Artiklid
Töölepingu seadus kehtivusega alates 01.07.2009:
Töölepingu korraline ülesütlemine
Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda.
Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut.
Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline.
Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.
Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.
Katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu võivad mõlemad pooled öelda töölepingu üles vähemalt 15 kalendripäevase etteteatamisega .
Tööandja on kohustatud töölepingu üleütlemisest töötajale ette teatama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega:
1) Erakorralisest ülesütlemisest peab ette teatama sõltuvalt töösuhte kestvusest tööandja juures:
a) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
b) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
c) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
d) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
2) Kollektiivlepinguga võib ette näha erinevad etteteatamistähtajad.
3) Töölepingu võib üles öelda etteteatamistähtaegu järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtajani.
Töötaja on kohustatud töölepingu üleütlemisest tööandjale ette teatama:
1) Korralisest ülesütlemisest vähemalt 30 kalendripäeva.
2) Erakorralisest ülesütlemisest ei pea ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtajani.
Tööandja on kohustatud töölepingu üleütlemisel maksma hüvitist:
1) Koondamise tõttu ülesütlemisel ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kindlustushüvitist on töötajal õigus saada Töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras vastavalt tööstaaži kestusele:
a) viis kuni kümme aastat – ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses;
b) üle kümne aasta – kahe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses.
Kindlustushüvitise taotlemiseks esitab tööandja Töötukassale vormikohase avalduse.
2) Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikel põhjustel (va pankrott, vääramatu jõud) maksab tööandja hüvitist töötasu ulatuses, mida töötajal oleks õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.
3) Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja poolse olulise rikkumise tõttu, maksab tööandja hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta arvestades ülesütlemise asjaolusid.
4) Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Näide.
Töötaja on tööl olnud alla kümne aasta ning tema töökoht koondatakse. Tööandja teatab töötajale ette 60 kalendripäeva ning makstab töölepingu lõppemise kuupäeval hüvitiseks ühe kuu keskmise töötasu. Tööandja esitab Töötukassale avalduse kindlustushüvitise maksmiseks. Töötukassas arvestatakse ühe kuu keskmise töötasu vastavalt seaduses kehtestatud korrale.
Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem kui 60 päeva, peab ta töötajale maksma vähem ülesöeldud päevade eest töötasu, mida töötaja oleks saanud nendel päevadel töötamise korral. Kindla kuupalga puudumisel arvutatakse töötajale nende päevade eest 6 kuu keskmine päevatasu.
Allpool on toodud erakorralise ülesütlemise näited Töölepingu seadusest:
Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel:
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja:
1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;
2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel:
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
1) tööandja tegevuse lõppemisel;
2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt:
Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
(1) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
(3) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
(4) Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
Eesti Vabariigi töölepingu seadus kehtivusega kuni 30.06.2009:
Töölepingu lõpetamisest on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama:
1) Ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimisel - mitte
vähem kui 2 kuud;
2) töötajate koondamisel: töötajale kellel on pidavat tööstaaži selle
tööandja juures alla viie aasta - mitte vähema kui 2 kuud; 5-10 aastat -
mitte vähem kui 3 kuud; üle 10 aasta - mitte vähem kui 4 kuud;
3) töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle - mitte
vähem kui 1 kuu;
4) pikaajalise töövõimetuse korral - mitte vähem kui 2 nädalat
5) vanuse puhul töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja
juures alla 10 aasta - 2 kuud; üle 10 aasta - 3 kuud.
Etteteatamata aja eest tuleb maksta töötajale hüvitust keskmist
päevapalka etteteatamistähtajast puudu jääva iga tööpäeva eest.
Määramata ajaks sõlmitud TL lõpetamisel töötaja algatusel, kui
tööandja pole lepingu tingimusi täitnud, makstakse töötajale hüvitust
kahe kuu keskmise palga ulatuses.
Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel hüvitust:
1) ettevõtte ,asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise , tööandja pankroti väljakuulutamise , töötajate koondamise ja vanuse tõttu:
a. töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures kuni 5 aastat – kahe kuu keskmise palga ulatuses;
b. töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures kuni 5 – 10 aastat – kolme kuu keskmise palga ulatuses;
c. töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures üle 10 aasta – nelja kuu keskmise palga ulatuses;
2) töötaja mittevastavuse tõttu – töötaja ühe kuu keskmise palga ulatuses .
Näide.
Töötaja on tööl olnud alla viie aasta ning tema töökoht koondatakse. Juhul, kui tööandja teatab töötajale ette kaks kuud, tuleb maksta töötajale töötatud viimase kahe kuu eest töötasu ning lisaks koondamiskompensatsiooni kahe kuu eest keskmise palga ulatuses , kokku tuleb seega alates koondamisteate edastamisest maksta töötajale nelja kuu eest tasu.
Tööandja peab töötajale maksma puhkusetasu, kui töötaja läheb puhkusele . Kuidas teada, kas puhkusetasu on õigesti arvestatud?
Tööandja võib maksta töötajale rohkem, kui kord ette näeb, kuid mitte mingil juhul vähem.
Kuni 30.juunini 2009.a. kehtinud Puhkuseseaduse ja määruse „Puhkusetasu arvutamise kord“ järgi arvestati puhkusetasu kahe meetodi järgi.
Kui töötajale maksti viimasel kuuel kuul ainult põhipalka, siis säilitati kokkulepitud palk ka puhkuse ajaks.
Kui töötaja töötasu kuust kuusse oli erinev või maksti lisaks kindlale põhipalgale ka lisatasu või preemiat, siis arvestati puhkuse päevatasu 6 eelmise kuu tasude ja kalendripäevade alusel.
Puhkusetasu pidi välja maksma eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust.
Sarnaselt tuleb puhkusetasu arvutada ka alates 01.01.2012. aastast vastavalt määrusele "Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord".
Kui töötajale maksti keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu eest ainult muutumatu suurusega töötasu, siis puhkusetasu maksmiseks keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse muutumatu suurusega töötasu.
Keskmine töötasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud. Arvutamise vajaduse tekke kuuks on kuu, millal algas arvutamise vajaduse tekitanud sündmus. Puhkusetasu arvutamisel on arvutamise vajaduse tekke kuuks kuu, millele langeb eelviimane tööpäev enne puhkuse algust.
Puhkusetasu peab maksma eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Puhkusetasu summa arvutamisel ei ole vahet, kas see makstakse välja enne või peale puhkust. Arvutamisel lähtutakse sellest, et arvutamise vajadus on eelviimane tööpäev enne puhkuse algust ja selle alusel võetakse arvesse 6 kuud keskmise kalendripäeva tasu arvutamiseks.
Alates 1.juulist 2009.a. kuni 31.12.2011.a. kehtinud Töölepingu seaduse ja määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ järgi arvestatakse puhkusetasu ainult 6 eelmise kuu keskmise kalendripäeva tasu alusel.
Puhkusetasu peab maksma hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud teisiti. Küll on kõige hilisem puhkusetasu välja maksmise aeg puhkuse kasutamisele järgnev palgapäev.
Vastavalt Tööinspektsiooni tõlgendusele sõltub väljamaksmise kuupäevast ka 6 kuu keskmise puhkuse päevatasu arvutamise vajadus ja arvesse võetavad 6 kuud.
Lähemalt on sellest kirjutatud Tööinspektsiooni kodulehel (http://www.ti.ee/index.php?page=644&):
Puhkusetasu arvutamise vajadus tekib sel kuul, millal puhkusetasu arvutatakse. TLS § 70 lg 2 annab puhkusetasu maksmiseks 3 võimalust:
1) eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust.
Näide: puhkus algab teisipäeval, 1.09.09, puhkusetasu makstakse eelviimasel tööpäeval ehk 28.08.09. Puhkusetasu arvutamise vajaduse tekke kuu on august, arvutamise aluseks võetav ajavahemik on veebruar-juuli.
2) kokkuleppel hiljem.
