul vastutavad kõik juhatuse liikmed solidaarselt. Kõige tõenäolisemalt vastutavad kõik juhatuse liikmed isegi siis, kui tegelikult peaks vastutama vaid üks nendest.
Juhatuse pädevus ja ülesanded on väga laiad ning sisuliselt ei ole neid ammendavalt võimalik seadusega reguleerida. Võib väita, et juhatus on vastutav kõige eest, mis äriühing teeb või tegemata jätab. Kui juhatuse liige rikub oma kohustusi ja sellega kaasneb kahju, on juhatuse liige kohustatud sellise kahju hüvitama.
Sellise olukorra vältimiseks on väga soovitav juhatuse liikmete ülesanded ja vastutus selgelt ja võimalikult täpselt reguleerida juhatuse töökorraga. Selleks annab expressis verbis võimaluse ka äriseadustiku (ÄS) 180 lg 8 ja 306 lg 5, mis ütleb, et juhatuse täpsema töökorra võib ette näha põhikirjaga, osanike, aktsionäride, nõukogu või juhatuse otsusega. Töökord võiks olla võimalikult selge ja arusaadav nii juhatuse liikmetele endile kui ka kolmandale isikule.
Selgelt ja täpselt peab välja tooma iga juhatuse liikme vastutusvaldkonnad ning ka need valdkonnad, mis vajavad kõikide või teatud juhatuse liikmete ühist otsust.
Töökorra peamiseks eesmärgiks ning eeliseks ongi see, et mitte ükski valdkond ei jää tähelepanuta ning alati on selge, kes ja mille eest vastutab.
Töökord aitab oma kohustusi mitterikkunud juhatuse liikmetel vabaneda vastutusest (nt ÄS N 187 lg 2 ja N 315 lg 2 alusel), kuivõrd see aitab tõestada, et vastav küsimus ei olnud konkreetse juhatuse liikme pädevuses, seega puudus tema süü selle kohustuse rikkumiseks.
Töökorra sisseseadmine on nii kõikide juhatuse liikmete kui ka omanike ja nõukogu huvides (ka viimastel on soovitav sarnane töökord sisse seada).
Muidugi ei tohi arvata, et kui töökord mõnda küsimust ei reguleeri, siis see lahendamisele ei kuulu - sellisel juhul on see juhatuse ülesanne ning selle eest vastutavad endiselt kõik juhatuse liikmed solidaarselt.
Hea teada
Juhatuse töökorras määratle vastutaja nt
* finantsküsimustes,
* juriidilistes küsimustes,
* personaliküsimustes,
* turunduses,
* ITs.
Helve Toomla
ametiühingute jurist
Töötaja haigestus puhkuse ajal ja jäi haiguslehele. Pärast haiguslehe lõppemist tuleb töötaja poolte kokkuleppel tööle ja tal jääb kasutamata kümme puhkusepäeva. Kas ta peaks tegema avalduse puhkuse katkestamiseks ja hiljem nende päevade väljavõtmiseks? Kas kasutamata päevad tuleks anda ühes osas või võib ka osadena? Kasutamata puhkuseperiood jäi ajavahemikku 13.22. juulini 2007.
Ajutine töövõimetus on puhkuse kasutamist takistav asjaolu, mistõttu puhkus võib pärast tervenemist n-ö automaatselt haiguspäevade võrra pikeneda. Kui töötaja asus poolte kokkuleppel kohe tööle, tulnuks samas leppes või ka eraldi näidata aeg, mil ta saamata puhkuseosa kasutab. Kui sellist kokkulepet ei sõlmitud, on töötajal õigus jääda puhkusele saamata jäänud puhkusepäevade ulatuses, teatades sellest tööandjale kaks nädalat ette.
Puhkust antakse kalendri-päevades, v.a riigipühad, mida puhkuse hulka ei arvata. 13.22. juulini oli kümme kalendripäeva, järelikult on töötajal õigus saada puhkust oma valitud ajal korraga kümme järjestikust kalendripäeva, sh laupäevad-pühapäevad. Selleks tuleb töö-andjale esitada avaldus vähemalt kaks nädalat enne puhkuse algust ning tööandjal ei ole õigust soovitud ajal puhkuse andmisest keelduda. Kui aga töötaja soovib oma kümmet puhkusepäeva osade kaupa kasutada, peab selleks olema töö-andja nõusolek.
Kuidas peaks toimuma pikamaa-autojuhi töötasu arvestus kas talle peab töölähetustasu maksma iga päeva eest, kui ta on üle piiri teises riigis, või ei pea? Praegu on päevatasu suurus 100 krooni, olenemata sellest, kas autojuht viibib Lätis, Poolas või Saksamaal.
