Artiklid

Helve Toomla, jurist

•• Varem maksti meie firmas ületundide eest lisatasu. Nüüd keeldub tööandja neid rahas hüvitama ja pakub vaba aega. Kas suuline kokkulepe, et „nüüd mine ja puhka”, on piisav? Ja siis saad süüdistuse tööluusis ja vallandatakse. Kas tuleks kirjutada avaldus või vormistatakse seda muudmoodi? Kas ületunnitööst võib keelduda, kui töötaja ei ole selle vaba ajaga hüvitamisega nõus? Vabade päevadega ju üüri ei maksa.

Kui tö­öand­jal ei ole töö- ja puh­kea­ja sea­du­ses (keh­tib ku­ni 30. juu­ni­ni) näi­da­tud erio­lu­kor­da, mil töö­ta­ja on ko­hus­ta­tud üle­tun­de te­ge­ma, saab üle­tun­di­de­ga ar­ves­ta­da pool­te kok­ku­lep­pel.

Lep­pe vor­mi sea­dus ei sä­tes­ta, see võib ol­la nii suu­li­ne kui ka kir­ja­lik. Pa­ha­taht­li­ku tö­öand­ja­ga soo­vi­tan vor­mis­ta­da le­pe kir­ja­li­kult ka­hes ek­semp­la­ris nii, et mõle­mad poo­led sel­le­le al­la kir­ju­ta­vad. Kok­ku­lep­pes peaks si­sal­du­ma ka hüvi­ta­mi­se viis – lisata­su või va­ba aeg. Va­ba aja and­mi­se pu­hul tu­leks näi­da­ta, kui pal­ju ja mil­lal se­da an­tak­se. Kui üle­tun­nitöös ning sel­le hüvi­ta­mis­vii­sis lep­pe­le ei jõuta, on töö­ta­jal õigus üle­tun­nitööst keel­du­da.

•• Olen lapsehoolduspuhkusel, mis lõpeb 6. juulil. Töötasin kaubandusettevõtte osakonnas, mis eelmisel aastal kaotati ja töötajad koondati. Kuidas peaks tööandja minuga käituma? Kas samuti koondama või uut kohta pakkuma? Kui tööandja otsustab mu koondada, siis millal peab ta sellest teatama, kas enne mu naasmist või siis, kui olen lapsehoolduspuhkuse lõpetanud? Kui ta pakub teist kohta ja ma keeldun, mis saab edasi? Kas teise koha pakkumine tuleb teha kirjalikult ja kas pean ka kirjalikult vastama? Mis ajaks peab olema koondamistasu makstud?

Küsi­jat ei saa­nud osa­kon­na lik­vi­dee­ri­mi­sel koon­da­da, ku­na tal oli al­la kol­meaas­ta­ne laps ja ta ka­su­tas lap­se­hool­dus­puh­kust. Pä­rast 6. juu­lit on võima­lik ka te­ma koon­da­mi­ne. Koon­da­mis­tea­te võib tö­öand­ja an­da ka lap­se­hool­dus­puh­ku­se ajal. Kui tea­de an­tak­se en­ne 1. juu­lit, mil jõus­tub uus töö­le­pin­gu­sea­dus, tu­leb koon­da­mi­ne viia lõpu­le va­na sea­du­se alu­sel. Sel ju­hul peab tööand­ja koon­da­mi­sest kir­ja­li­kult et­te tea­ta­ma ole­ne­valt pi­de­vast töös­taažist te­ma juu­res 2–4 kuud ning maks­ma hüvi­tust 2–4 kuu kesk­mi­se pal­ga ula­tu­ses.