Näide: puhkus algab 21.09.09. Kokkuleppel makstakse puhkuseraha puhkuse lõppemise päevale järgmisel tööpäeval 19.10. Puhkusetasu arvutamise vajaduse tekke kuu on oktoober, arvutamise aluseks võetav ajavahemik on aprill-september.
3) puhkuse lõppemise päevale järgneval palgapäeval.
Näide: puhkuse kestus 21.09.09-18.10.09. Puhkuse lõppemise päevale järgneva palgapäev on 05.11.09. Puhkusetasu arvutamise vajaduse tekke kuu on november, arvutamise aluseks võetav ajavahemik on mai-oktoober.
Allpool on toodud näited mõlema puhkusetasu arvestamise meetodi kohta.
1.meetod – puhkusetasu arvestamise aluseks võetakse 6 kuu arvestatud tasud .
Puhkustasu arvestamise alusesse kuuluvad enamasti kõik töötamise eest saadud tasud, mis on töötajale arvestatud, välja jääb kindlasti puhkusetasu ise.
Puhkustasu = (kuue kuu arvestatud töötasu kokku) / (kuue kuu kalendripäevad kokku, millest on maha lahutatud riiklikud pühad ja haigus- ning puhkuspäevad kalendripäevades ) x puhkuspäevad kalendripäevades
Näide.
Töötaja puhkab 10.jaanuarist kuni 23.jaanuarini (14 kal.päeva).
KUU PALK KUU kpv EI TÖÖTANUDkpv ARVESSEkpv
JUULI 2700 31 10 21
AUGUST 5200 30 - 30
SEPTEMBER 3600 30 5 25
OKTOOBER 5200 31 - 31
NOVEMBER 5200 30 - 30
DETSEMBER 2200 29 13 16
Kokku: 24 100 181 28 153
PÄEVATASU = 24100 : 153 = 157.50
Puhkusetasu = 157.50 * 14 = 2 205.-
2.meetod – puhkusetasu arvestamise aluseks võetakse kuupalk .
Puhkustasu = ( kuupalk / kuu tööpäevade arv ) * puhkusperioodi tööpäevade arv
Näide.
Töötaja puhkab 1.jaanuarist 2009.a. kuni 15.jaanuarini 2009.a. ja tema kuupalk on 6 000.-.
Puhkusetasu = 6 000.- / (jaanuari tööpäevade arv 21) * (10 tööpäeva) = 2857.14
Tööandja on kohustatud iga kuu töötajale arvestatud töötasult kinni pidama järgmised riigi poolt füüsilistele isikutele kehtestatud maksud:
• Tulumaks
• Töötuskindlustusmakse
• Kohustusliku pensionikindlustuse makse (alates 1983.aastal sündinutel ja teistel vabatahtlikult liitunutel)
Juhul, kui tööandja ei ole neid makse igakuiselt kinni pidanud, ei tähenda see, et töötaja makse maksma ei peaks. Järgmisel aastal maksudeklaratsiooni esitades tuleb töötajal kõik seni kinnipidamata jäänud maksud siiski ära tasuda, mis võib osutuda väga ebameeldivaks üllatuseks. Seetõttu on mõistlik igakuiselt olla kindel, et maksud on korrektselt töötasult kinni peetud.
Tavaliselt väljastab tööandja igakuiselt töötajale ka dokumendi - palgalipiku, millelt on näha, kuidas töötasu on arvestatud ja maksud kinni peetud.
Kuidas aga kontrollida, kas maksud on ka õigesti arvestatud?
Iga maksu arvestamiseks on kindel kord, kuidas maksu arvestatakse.
Tulumaksu arvestamisel saab lisaks arvesse võtta ka maksuvaba tulu summa.
Maksuvaba summa kuus tähendab, et iga väljamaksukuu kohta tohib maksuvaba summa olla 1/12 seaduses määratud aasta maksuvabast summast.
Ehk, kui palgapäev on näiteks 5.kuupäeval ja palga arvestamisel on maksuvaba juba arvestatud, siis samal kuul väljamakstavalt lisatasult tuleb tulumaksu arvestada nii, et maksuvaba ei arvestata. Kui mõni kuu pole töötajale tasu makstud ja maksuvaba summat kasutatud, siis saab seda arvesse võtta tagantjärgi ka kasutamata osa võrra.
