Artiklid
Tulumaksu määr on aastal 2010 21%.
Juriidiliste isikute väljamaksetelt (erisoodustustelt, dividendidelt, kingitustelt ja annetustelt, ettevõtlusega mitteseotud kuludelt) on tulumaksu määr 21/79.
Residendist füüsilise isiku maksustamisperioodi tulust arvatakse maha maksuvaba tulu 27 000 krooni aastas ehk 2250 krooni kuus (vt „Tulumaksuseaduse ja sellega seonduva seaduse muutmise seadust").
Sotsiaalmaksu maksmise aluseks olev kuumäär on 4350 krooni (tulenevalt 2010. aasta eelarve seaduse § 3 lg-st 10).
Kindlustatu töötuskindlustusmakse määr on 2,8%,
tööandja töötuskindlustusmakse määr on 1,4%.
( vt „Töötuskindlustusmakse määrasid 2010. aastal")
Kohustusliku kogumispensioni makse määr on 2% väljamaksete summalt, mis on tehtud kohustatud isikule, kes on teinud avalduse maksete jätkamise kohta alates 1. jaanuarist 2010.
Helve Toomla
jurist
•• Tööandja soovib vähendada mu palka 20 protsendi võrra, tööaega aga mitte vähendada – mõlemat n-ö poolte kokkuleppel. Põhjendus: tööd ei ole. Olen kontoritöötaja, minu töömaht ei sõltu tootmisest, töökoormus ei vähene. Saan täiesti aru ettevõtete raskest olukorrast ja oleksin selle kärpega ka nõus, kuid on üks „aga”. Tööandja tingimus on, et palgakärbe tehakse määramata ajaks ehk selle ajani „kuni olukord ja majandusseis paranevad”. Minu kui töötaja jaoks on see äärmiselt ebamäärane tingimus. Kui ma nõustun, siis ei ole ju tööandjal hiljem mitte mingisugust kohustust palka endisele tasemele tõsta. Kuidas oleks kõige mõistlikum ja kahepoolselt õiglane see kokkulepe teha? Tööandja eelistab seadust ses küsimuses mitte järgida ja rõhuda kahepoolsele kokkuleppele, mis iseenesest on töötajale ju kahjulik.
Palgakärpe sidumine sellise tingimusega, nagu on seda tähtaeg „kuni olukord ja majandusseis paraneb” on tõesti selline, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või mitte. St, et see on äramuutev tingimus ja seega tühine. Kuidas lahendaks sellest tuleneva palgavaidluse töövaidluskomisjon või kohus, ei oska siiski öelda, sest võidakse juhinduda ka mitmetest teistest seadusesätetest.
Küsijale on väga raske nõu anda, ehk võiks palgakärpega siiski ainult tähtajaliselt nõus olla. Tähtaeg ei pruugi ju väga lühike olla ja seda saab edaspidi pikendada, kui leitakse, et majanduslik olukord on endiselt kehv.
•• Töötasin firmas seitse aastat ja kaheksa kuud. Tööandja koondas mind 1. oktoobril ette teatamata päevapealt. Puhkust oli mul saada nelja kalendriaasta eest. Kas mu lõpparve arvestati õigesti, see sisaldab ühe kuu koondamishüvitist, keskmist palka 60 kalendripäeva eest (etteteatamisaja puudumine) ja 112 kalendripäeva (4 x 28) puhkuse kompensatsiooni?
Lõpparves peab olema 1. oktoobriks välja teenitud palk ehk töötasu, ühe kuu keskmine töötasu hüvitiseks koondamise eest ja hüvitisena 60 kalendripäeva sisse jäävate tööpäevade palk, mida oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Tükitöö puhul on selleks tasuks minu arvates keskmine töötasu, ajapalga korral vastav ajapalk. Kasutamata jäänud puhkuse hüvitist ei saa arvutada mitte kalendri- vaid tööaastate eest, nii ei pruugi olla õige 4 x 28 tehe. See võib olla ka näiteks 3 x 28, millele lisatakse kaheksa kuuga välja teenitud 19 kalendripäeva pikkune kasutamata puhkus.
