Articles
Küsimus: Kas töötaja võib töölt puududa üksikuid päevi? Haigused tulevad reedeti ,hommikul sõnum "olen haige,tööle ei tule". Kas selliste üksikute päevade kohta on õigus tööandajal paluda esitada arstitõendit, haiguslehte?
Vastus: Töötajal on õigus keelduda tööst haiguse korral, kuid selle kohta peab olema ka vormistatud ajutine töövõimetus ehk väljastatud haigusleht.
Tööandjal on kindlasti õigus nõuda haiguslehe esitamist. Ühtlasi on võimalik töökorralduse reeglites täpsustada, kuidas peab toimuma haigusest teavitamine ning kas on juhtusid, kui töötaja võib puududa töölt ilma haigusleheta. Tööandja ei pea aga ilma haigusleheta haiguspäevi või "tervisepäevi" võimaldama.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Helve Toomla,
jurist
•• Tööandjal pole tööd anda ning ta lubas sel ajal võtta ületundide eest vaba päeva. Kel ületunde pole, said samuti vaba päeva, kuid peavad selle hiljem järele tegema. On see seaduses nii kirjas?
Kui tööaega arvestatakse summeeritult mingi perioodi jooksul, siis võib tööaega ebaühtlaselt jaotada. Ja vaba päev tuleb arvestusperioodi jooksul tõesti tasa töötada, et ettenähtud töötundide arv täis saaks. Kuid tööaeg tuleb ikka graafikus ära näidata ning töölepinguseadusest (TLS) peab kinni pidama.
Kui aga tööaja summeeritud arvestust ei kasutata ja/või ei ole inimestele ettenähtud tööajal tööd anda, tuleb tööandjal TLS § 35 alusel maksta keskmist töötasu. Järele ei pea neid töötunde tegema. Samal ajal on võimalik kokku leppida, et mõnel päeval vahetatakse töö- ja puhkeaeg ära. Kokkulepe eeldab ikka tööandja ettepanekut ja töötaja nõusolekut.
Agne Narusk
Ülemused isiklikke kõnesid töötelefonil just ei keela, kuid ei soosi samuti.
Andmekaitse inspektsiooni hinnangul ei peaks tööandjat huvitama töötaja eratelefonikõned ja neid puudutavad andmed, nagu pikkus, sihtkoht jms. Töö- ja erakõnedel tuleb vahet teha nii, et riivamata jääks töötaja eraelu- ning sõnumipuutumatus.
Küsimus: Kuidas olete asja lahendanud oma ettevõttes?
Andres Lember,
Turvafirma G4S Eesti
turundus- ja arendusdivisjoni direktor:
„Meil on kehtestatud töökorralduse reeglid, mida iga töötaja kohustub järgima ja mis ütlevad, et töötajale antud telefoni ei kasutata isiklikel eesmärkidel. Usaldame oma töötajaid ja usume, et nad ei kuritarvita meie usaldust. Terve talupojamõistus kohustab siiski järgima põhimõtet, mis liidab usaldusele kontrolli. Seepärast on meie töökorralduse reeglites öeldud, et tööandjal on õigus kontrollida töötelefoni otstarbekat kasutamist, neile on kehtestatud mõistliku suurusega limiidid, mis sõltuvad töö iseloomust ja ametiülesannetest. Limiidi ületamisel uuritakse järele, kas ülekulu on seotud tööülesannete täitmisega. Kui mitte, peetakse ülekulu töötaja palgast kinni. Kõnesid salvestatakse meil vaid klienditeeninduslikel eesmärkidel, mitte töötajate erakõnede tuvastamiseks.”
Ivo Tupits,
Jõhvi gümnaasiumi direktor:
„Meie ligi 700 õpilasega haridus-asutuses on telefonikõnede eristustest esmapilgul suhteliselt raske midagi põhjapanevat leida. Kui just tegemist pole eritasuliste numbrite või väljaspool tööaega tehtud kõnedega. Loomulikult vaatame iga paari kuu tagant väljavõtteid suurema tähelepanuga, kuid enamasti on tõdemuseks see, et tegemist on olnud tööalaste vestlustega.