Juhul, kui aastas on arvesse võetud suurem maksuvaba summa kui seaduses ette nähtud, tuleb töötajal maksta lisaks tulumaksu rohkem arvestatud summalt.
Toome lihtsa näite 2010.aastal kehtivate maksumääradega.
Töötaja brutotasu (summa, millelt hakatakse makse kinni pidama), on 10000.- .
Töötajalt kinnipeetavad maksud tuleb arvestada järgnevalt:
2.8% töötuskindlustusmakse -> 10000.00 * 0.028 = 280.-
2% kogumispensioni makse -> 10000.00 * 0.02 = 200.-
*) kogumispensionimakset tuleb kinni pidada vaid juhul, kui töötaja on liitunud II samba kogumispensionifondiga ja on esitanud avalduse 2010.a. kinnipidamiste jätkamiseks.
21% tulumaks -> (10000.00 - 280.00 - 200.00 - 2250.00 ) * 0.21 = 1527.-
Kui töötuskindlustusmaksu ja kogumispensionimaksu arvestamine on lihtne, siis tulumaksu arvestamine on keerulisem.
Tulumaksu arvestamisel tuleb kõigepealt brutosummast maha lahutada töötuskindlustusmakse ja pensionikindlustusmakse (Eesti residentidel võetakse need maksed tulumaksu vabana arvesse).
Meie näites 10 000.00 - 280.00 - 200.00 = 9520-.
Seejärel tuleb järele jäänud summast maha lahutada ühe kuu maksuvaba summa, mis meie näites on 2250.-,
ehk 9520.00 - 2250.00 = 7270 .-.
Järele jäänud summa tuleb korrutada 21%,
ehk 7270.00 * 0.21 = 1526.70, mis ümardatakse täiskroonideks (1527.-).
Töötaja palgalipik kujuneb järgmiseks:
__________________________________________________________________________
Arvestatud tasud Kinnipeetud tasud
__________________________________________________________________________
Arvestatud tasu 10 000.- Tulumaks 1527.-
Töötuskindlustus 280.-
Kogumispension 200.-
__________________________________________________________________________
Kokku : 10 000.- 2 007.-
Väljamaks 7 993.- krooni.
__________________________________________________________________________
Väljamakstava summa kannab tööandja töötaja isiklikule arveldusarvele või maksab sularahas välja.
Kõik kinnipidamiste poolel olevad maksud kannab tööandja järgmise kuu 10.kuupäevaks Maksu- ja Tolliameti vastavatele arveldusarvetele.
Töötaja töölt lahkumise, vallandamise või koondamise korral makstakse töötajale lisaks muudele ettenähtud tasudele ja kompensatsioonidele ka puhkuse kompensatsiooni, ehk tasu ette nähtud, kuid puhkamata jäänud aja eest.
Puhkuse kompensatsiooni tasu arvestamisel kehtivad samad reeglid, nagu puhkuse tasu arvestamiselgi. Kui töötajal jäi puhkamata 10 päeva puhkust, siis arvestatakse puhkusekompensatsiooniks tasu, nagu töötaja läheks 10 päevaks puhkusele.
Kuidas aga arvestatakse välja puhkuse päevade arv, mis töötajal puhkamata jäi ning mis on puhkuse kompensatsiooni arvestamise aluseks ?
Alates 01.01.2012.aastast:
Põhipuhkuse kindlaksmääramisel tuleb lähtuda päevade arvul põhinevast arvestusest.
Näide 2012.a. tööl olnud töötaja kasutamata puhkuse hüvitamise kohta.
Töötajal on õigus saada kalendriaasta eest 28 päeva puhkust.
2012.a. on aastas 366 kalendripäeva.
Töötaja töötas 2.jaanuarist kuni 12. augustini 2012.a., tööleping kehtis kokku 224 kalendripäeva.
Töötaja on puhanud 7 kalendripäeva.
Kasutamata puhkuse päevad arvutatakse:
28 / 366 x 224 - 7 = 10.14 päeva.