An­tak­se aga koon­da­mis­tea­de ehk ülesütle­mi­sa­val­dus pä­rast 1. juu­lit, toi­mub koon­da­mi­ne uue sea­du­se jär­gi. Siis tu­leb tö­öand­jal an­da ülesütle­mi­sa­val­dus kir­ja­lik­ku taa­se­si­ta­mist võimal­da­vas vor­mis (näi­teks e-pos­ti­ga) töös­taaÏist sõltu­valt 15–90 ka­lend­rip­äe­va et­te ning staaÏist ole­ne­ma­ta maks­ta hüvi­tist ühe kuu kesk­mi­se töö­ta­su ula­tu­ses. Nii va­na kui ka uue sea­du­se jär­gi peab tö­öand­ja võima­lu­se kor­ral pak­ku­ma teist tööd. Kui töö­ta­ja sel­le­ga nõus ei ole, tu­leb ta koon­da­da.

Lõppar­ve, sh koon­da­mishüvi­ti­sed, tu­leb töö­le­pin­gu lõppe­mi­sel ko­he väl­ja maks­ta nii keh­ti­va kui ka tu­le­va­se sea­du­se alu­sel.

•• Kas 1. juulist aegub ka kasutamata puhkuse nõue nelja aasta eest ja jääb nõue ühe aasta eest?

Üheaas­tast ae­gu­mist ko­hal­da­tak­se nen­de­le puh­kus­te­le, mil­le väl­ja­tee­ni­mi­se aeg (tö­öaas­ta) al­gab tä­na­vu tei­sel poo­laas­tal. Kõik va­ra­se­mad ae­gu­ma­ta puh­ku­sed tu­leb ära ka­su­ta­da nel­ja aas­ta jook­sul, ar­va­tes uue töö­le­pin­gu sea­du­se jõus­tu­mi­sest, s.t hil­je­malt 30. juu­niks 2013.

•• Uus töölepinguseadus (TLS) ei reguleeri palgata puhkuse andmist. Varem kehtis nõue, et palgata puhkus, mis ületas kolme kuud, kanti tööraamatusse. Kuidas toimida nüüd ja kas pikem palgata puhkus mõjutab ka tööstaaÏi arvestust pensionile minnes?

Uus TLS ei kee­la pool­te kok­ku­lep­pel ta­sus­ta­ma­ta ehk pal­ga­ta puh­ku­se and­mist. § 68 lg 2 ko­ha­selt ei ar­va­ta se­da ae­ga põhi­puh­ku­se õigust and­va aja hul­ka.

Pi­de­va töös­taaÏi hul­ka ar­va­tak­se pal­ga­ta puh­ku­se aeg nii va­na kui ka uue sea­du­se jär­gi. Pen­sio­ni­le jää­mi­sel ar­ves­ta­tak­se ala­tes 1. jaa­nua­rist 1999 mit­te enam töös­taaži, vaid pen­sio­ni­kind­lus­tuss­taaži. Pikk pal­ga­ta puh­kus vä­hen­dab kind­las­ti tu­le­va­se pen­sio­ni suu­rust, sest sot­siaal­mak­su, mil­le jär­gi pen­sio­ni ar­vu­ta­tak­se, lae­kub vä­hem.

Töö­raa­ma­tus­se edas­pi­di enam ta­sus­ta­ma­ta puh­ku­se ae­ga ei kan­ta. Neid do­ku­men­te pee­tak­se tö­öand­ja juu­res veel ku­ni prae­gu­se töö­suh­te lõpe­ta­mi­se­ni, seejä­rel tu­leb töö­ta­jal hoi­da neid oma käes al­les või va­ja­du­sel esi­ta­da pen­sio­nia­me­ti­le.

•• Meie kollektiivlepinguga asutuses tahetakse vähendada töötajate kuupalka 10%. Kui aga üks töötaja sellega ei nõustu, kas siis kaasneb koondamine? Kas puhkuse ajal üldse saab töötajalt küsida nõusolekut palga vähendamise kohta? Aga koondamisteadet anda?