Teadmata küsija tööaastaid ja kasutatud puhkusi, ei saa täpselt sellele küsimusele vastata. Arvestada tuleb seejuures uues töölepinguseaduses ette nähtud nelja-aastase hüvitisenõude aegumisega.
Uus töölepinguseadus on kehtinud juba üle viie kuu, kuid töölepingu lõppemine ja selle vormistamine on teemad, millega pöördutakse tööinspektsiooni poole iga päev. Seejuures on endiselt populaarseimad koondamisega seotud küsimused. Alljärgnevalt pööran tähelepanu kriitilisematele aspektidele töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise puhul.
Tööleping võib lõppeda näiteks tähtaja kättejõudmise, lepingu ülesütlemise või töötaja surma tõttu. Lepingu lõpetamiseks ehk ülesütlemiseks tuleb esitada teisele poolele ülesütlemisavaldus. See peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, kiri, SMS või muu) ja sisaldama sisulist põhjendust. Muu hulgas peab sellest selguma, millal tööleping lõpeb ja mis on selle lõpetamise põhjused. Suuline ülesütlemisavaldus ei ole seadusega kooskõlas ja on tühine. Samuti võib avaldusest järeldada, kas töölepingu lõppemisest on ette teatatud õigesti. Kui tööleping lõpeb, nõuavad paljud tööandjalt lepingu lõpetamise kannet lepingu dokumenti, nagu vana töölepinguseadus kohustas. Uue töölepinguseaduse mõttes on määrava tähtsusega hoopis ülalmainitud ülesütlemisavaldus. Tihti on selle dokumendi nimetuseks teade, koondamisteade või avaldus. Nimetatud avaldus on töölepingu ülesütlemise võimalik tõend. Et vältida arusaamatusi, on soovitav töölepingu lõppemise päeval töösuhte lõpp siiski fikseerida ja tekkivad küsimused omavahel läbi arutada. Kahjuks annab tööandja väga paljudel juhtudel küll ülesütlemisavalduse, kuid jätab olukorra selgitamata. Seepärast pöörduvad inimesed meie poole tihti küsimusega, mida tööandja võis selle dokumendiga mõelda, või kas tööandja tegi õigesti.
Koondamine on ainult üks töölepingu erakorralise ülesütlemise alus mitme teise hulgas. Selle puhul tuleb eeldada, et töö kokkulepitud tingimustel on lõppenud. Tihti on koondamise ajend töömahu vähenemine ja alaline töö ümberkorraldamine ettevõttes. Peale selle, et tööandjal tuleb koondamisvajadus ära põhjendada, tuleb tal kinni pidada töölepinguseadusega ette nähtud nõuetest, millest tähtsamad on järgmised.
Esiteks: töölejäämise eelisõiguse rakendamine töötajate esindajale ja töötajale, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
Teiseks: koondamise keelu arvestamine kindlate isikute suhtes.
Kolmandaks: võimaluse korral teise töö pakkumine ja sellest tulenev täiendusõppe korraldamise kohustus.
Neljandaks: etteteatamistähtaegade järgimine — tähtaeg võib töösuhte pikkusest sõltuvalt varieeruda 15—90 päevani.
Viiendaks: hüvitise maksmine ühe keskmise töötasu ulatuses.
Kuuendaks: töölepingute kollektiivse ülesütlemise korral töötajate ja töötukassa teavitamise ning töötajatega läbirääkimise kohustus.
Töölepingu lõppemist vormistades tuleb täita mõni töö-tukassale esitatav dokument, mille blankettidega on võimalik tutvuda internetilehel www.tootukassa.ee.