Kuni 31.12.2011.a. kehtiva korra järgi:
Saamata jäänud puhkuse päevade arv kujuneb kahest numbrist:
1. saada olevast , ehk ette nähtud puhkusest töötatud aja eest
2. puhatud päevade arvust
Saada olev puhkusepäevade arv sõltub töötatud kuude arvust , mille hulka ei loeta lapsehoolduspuhkusel ja palgata puhkusel viibitud aega.
Töötatud kuude arv korrutatakse läbi koefitsiendiga , mis saadakse , kui aastas ette nähtud puhkuse päevade arv jagada 12’ga.
Saadud tulemusest lahutatakse puhkusel viibitud päevade arv.
Näide.
Töötaja tuli tööle 01.01.2000 . Seisuga 31.08.2002 on ta töötanud ettevõttes 36 kuud ning puhanud selleks hetkeks 56 kalendri päeva. Iga aasta on töötajale ette nähtud puhkust 28 kalendripäeva.
Töötaja saamata jäänud puhkuse päevade arv arvutatakse järgnevalt :
36 * 2.33 (28/12) – 56 = 27.88 päeva , ehk ümardatult 28 päeva on töötajal puhkust saamata
Puhkusekompensatsiooni tasu arvestatakse kas täpselt 27.88 päeva või ümardatult 28 päeva eest, ehk töötajale arvestatakse 28 päeva eest puhkuse tasu samade reeglite järgi, nagu ta oleks läinud puhkusele.
1.juulist 2009.a. kehtib uus Töölepingu seadus.
Kuni 30.juunini 2009.a. kehtinud Puhkuseseaduse järgi arvestati puhkuse nõuet tööaasta eest.
Alates 1.juulist 2009.a. kehtiva Töölepingu seaduse järgi arvestatakse puhkuse nõuet kalendriaasta eest.
Puhkusenõude alusena arvestatakse kalendrikuud, kui töötaja töösuhe kalendrikuus on kestnud vähemalt 15 kalendripäeva.
Uue seaduse järgi peab arvesse võtma ka selle, kas kasutamata puhkus on juba aegunud või mitte.
Enne uue seaduse jõustumist välja töötatud puhkuse nõue aegub nelja aasta jooksul arvates seaduse jõustumisest 1.juulil 2010.a.
1.juulist kuni 31.detsembrini 2010.a. välja töötatud puhkusenõue tasaarveldatakse 2010.a. kalendriaasta puhkusenõudega ja see aegub peale 31.12.2010.a.
Jooksva aasta põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul peale selle kalendriaasta lõppemist.
Aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsehoolduspuhkust ja lapsendaja puhkust. Samuti kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.
Jäin pärast lapse sündi lapsehoolduspuhkusele. 1 kuu hiljem vormistati mind töölepingu alusel osalise ajaga tööle samasse asutusse. Osalise ajaga töötasin 1 a ja 7 k. Pärast seda lõpetati lapsehoolduspuhkus ja vormistati mind tööle täistööajaga. Kas mul on õigus saada korralist puhkust?
Vastab jurist Helve Toomla
Põhimõtteliselt ei tohiks sellist olukorda tekkida, ei saa ju ühe ja sama töölepingulise suhte korral olla korraga tööl (olgugi osalise tööajaga) ja puhkusel. Pärast ühekuulist lapsehoolduspuhkuse kasutamist osalise tööajaga tööle asumisel tulnuks lapsehoolduspuhkus lõpetada. Tööle tulekuga seda sisuliselt ka tehti, tööandja peaks oma dokumentides selle kas või tagantjärele vormistama. Osalise tööajaga töötamine ei vähenda puhkuse pikkust, seda saab sama palju kui täistööajaga töötamise korral. Küsija 1,7 aastat tuleb arvata puhkuse õigust andva aja hulka.
Osalise tööajaga töötamine ei vähenda puhkuse pikkust, seda saab sama palju kui täistööajaga töötamise korral. Küsija 1,7 aastat tuleb arvata puhkuse õigust andva aja hulka.
Lehekülg 1284 / 1593