Tänapäeval on ainsaks arvestatavaks suhtlusvahendiks ikkagi vaid mobiiltelefon ja oleme püüdnud olukorda lahendada nii, et hoiame oma üldkasutatavat mobiili kohas, mis on kontrollitav. Peame ka vihikut, mis näitab rohkem kui poolte kõnede võtjat ja kõne sisu. See tuleneb sügisest kehtima hakanud kohustusest selgitada juba esimesel päeval välja, mis on õpilase puudumise põhjus.
Salvestusi me ei tee, sest ette võib sageli tulla ka selliseid vestlusi, mida peab teadma vaid väga väike ring töötajaid. Ja üks asi veel: paljud klassijuhatajad teevad kindlasti päris suure hulga kõnesid oma isiklikult telefonilt, mille arved tasuvad ka vaikides ise.”
Karl-Erik Tender,
sotsiaalministeeriumi arendus- ja personaliosakonna arendusjuht:
„Ministeeriumi töötajad võivad töötelefonilt erakõnesid teha. Jälgime telefonikõnedele tehtud kulutusi. Kui ametikoha kõnesid tehakse rohkem, kui seda eeldab ametikoha profiil, siis esmalt vestleme töötajaga.
Tavapäraselt me era- ja töiseid kõnesid ei erista. Kui tegemist on näiteks lähetustega, mille kulud on suuremad, saab kõneeristuse abil töökõned kindlaks teha.Telefonikõnesid me ei salvesta.”
Isikuandmed on püha
•• Andmekaitse inspektsiooni (AKI) soovitus:
„Kui tööandja võtab välja kõne-eristuse, et selgitada välja kindlaksmääratud telefoniarve limiidi ületamise põhjus, ei ole vaja reeglina (v.a juhul, kui mobiiltelefoniga võetakse kõnesid vastu välismaal) uurida sissetulevaid kõnesid. Kõneeristuse uurimisel peaks piirduma võimalikult üldiste andmetega, nt valitud numbrite esinemissagedus, tavapärasemast pikad kõned (mille kohta saab siis töötajalt nõuda täiendavaid selgitusi. Lubamatu on lasta teisel töötajal telefonikataloogide abil kõneeristusest nähtuvaid telefoninumbreid tuvastada.“
Allikas: AKI juhend „Isikuandmete töötlemine töösuhetes”, abistav juhendmaterjal tööandjatele.
Vt: www.aki.ee
Agne Narusk
Motivatsioon on kõrgeim 20–30-aastastel, neist paljud on viie aasta pärast „tühjad”.
Kõrvalejäetuse tundest rohkem kummitab kaugtöö tegijat läbi-põlemise oht, sest eriti kodus töötajad kipuvad tegema ülipikki tööpäevi.
„Sageli suhtutakse sellesse tööviisi positiivselt: tööd on võimalik paremini planeerida, töö on efektiivsem. Aga kaugtöö tähendab sageli ka pikemaid tööpäevi, kodune elu ja töö sulavad kokku, see võib mõjutada suhteid partneri ja lastega,” kirjutab psühholoog ja nõustaja Tiina Kilkson säästva elu portaalis Bioneer.ee.
Kilkson juhib tähelepanu noorte tarmukate töötajate liigkiirele läbipõlemisele. „Saar Polli andmetel on 87 protsenti Eesti töötajaskonnast stressis vähemalt korra aastas. 14 protsenti on aga pidevas pingelises stressiseisundis,” toob ta näite. Nõustaja loetleb üles kandvad läbipõlemise põhjustajad. Esiteks, eelmainitule lisaks, saavutuspõhine enesehinnang. Teiseks asjaolu, et töö iseenesest muutub järjest komplitseeritumaks ning pingelisemaks, töötajad peavad toime tulema järjest suurema hulga faktide, huvide ja nõuetega. Kolmandaks: vähem vaba aega. „ Töö tähendab sissetulekut, sotsiaalseid kontakte ja positsiooni. Kartus töökohta kaotada tekitab stressi. Stressiga seotud haiguste tõttu on töövõimetuslehel peamiselt just naised,” kirjutab Kilkson. Üks huvitav seik veel: individualistidest eestlased ei tohiks rajada avatud kontoreid, kus puudub igasugune privaatsuse võimalus.
Läbipõlemise all peetakse silmas kurnatust. Läbipõlenule on omane füüsiline väsimus, une-probleemid, keskendumisraskused, emotsionaalne, sotsiaalne ja hingeline väsimus.
