Artiklid
Lugeja küsib: Mul oli planeeritud puhkus detsembriks 2010 (allkirjastatud aasta alguses), kuid tööl mulle öeldi, et nad ei saa lubada mul minna puhkusele, kuna olin novembris haige.
Märtsis ütles tööandja, et puhkust ei saa, kuna mulle ei ole asendust. Alates aprillist algab tööandja poolne täiendkoolitus ja meile ei lubata puhkust kuni juuli kuuni. Viimast korda ma olin puhkusel juulis 2010.
Kas see on seaduse rikkumine tööandja poolt? Kuidas sundida tööandjat mulle puhkust andma?
Vastab Tööinspektsiooni Põhja inspektsiooni tööinspektor-jurist Kaia Taal:
Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 68 lõikele 3 on töötajal õigus saada iga töötatud kalendriaasta eest põhipuhkust täies ulatuses ja vastavalt lõikele 5 tuleb põhipuhkus kasutada kalendriaasta jooksul.
Tööandjal on võimalus 31. märtsiks koostada puhkuste ajakava kogu kalendriaastaks. Sellekohased puhkused on kohustuslikud pooltele kasutada ja anda, kui just kokku ei lepita muudatustes. Puhkust andtakse osadena samuti vaid kokkuleppel.
Kuna koostatud puhkuste ajakava on õigus muuta vaid tööandja ja töötaja kokkuleppel, siis pole tööandjal õigus keelduda sellekohase puhkuse võimaldamisest. Planeeritud puhkuseid peab tööandja arvestama töö korraldamisel. Ka pole lubatud tööandjal töötaja töövõimetuslehel viibimiste tõttu puhkuste ajakavas märgitust keelduda.
Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse tõttu, on töötajal.
Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse. TLS § 68 lõike 6 järgi aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.
Kui puhkuste ajakavasse on puhkus täielikult või osaliselt (veel) märkimata, siis teatab töötaja soovi korral puhkuse kasutamisest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Tööandja on kohustatud seaduses ette nähtud puhkust töötajale võimaldama ja puhkusetasu õigeaegselt maksma ning töötajal on õigus puhkusele jääda ja puhkusetasu saada. Puhkusetasu tuleb maksta kaks tööpäeva enne puhkuse algust või poolte kokkuleppel hiljemalt puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval.
Küsimus: Pikaajaline töötaja ei ole väga hästi suutnud ettevõtte arenguga kaasa minna, töö tulemus ei rahulda tööandjat.
Tööandja otsustas sellele ametikohale võtta uue töötaja. Senise töötajaga räägiti läbi, et ta viiakse madalamale ametikohale, suuliselt oli ta sellega nõus, aga kui läks dokumentide vormistamiseks, keeldus alla kirjutamast.
Tööandja on nüüd probleemi ees: uue töötajaga on kokku lepitud, et peaks tööle tulema, aga vana ees. Vanale töötajale on tööandja poolt ka hoiatus tehtud. Ilmselt võiks temaga lihtsalt töölepingu üles öelda, aga kui teha seda natuke pehmemalt, kas oleks õige lasta kahel töötajal mingi aeg koos töötada ja siis kehvem töötaja (vana töötaja) lihtsalt koondada?
Vastus: Kui töötaja ei tule tööga toime, siis see on töölepingu ülesütlemise aluseks TLS § 88 lg 1 p 2 järgi. Kui töötaja otseselt rikub töölepingut, siis võib tegemist olla TLS § 88 lg 1 p 3 juhtumiga.
Arvestada tuleb, et tööandja peab lepingu üles ütlema mõistliku aja jooksul ajast, mil ta sai teada ülesütlemise aluseks olevast asjaolust.
Kui tööandjal on piisavalt tööd, et võimaldada seda kahele isikule, siis võib lasta kahel töötajal koos töötada. Samas ei saa me soovitada kunstlikult koondamise situatsiooni loomist.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Mida teha, kui tööandja on kohtutäiturilt saanud töötaja töötasu arestimise akti, kuid töötasu on akti täitmiseks liiga väike, selgitab advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Küsimus: Meie firma sai oma töötaja kohta sissetuleku (töötasu) arestimise akti. Kuna tegemist on töötajaga kellel on 3 ülalpeetavat ja palk väike, siis töötasu arestimise skeemi järgi arvutades ei saa me tema palgast midagi kinni pidada. Teatasin seda ka kohtutäiturile, aga sealt saime vastuseks, et seni kuni võlgnik ei ole neile teatanud mitu ülalpeetavat tal on peame meie järgima meile esitatud akti. Mida see tähendab? Kas peame ikka kinni pidama palgast, kuigi meie arvutuste kohaselt antud olukorras palgast kinni pidada ei saa.