Puh­ku­se, v.a osa­li­selt ta­sus­ta­ta­va puh­ku­se ajal võib an­da koon­da­mis­tea­te ja nõuso­le­kut töö­le­pin­gu tin­gi­mu­se, sh pal­ga­tin­gi­mu­se muut­mi­seks võib ka igal ajal küsi­da. Kol­lek­tiiv­le­pin­gu­ga kel­le­gi töö­le­pin­gu­tin­gi­mu­si keh­ve­maks muu­ta ei saa. Koon­da­mi­se eel­du­seks on töö lõppe­mi­ne. Pal­ga vä­hen­da­mi­sest keel­du­mi­ne võib, kuid ei pruu­gi koon­da­mist kaa­sa tuua.

•• Käisin komandeeringus. Iga päeva eest sain 500 krooni nn söögiraha. Palgapäeval selgus, et kõik see võeti mu palgast maha. Kas tõesti võib tööandja komandeeringu päevaraha hiljem palgast maha arvestada?

Ei või. Lä­he­tu­se päe­va­ra­ha ei ole palk, min­git ta­saar­ve­tust te­ha ei saa. Küsi­jal on õigus oma saa­ma­ta pal­gao­sa nõuda töö­vaid­lus­ko­mis­jo­ni või koh­tu kau­du.

•• Missuguse seadusesätte alusel saab riigiteenistuja palka vähendada ja kui tihti? Kas see on seadustega kooskõlas, kui iga eelarvekärpe korral riigiteenistuja palk kohe väheneb mingi protsendi võrra? Kas töövõtjal pole õigust stabiilsele töötasule, kui ta omalt poolt täidab tööülesandeid eelarvekärbetele vaatamata kogu aeg sada protsenti?

Rii­gi­tee­nis­tu­ja ei ole „töövõtja”, ta ei saa oma pal­ga üle kau­bel­da. Te­ma palk koos­neb ava­li­ku tee­nis­tu­se sea­du­se ko­ha­selt ame­ti­pal­gast (pal­gamää­rast) ning li­sa­ta­su­dest, mis keh­tes­ta­tak­se va­ba­rii­gi va­lit­su­se mää­ru­se­ga. Prae­gu keh­tib rii­gi­tee­nis­tu­ja­te töö­ta­sus­ta­mi­se 30. det­semb­ri 2008. a mää­rus nr 182. Sel­les näi­da­tust väik­se­ma pal­gaast­mes­ti­ku­le vas­ta­va kuu­pal­gamää­ra maks­mi­ne oleks eba­sea­dus­lik. Va­lit­sus võib edas­pi­di keh­tes­ta­da väik­se­mad kuu­pal­gamää­rad, sel­leks on tal sea­dus­lik õigus.

Loo­mu­li­kult oleks hea saa­da sta­biil­selt kõrge­mat töö­ta­su, kuid kui rii­gil ra­ha ei ole, tu­leb pa­ra­ta­ma­tult lep­pi­da ka ma­da­la­ma pal­ga­ga.

•• Kaotasin tööraamatu. Praeguseks olen oma tööalase ajaloo taastanud, kogudes kokku tõendid kõikidest eelnevatest töökohtadest ja linnaarhiivist. Saan aru, et uue tööraamatu väljastab mulle praegune tööandja. Kuidas aga käituda tõenditega? Kas nende alusel tehakse kanded uude tööraamatusse? Või jäävad need siis lihtsalt tõenditena seisma, tõestamaks tulevikus tööstaaži?

Töö­raa­mat ei ole enam olu­li­ne do­ku­ment nei­le, kes alus­ta­sid töö­ta­mist pä­rast 1. jaa­nua­rit 1999, mil ha­ka­ti ar­ves­ta­ma pen­sio­ni­kind­lus­tuss­taaÏi. Eran­diks jäid töö­ta­jad, kes töö­ta­sid töö­del või tin­gi­mus­tes, mis an­na­vad õigu­se soo­dus­pen­sio­ni­le või pen­sionõigus­li­ku staaÏi soo­dus­ta­tud kor­ras.