Kurnatussündroomiga on tegemist, kui füüsilised ja psüühilised sümptomid on kestnud vähemalt kaks nädalat ja energia ning vastupidavus on silmanähtavalt vähenenud, juhib Kilkson tähelepanu. Läbipõlemist võivad kiirendada konfliktid tööl ja vähene sotsiaalne toetus. On täheldatud, et kõrgema haridustasemega inimestel tuleb läbipõlemist ette sagedamini.
Naistel rohkem tööväsimust
•• Naisi tabab läbipõlemine sagedamini kui mehi.
•• Naised kannatavad enam emotsionaalse kurnatuse all.
•• Naiste üldine töökoormus on meeste omast suurem.
•• Unehäireid esineb naistel poole sagedamini kui meestel – ebapiisav süvauni on üheks läbipõlemise peamiseks põhjuseks.
Allikas: www.bioneer.ee
Millistel alustel tohib ületunnitööd nõuda ja kuidas seda tasustama peab, selgitasid ajakirjas Raamatupidamise Praktik Heli Raidve ja Kristine Kuusik Heli Raidve Tööõigusabi AS-ist.
Ületunnitööd peetakse tihti lihtsaimaks lisaraha teenimise viisiks. Töölepingu seaduse (TLS) § 44 lõike 7 kohaselt hüvitatakse ületunnitöö töötajale 1,5-kordse töötasuna, seetõttu on see hõlpsaim viis saada suuremat töötasu. Seaduses on ette nähtud kindlad nüansid, millal ja kuidas saab ületunnitööd teha ning kuidas seda tasustatakse.
Ületunnitöö on töötamine üle töölepingus kokkulepitud tööaja. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö arvestusperioodi lõpus selguv kokkulepitud tööaega ületav töö. Ületunnitööd saab teha poolte kokkuleppel ning tööandja ühepoolsel nõudmisel või korraldusel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga. Kui töötaja on võetud tööle osalise ajaga, on töötamine üle temaga kokkulepitud tööaja samuti ületunnitöö, kuigi tööaeg ise võib jääda täistööaja piiridesse. Tõsi, erialakirjanduses võib leida ka teistsuguseid seisukohti, kus tehakse selget vahet osatööaja (tööajanormi) ja kokkulepitud tööajanormi vahel.
Töölepingu seaduses on ületunnitöö kohta käiv sätestatud §-des 44 ja 46.
Ületunnitööks vajalikud eeldused
Tööandja saab töötajalt nõuda ületunnitöö tegemist erandjuhul – kui töö tegemine on vajalik ettenägematutel asjaoludel. Sotsiaalministeeriumi selgituse kohaselt ei saa ületunnitöö seetõttu olla planeeritud ning tööandja ja töötaja peavad ületunnitöö tegemises iga kord kokku leppima. Kui ületunnitööd tuleks teha iga päev, ei ole mõttekas teha iga päeva kohta eraldi kokkulepet. Siinkohal on mõeldud, et kui töömaht peaks suurenema ajutiselt ja ootamatult, võib tööandja teha töötajale ettepaneku ületunnitöö tegemiseks. Nõustumise korral kestab ületunnitöö niikaua, kuni on kokku lepitud või kuni ületunnitöö vajaduse äralangemiseni. Nimetatud kokkulepe ei pea olema kirjalik, selle võib sõlmida ka suuliselt. Ületunnitöö kokkulepped sõlmitaksegi üldjuhul suuliselt ning kuu lõpus vormistatakse need kirjalikult.
Ületunnitööd ei saa planeerida
Et tööandja ei saaks ületunnitööd oma suva järgi nõuda, on seadus näinud ette kolm eeldust ületunnitöö nõudmise kohta.
Esiteks peab ületunnitöö nõudmine olema õigustatud eriliste asjaoludega, mida tavapäraselt töösuhtes ei esine. Tegemist peab olema eriolukorraga. Eriolukorraks võib olla näiteks asjaolu, mis seisneb kahju ärahoidmises või vahetustega töö korral vahetustöötaja tööle tulemata jäämises, kui töö iseloomust lähtuvalt ei tohi töö katkeda. Ületunnitöö tegemise vajaduse võib põhjustada ka ühe töötaja ootamatu haigestumine, mille tõttu teised töötajad peavad ka tema töö ära tegema.