Olen täiesti segaduses, kuna kohtutäitur nõuab koguaeg akti järgimist! Tegemist ei ole elatisnõudega. Kellele need skeemid tehtud siis on? Mina ju arvutan, et arestitav summa on null! Mida kohtutäitur siis nõuab?
Vastus: Kohtutäituri poolt koostatud arestimisakt on kohustatud isikule (antud juhul tööandjale) täitmiseks kohustuslik. Täitemenetluses on täitmise piirangute järgimine kohtutäituri, mitte aga kohustatud isiku ülesanne. Näiteks võib võlgnikul olla sissetulekuid mitmest allikast ning kohtutäitur jälgib, et tervikuna ei ületataks arestimise piirmäärasid.
Täitemenetluse seadustikus ettenähtu on sätestatud täitemenetluse tarbeks ning adressaadid on eeskätt täitur ja võlgnik. Tööandja peab ise järgima TMS § 132 ettenähtud piiranguid vaid neil juhul, kui ta tasaarvestab töötaja töötasunõudeid enda nõuetega töötaja vastu.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab katseajal töölt lahkumist.
Küsimus
Mitu päeva peab töötaja ette teatama, kui soovib töölepingut üles öelda katseajal ning kas töötajal on katseajal töölepingu ülesütlemise korral õigus lisaks töötasule saada lõpparvena ka kasutamata puhkusepäevade eest kompensatsiooni?
Vastab tööinspektor–jurist Heli Ojavee
Katseajal töölepingu ülesütlemisel peavad nii töötaja kui ka tööandja seaduse järgi lõpetamisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul – see tähendab, et avaldus kehtib ka siis, kui see antakse üle katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe aga katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel.
Vastus küsimuse teisele poolele on seaduse järgi järgmine: töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud põhipuhkuse rahas.
Toimetas: Tarbija24
Helve Toomla, jurist
•• Soovin selgitust järgmisele olukorrale. Töötaja asendab puhkavat või haiget kolleegi, s.t teeb ära kahe inimese töö. Tööandjate seas on levinud seisukoht, et „sa ju ise ka puhkad või oled haige ja keegi teeb siis sinu töö ära”. Ehk: ärategijale pole vaja selle eest maksta. Vana töölepinguseadus kohustas maksma asendustasu, kuidas on nüüd? Kui vanas seaduses oli nõudeaeg palgale kolm aastat ja seetõttu sai asendustasu välja nõuda ka hiljem (nt pärast töölt lahkumist) ning tõendamiskohustus oli tööandjal, siis kuidas toimida uue töölepinguseaduse puhul?
Uus töölepinguseadus (TLS) sõnaselgelt asendustasu ei käsitle, kuid asendamise korral tuleb tõenäoliselt teha tööd, milles töölepingus ei ole kokku lepitud. Sel juhul tuleks enne kokku leppida, millist lisatööd tehakse ja kui palju selle eest lisatasu makstakse. Sisuliselt on tegemist sama korraga, mis oli ette nähtud nüüdseks kehtetus palgaseaduses: töötajal, kes teeb talle kindlaksmääratud töö ajal tööandja taotlusel töölepingus ettenähtuga võrreldes lisatööd, suurendatakse palka või makstakse lisatasu poolte kokkuleppega kindlaks määratud suuruses. Niisiis ei näinud ka vana seadus kindlas suuruses asendustasu ette, ikka oli tarvis kokkulepet.
Lisatöö eest makstav tasu on töötasu, mille aegumistähtaeg on endiselt kolm aastat. Küsija eksib, kui arvab, et vaidluses lisatasu üle oli tõendamiskohustus tööandjal. Oma nõuete tõendamiskohustus oli ja on üldjuhul ikka nõudjal. Ja töötasu nõudmisega ei tasuks kellelgi kolm aastat oodata, vaid see võimalikult kiiresti esitada, siis on asju kergem tõendada ja lahendada.
•• Töötajal on pidevat tööstaaži 12 aastat, ühtlasi on ta vanaduspensionär. Kui palju hüvitist peaks ta koondamisel saama?
Kui tööstaaži sama tööandja juures on üle kümne aasta ja tööandja on andnud ülesütlemis-avalduse (koondamisteate) vähemalt 90 kalendripäeva ette, peab tööandja maksma koondamise korral hüvitiseks ühe kuu keskmise ja töötukassa kahe kuu keskmise töötasu. Kui etteteatamistähtaega on rikutud (koondamisteade on antud vähem kui 90 päeva ette), tuleb tööandjal maksta lisaks eelöeldule ka hüvitist ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimise korral.
Lehekülg 1224 / 1593