Uus töö­le­pin­gu­sea­dus (1. juu­list – toim) ei nõua enam töö­le asu­mi­sel töö­raa­ma­tu esi­ta­mist ning uu­si töö­raa­ma­tuid väl­ja ei an­ta. Se­ni tö­öand­ja käes ol­nud töö­raa­ma­tut pee­tak­se ku­ni töö­le­pin­gu lõpe­ta­mi­se­ni, siis an­tak­se see töö­ta­ja­le ta­ga­si. See­ga ei ole küsi­jal va­ja taot­le­da en­da­le töö­raa­ma­tu dup­li­kaa­ti, mil­les­se töö­ta­tud ae­ga ta­gantjä­re­le sis­se kan­da, kuid kõik ko­gu­tud do­ku­men­did (töö­le­pin­gud, käsk­kir­jad, kor­ral­du­sed jne) tu­leb tin­gi­ma­ta al­les hoi­da, sest tu­le­vi­kus saab nen­de­ga tõen­da­da oma pen­sio­niõigus­lik­ku staaži.

Järgmised küsimused-vastused ilmuvad augustis

Mait Palts , Eesti kaubandus-tööstuskoja jurist

Kuna juba põhiseaduse kohaselt on igaühe omand puutumatu ja seda põhimõtet võib piirata ainult seadusega, peab isiku vara või varaliste õiguste piiramisel lähtuma vaid seadustest.

Jättes kõrvale tööandja ja töötaja vahelised suhted, on võlanõuete kinnipidamise või isiku vara arestimise õigused antud eelkõige kohtutäituritele. Üsna palju õiguseid on ka maksuhalduril, näiteks õigus nõuda pangakonto arestimist.

Palgast kinnipidamine või konto arestimine ei ole aga kindlasti niisama lihtne, kui algul tunduda võib. Seadus näeb selleks ette kindlad reeglid ja piirab ka summat, mida tohib võlgnikult kinni pidada või arestida. Selleks et leida maksimaalne summa, mida võib kinni pidada või arestida, on näiteks justiitsministeeriumi kodulehel vastavad valemid, mis aitavad seadust täita.

Eelkõige on need olulised tööandjale, kui ta on saanud kohtutäiturilt või maksuhaldurilt nõude pidada töötaja palgast kinni tolle võlg või mõni tasumata trahv.

Kui arvestada, et enamik töötasusid makstakse tänapäeval ülekandega töötaja pangakontole, peaks selline palgast kinnipidamine olema pigem äärmuslik lahendus. Samal ajal rakendatakse palgast kinnipidamist siiski praktikas üsna palju ning seetõttu on ka tööandjatel selle reegleid vaja arvestada. Kui töötajaid on palju, võib kinnipidamisega seostuv üsna töömahukaks kujuneda.

Väikese töötasu korral kõike arestida või kinni pidada ei tohigi. Töötasu ei arestita, kui see ei ületa ühe kuu eest ettenähtud palga alammäära suurust või vastavat osa nädala või päeva sissetulekust. Juhul kui isikul on ülalpeetavaid, suureneb mittearestitav summa veelgi. Maksukorralduse seaduse järgi ei nõuta sisse ega arestita näiteks ühe kuupalga alammäära suurust summat võlgniku ja iga tema ülalpeetava perekonnaliikme kohta kuus. Seega kui võlgnikul on kaks ülalpeetavat perekonnaliiget, tuleb arvestada, et ühes kuus ei tohi arestida summat, mis on kolmest alampalgast väiksem. Täitemenetluses on süsteem veelgi keerulisem.

Klen Laus, advokaadibüroo Ruus & Vabamets advokaat

•• Kas võin töötada oma iga-aastase 28-päevase puhkuse ajal mujal? Mul on juulikuus puhkus ja soovin sel ajal minna Soome koristajaks. Kas mu tööandja saab seda keelata või lisatöö ilmsiks tulekul mind vallandada? Ühtlasi on mu isa praegu mööblifirmast sundpuhkusel ja teda huvitab seesama: kas ta võib sel ajal minna mõneks nädalaks tööle piiri taha? Olen kuulnud ka sellisest variandist, et töötaja võtab oma üsna väikese palgaga töökohalt palgata puhkust ja läheb Soome raha teenima. Mida peab kõikidel neil juhtudel jälgima, et asi oleks juriidiliselt korrektne?