Välislähetuses olevale autojuhile tuleb kindlasti päevaraha maksta, on see ju töötamine väljaspool töölepinguga määratud töö tegemise piirkonda. Töölähetuse päevaraha ega muud lähetuskulude hüvitised ei ole töötasu, need hüvitised ei kuulu palga hulka, mida võetakse arvesse puhkusetasu, hüvitiste jms maksmisel. Lisaks päevarahale jm lähetushüvitistele säilitatakse lähetusse saadetud töötajale palgaseaduse alusel töökoht ja tagatakse keskmine palk.
Töölähetuse kulude hüvitiste ja päevaraha määrad on kehtestatud vabariigi valitsuse 22. detsembri 2000. aasta määrusega nr 453. Määruse kohaselt ei või päevaraha olla väiksem kui 50 krooni riigisisese ja 350 krooni välislähetuse korral. Maksuvabalt võib tööandja ka rohkem maksta kuni 80 krooni riigisisese ja 500 krooni välislähetuse puhul.
Küsijal on õigus töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu nõuda tööandjalt oma saamata jäänud päevaraha osa, s.t 250 krooni iga välislähetuses oldud päeva kohta.
Sotsiaalministeerium kohtus 12. oktoobril sotsiaalpartneritega, et arutada töölepinguseadusest tuleneva halduskoormuse vähendamise võimalusi.
Kohtumisel arutati töölepingu seadusest tulenevaid kohustusi pidada tööraamatuid, isikukaarte, koostada töösisekorra eeskirju ning kooskõlastada need tööinspektsiooniga.
Osalejad olid ühisel arvamusel, et isikukaartide pidamine sotsiaalministri määrusega ette antud vormi järgi ei ole täna enam otstarbekas. Tööraamatu puhul tekkis mitmeid arutelukohti. Osalejad rõhutasid, et kuna tööraamat sisaldab informatsiooni tööstaai kohta enne 1999. aastat ning märkeid soodustingimustel vanaduspensioni arvestamise kohta, tuleb info kindlasti säilitada, ütles sotsiaalministeeriumi tööala asekantsleri Janno Järve. Samas leidsid kohalviibinud, et selle info kandja ei pea tingimata olema tööraamat, vaid see võib paikneda ka teistes dokumentides või andmebaasides, lisas ta.
Töösisekorra eeskirjade suhtes leidsid osalejad, et töökorralduse reeglid ja nende tutvustamine töötajatele on vajalik. Samas jäi õhku küsimus, kas see peab toimuma just seaduses kindlalt sätestatud kujul või jätta organisatsioonidele võimalus leida selleks sobivaim viis.
Ühtlasi oldi arusaamal, et kõigi sisekorraeeskirjade kooskõlastamine tööinspektsiooniga ei ole alati mõistlik.
Kohati tuleb siiski ette juhtumeid, kus tööandja koostatud eeskirjad on vastuolus seadusega. Siin peab säilima võimalus pöörduda asutuse poole, kes sellised vaidlused lahendaks, ütles Järve.
Järgmine konsultatsioon partneritega toimub 17. oktoobril, teemal töö- ja puhkeaeg ning puhkused.
Eli Lilles,
Sotsiaalministeeriumi pressiesindaja
Erki Vabamets,
Advokaadibüroo Ruus, Koch & Vabamets vandeadvokaat
Võib öelda, et seaduse järgi ei ole suulist katseaega olemas. Seaduse kohaselt peab tööleping olema sõlmitud kirjalikus vormis. Kui kirjalik tööleping on sõlmitud ja selles ei ole katseaega ette nähtud, siis katseaega järelikult ka ei ole. Tööandja ei saa väita, et katseajas lepiti suuliselt kokku väljaspool kirjalikku töölepingut, näiteks pärast lepingu vormistamist.
Kui kirjalik tööleping on jäänud sõlmimata, siis ei tähenda see, et töösuhet ei ole tekkinud. Seadus ütleb, et kui tööandja on inimese tööle lubanud, on see võrdväärne töölepingu sõlmimisega, isegi kui seda ei vormistatud. Sel juhul vormistatakse tööleping kirjalikult tingimustel, mida tegelikult kohaldati.
Kuna katseaeg ei ole seaduse järgi töölepingu kohustuslik tingimus ehk seda kohaldatakse ainult poolte kokkuleppel, siis on tööandjal suuliselt sõlmitud töölepingu puhul väga raske tõendada, et kokku lepiti ka katseajas. Kui töötaja sellele vastu ei vaidle, võib suulise töölepingu puhul kõne alla tulla ka suuline katseaeg. Igal juhul ei või katseaeg ületada nelja kuud. Lühemas katseajas võib alati kokku leppida.
Lehekülg 1440 / 1593