Eriolukorraks ei saa aga pidada asutuse kolimist ühest kohast teise. Kolimine on planeeritav ja asutuse juhtkonnale eelnevalt teada, seepärast tuleks kolimisega tegeleda töölepingus kokkulepitud tööaja sees. Küll aga võib juhatus teha ettepaneku, et seoses kolimisega oleks vaja teha ületunnitööd. Selgitades selle hüvitamise viise, võivad töötaja ja tööandja ületunnitöö tegemises juba täpsemalt kokku leppida.
Teiseks võib ületunnitööd nõuda vajaduse korral. Ületunnitöö tegemine on vajalik juhul, kui selle tegemist ei saa edasi lükata ja see tuleb viivitamata ära teha.
Kolmandaks võib ületunnitööd nõuda üksnes juhul, kui selle tegemist saab töötajalt hea usu põhimõtte alusel oodata. Sotsiaalministeerium on töölepingu seaduse käsiraamatus selgitanud, et selline sõnastus nõuab töötaja ja tööandja huvide kaalumist, mille puhul saaks ületunnitööd nõuda vaid juhul, kui tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad. Hea usu põhimõtte kohaselt tuleb tööandjal ka enne ületunnitöö kokkuleppe sõlmimist kaaluda, kas töötaja tervislik seisund on piisavalt hea ja võimaldab ületunnitööd teha.
TLS-i kohaselt on ületunnitööle keelatud rakendada alaealist ja töötajat, kes puutub oma töökeskkonnas kokku ohuteguri(te)ga ja kelle tööaega on sellepärast seaduse alusel lühendatud . Ka ei saa üldjuhul rakendada tööle rasedat ja äsjasünnitanud naist, tema ületunnitööle rakendamine on võimalik ainult siis, kui see ei ohusta tema tervist ja ta ise on ületunnitöö tegemisega nõus.
Ületunnitöö hüvitamine
Seaduse kohaselt eeldatakse ületunnitöö hüvitamist esmajärjekorras vaba ajaga. Alles teises järjekorras näeb seadus ette ületunnitöö rahalise hüvitamise.
Kui ületunnitöö hüvitatakse rahas, maksab tööandja töötajale ületunnitöö eest 1,5-kordset töötasu. Sotsiaalministeeriumi seletuskirja kohaselt tuleb ületunnitöö eest tasu arvutamisel töötaja töötasu (baastasu ehk vana seaduse kohane tunnipalk) korrutada 1,5-ga. Kui töötaja ületunnitöö tegemine langeb kokku ööaja või riigipühaga, siis baastasu topelt arvestama ei pea. Ületunnitööna tehtav töö on töötamine tavapärasest erinevas olukorras ning eritingimustes töötamise eest rahas hüvitamisel tuleb töötajale täiendavalt maksta. Lisatasu arvestades ei saa aga tekkida olukord, kus lisaks lisatasule saab töötaja ka topelt baastasu.
Sotsiaalministeerium toob näitena olukorra, kus töötaja ületunnitöö on sattunud riigipühale. Töötaja töötasu saamiseks tuleb esmalt korrutada baastasu 2-ga ning seejärel 0,5-ga (selgituse kohaselt on ületunnitöö lisatasust maha arvutatud baasosa komponent). Kardetavasti on näite puhul tegemist veaga, kuna 100-kroonise (baas)tunnitasu korrutamisel 2-ga ja seejärel 0,5-ga oleks tulemuseks ikka 100 krooni.
Vabariigi valitsuse kehtestatud töötasu alammäär ei sisalda tasu eritingimustes töötamise eest ning seega tuleb töötajale ületunnitöö puhul maksta lisatasu. Juhul kui töötaja saab töötasu vabariigi valitsuse kehtestatud alammäära ulatuses, ei saa töötasu sisaldada lisatasu ületunnitöö eest.
Loe pikemalt ajakirjast Raamatupidamise Praktik.
Kristine Kuusik
Sotsiaal-humanitaarinstituudi õigusteaduse magister
Heli Raidve
Heli Raidve Tööõigusabi AS, juhataja
Page 1242 of 1599