Teise tööandja juures töötamise keeld kehtib avaliku teenistuse seaduse kohaselt üldjuhul ametnike suhtes. Siiski ei keela ei kehtiv Eesti Vabariigi töölepinguseadus ega 1. juulil jõustuv töölepinguseadus töölepingu alusel töötaval isikul töötada väljaspool tööaega, põhipuhkuse või sundpuhkuse ajal teise tööandja juures.

Seadusest tulenevad piirangud mitmel kohal töötamisele sätestab tööaja üldine norm. Nii ei tohi töötaja tööaeg ka mitmel töökohal töötades ületada kokku kaheksa tundi päevas ehk 40 tundi nädalas või ületunnitöö puhul 48 tundi nädalas neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Nimetatud piirang ei keela siiski töötajal täita oma kohustusi tööaja üldist normi arvestamata analoogse võlaõigusliku lepingu alusel. Siiski tuleb lepingupooltel arvestada, et vaidluse korral võib kohus sõlmitud võlaõiguslikku lepingut käsitleda ikkagi töölepinguna.

Lisaks eeltoodule võivad mitmel kohal töötamise piirangud tuleneda töölepingust, kollektiivlepingust või töösisekorra-eeskirjadest.

Samuti kohustub töötaja avaldama tööandjale tõeseid andmeid töösuhtes tähtsust omavate asjaolude kohta, mistõttu tööandjale ebaõigete andmete esitamise korral (nt haiguslehe ajal teisel töökohal töötamise korral) võivad töö-andjal esineda alused töölepingu ülesütlemiseks.

Seega kui ei esine otse seadusest, töölepingust, kollektiivlepingust või töösisekorraeeskirjadest tulenevat keeldu, võib töötaja töötada samal ajal mitme tööandja juures. Ühtlasi tuleb töötajal avaldada tööandjale alati töölepingu seisukohast tähtsust omavate asjaolude kohta tõest informatsiooni.

Helve Toomla, jurist

•• Kirjutasin puhkuseavalduse ja jäin ootama puhkuseraha. Puhkuse alguseks ei olnud see mu pangakontole laekunud. Mulle öeldi, et inimene, kes asjaga tegeleb, on ise puhkusel ja raha tuleb koos palgaga palgapäeval. Kaks nädalat hiljem oli ülekande seletuseks kirjutatud lihtsalt „töötajate palgad”. Kuna palk on kõikuv, siis ei ole ma aru saanud, kas selle hulgas oli puhkusetasu või mitte. Kas ülekandel peaks olema märge puhkuseraha kohta?

Kindlasti peaks ülekande selgituses olema puhkusetasu eraldi näidatud. Tõenäoliselt küsijale puhkusetasu ei makstudki. Võimalik, et teda ei ole ka puhkusele lubatud, sest kui puhkust soovitakse väljaspool puhkuste ajakavas näidatud aega, ei saa töötaja ilma tööandja nõusolekuta puhkust võtta. Tingimata tuleks uurida kõigepealt seda, kas puhkus on vormistatud, ja siis täpsustada, kas, millal ja mis summas puhkusetasu üle kanti.

•• Olen töötanud avalikus teenistuses 15 aastat. Avaliku teenistuse seaduse § 45 ütleb: „Vähemalt kolmeaastase teenistus-staaži korral antakse ametnikule kolmanda ja järgmise aasta eest üks päev lisapuhkust, kuid kokku mitte rohkem kui 10 kalendripäeva.” Millal on mul õigus saada nn staažipuhkust 1. septembril 2008 algava tööaasta eest?