Lõpetuseks. Kui töötaja või tööandja soovib töölepingu ülesütlemise vaidlustada, tuleks tal endale selgeks teha, kuidas nõue korrektselt formuleerida ning milliseid õiguslikke tagajärgi võib see tuua vaidluse võidu või kaotuse puhul. Esimesed töövaidlusorgani lahendid uue töölepinguseaduse alusel viitavad asjaolule, et ei mõelda lõpuni läbi, mida oma nõudega taotletakse. Seega oleks mõistlik pöörduda eelnevalt juristi poole või uurida kas või tööinspektsiooni internetilehte www.ti.ee või muid teabeallikaid. Tööinspektsiooni juristide tasuta infotelefon 640 6000 on avatud tööpäeviti kella 10—15.
Elina Soomets
Tööinspektor-jurist
Kristiina Viiron
Järgmisel poolaastal saab taas asuda õppima tasuta kursustele. Haridus- ja teadusministeeriumi koolitustellimuse kohaselt pakutakse tasuta kursuseid 5899 inimesele 38 kutseõppeasutuses ning kutseõpet pakkuvas rakenduskõrgkoolis kõikides maakondades.
Koolituste hulgast leiab kursuseid nii kokkadele, väikeettevõtjatele kui ka elektrikutele. Õppida saab näiteks raamatupidamist, pottsepatööd, puhastusteenindust, sekretäritööd ja ka palju muud. Rohkelt toimub üldoskuste kursusi, mille hulgas on erialane keeleõpe ja teenindustöötajate suhtlemiskursused. Kõige rohkem inimesi koolitatakse majutamis- ja toitlustamiskursustel, arvukalt on arvutikasutamise algtaseme kursusi, aga ka spetsiifilisi arvutikursusi. Kursused on mõeldud eelkõige töötavatele inimestele, aga osaleda saavad ka lapsepuhkusel olevad emad, erivajadustega inimesed või kodus viibivad täiskasvanud, kes soovivad naasta tööturule. Kursustel ei saa osaleda töötuks registreerunud inimesed.
Kokku on koolitustellimuses 433 kursust 30 õppekavarühmas ja selle maksumus on 19,9 miljonit krooni.
Haridus- ja teadusministeeriumi programmijuhi Inna Laanmetsa sõnul on aastast 2007 tasuta kursustel käinud ligi 28 500 inimest. Hästi populaarseteks on osutunud n-ö üld-oskuste koolitused: näiteks keele- ja arvutiõpe. Enamik alustajaid ka lõpetab, perioodil 2007– 2009 lõpetas kursused 97% osalenutest.
Vanaduspensioni iga saab tõsta pärast seda, kui on kehtestatud tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustus, on Eesti Ametiühingute Keskliidu seisukoht. Tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustus motiveeriks kõige tõhusamalt tööandjaid parandama töötingimusi. Parem tervis omakorda tõstaks pensionäride elukvaliteeti ja pikendaks tervena elatud aega. Täna jagab Eesti Euroopa Liidus viimast kohta 65aastaste oodatava tervelt elatud aastate poolest.
„Mehhaaniline pensioniea tõstmine kiirkorras ei leevenda karvavõrdki meie sotsiaalprobleeme,” märkis EAKLi esimees Harri Taliga. „Kui 63 ja 64aastased on töövõimetud või töötud, siis riik kulude kokkuhoidu ei saavuta.“ Aastail 2001-2009 kasvas töövõimetuspensionäride arv enam kui 61%, ületades tänavu 70 tuhande piiri. Töövõimetuspensionäride hulgas on kõige enam (22,3 tuhat) neid, kes on kaotanud 80% töövõimest. Üha enam põhjustavad töövõimetust stress ja psüühilised probleemid.
Ka PRAXISe analüütik Andres Võrk rõhutab, et eakate pikem osalemine tööturul eeldab sobivate töökohtade olemasolu. Mõelda tuleb sellele, kuidas tagada nende tootlikkus, vajalik täiend- või ümberõpe jne.
EAKL on veendunud, et sotsiaalkindlustuse reformid peavad keskenduma probleemide põhjustele, mitte võitlema pelgalt tagajärgedega. Euroopas on heaks tavaks otsustada sellised ümberkorraldused kolmepoolsete kokkulepetega.
Lisainformatsioon:
Harri Taliga, EAKLi esimees, tel 6412800
Lehekülg 1301 / 1594