Lisapuhkust staaži eest antakse ametnikule sellest päevast alates, kui vajalik staaž täisaastates on puhkuse ajaks olemas, mitte aga tööaasta eest, nagu antakse põhipuhkust. Küsijal oli 1996. aasta 1. septembriks kolmeaastane vajalik aeg täitunud. Kui ta kasutas puhkust pärast seda päeva, oli see siis millise tööaasta eest tahes, pidi ta saama ühe lisapuhkuse päeva. Kümnepäevasele lisapuhkusele tekkis õigus pärast 1. septembrit 2005 ja sellest ajast alates jääb lisapuhkuse pikkuseks kümme päeva, mis liidetakse põhipuhkusele.

•• Elan Hiiumaal. Aeg-ajalt käin koosolekul Tartus. Seal pole võimalik ühe päevaga ära käia. Kas töötundideks loetakse ka sõiduaeg ja kas päevaraha makstakse ainult koosoleku päeva eest või ka tagasisõidu päeva eest?

Kui tööandja on teinud koosolekust osavõtu töötajale kohustuslikuks ja vormistanud töölähetuse, kuulub sõiduaeg lähetuskohta ja tagasi tööaja hulka ning palgaseaduse § 27 lg 1 p 1 kohaselt makstakse päevaraha nii teeloleku kui ka lähetuskohas viibimise aja eest.

Marika Kaldre, töötukassa hüvitiste ja toetuste osakonna juhataja

•• Firma juhatuse liikmel, kes töötab iga päev nii juhatuse liikme kui ka tegevdirektorina, on firma nõukogu esimehega sõlmitud tööleping. Kas temal endal ja tema eest tuleb tasuda töötuskindlustusmakset? Seadus ütleb, et kõigil, kes töötavad töölepingu alusel, tuleb seda teha. Samal ajal pole juhatuse liikmel kohustust töötuskindlustusmakset tasuda.

Kas juhul kui juhatuse liige ikkagi maksab töötuskindlustust, on tal õigus töölepingu lõppemisel töötukassast hüvitist saada?

Töötuskindlustuse seaduse § 3 lg 2 p 2 kohaselt ei ole kindlustatu juriidilise isiku juhtimis- või kontrollorgani liige tulumaksuseaduse § 9 tähenduses, s.o juhatuse liige, nõukogu liige, audiitor, likvideerija jne.

Nimetatud isikutele makstud tasudelt ei peeta kinni töötuskindlustusmakset ja neile ei laiene töötuskindlustuse seaduses sätestatud õigused hüvitiste taotlemiseks.

Juhul kui eelnimetatud tasudelt on siiski töötuskindlustusmakset tasutud, ei tekita see isikule kindlustuskaitset, sest tegemist on sundkindlustusega, mille õigustatud ja kohustatud subjektid on seaduses sätestatud. Enam makstud summad on võimalik maksukorralduse seaduses sätestatud korras tagasi taotleda või tasaarvestada.

Kuid kui juhtimis- või kontrollorgani liikmel on sõlmitud tööleping selliste ülesannete täitmiseks, mis ei ole tema üles-anded juhtimis- või kontrollorgani liikmena, peetakse talle töölepingu alusel makstavatelt tasudelt kinni töötuskindlustusmakse ja tal tekib kindlustuskaitse.

Seega on tegevdirektoril, kel on selle töö tegemiseks tööleping ja kes täidab oma töö kõrvalt ka juhatuse liikme kohustusi, õigus saada töötuskindlustushüvitist, kui muud hüvitise saamiseks vajalikud tingimused on täidetud.

Saada oma küsimus:
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.

  1. Eelisõigus tööle jääda
  2. Otse tänavalt astub tööotsijaid sisse rohkem kui kunagi varem
  3. Pooltes firmades leiti maksualaseid rikkumisi
  4. Rahanduskomisjon ei toetanud vanemahüvitise ja haigushüvitise kärpimist
  • Sa oled siin:  
  • Pealeht