Artiklid
Sotsiaalminister Hanno Pevkuri sõnul tasub kaaluda võimalust, et inimestel säiliks tööproovi päevade ajal õigus töötushüvitisele.
Töötukassa teatas, et selle nõukogu arutas täna töötukassa järgmise aasta eelarvet ja töötute abistamiseks pakutavaid teenuseid.
Nõukogu esimehe Pevkuri sõnul on tõsiselt kaalumist väärt töötukassa juhatuse ettepanek käivitada tööproovi teenus. «Tööproovi päevad on väga mõistlik lahendus olukorras, kus töötu ja tööandja tahavad veenduda töö või töötaja sobivuses. Seejuures on eriti oluline, et töö järeleproovimise ajal säilib inimesel õigus saada töötushüvitisi,» märkis minister.
Töötukassa avalike suhete juht Erko Vanatalu ütles, et ettepaneku kohaselt võimaldaks uus teenus hüvitist saada kuni 7-päevase tööproovi ajal. Täpne päevade arv sõltuks töö iseloomust.
Juhatuse ettepaneku kohaselt on ka kavas laiendada koolituskaardi võimalusi ümberõppeks.
Pevkuri sõnul olid kõik nõukogu liikmed seda meelt, et järgmise aasta peamisteks eesmärkideks on pakkuda rohkem koolitust, eelkõige just noortele ning pikka aega tööturult eemal olnud inimestele.
«Kui sel aastal panustatakse peamiselt inimese otsesele tööleaitamise läbi palgatoetuse, tööpraktika ja teiste teenuste, siis järgmisel aastal suuname peatähelepanu inimeste oskuste tõstmisele,» lausus Pevkur.
«Arvestades nii sel aastal juba sõlmitud ligi 9000 palgatoetuse lepingut kui järgmise aasta plaane, suurenevad töötukassa väljamaksed aktiivsetele tööturumeetmetele koos üleminevate kohustustega järgmisel aastal ligi 200 miljoni krooni võrra,» lisas ta.
Nõukogu lõpetas täna töötukassa 2011. aasta eelarve esimese lugemise. Teisele lugemisele läheb töötukassa eelarve Vanatalu sõnul pärast riigieelarve vastuvõtmist.
Toimetas: Laura Raus
Esme Kassak, ajakirjanik
Pühendumine perele ja laste saamine jätab naise mõneks ajaks tööturult eemale. Mis aga saab edasi - kas ees ootab koduperenaise põli või on võimalik jätkata sealt, kus karjäär enne dekreeti jäämist pooleli jäi?
Paljud neist, kes enne lapsepuhkusele jäämist tööalaselt end tõestanud, kibelevad pärast «pereplaani» täitmist esimesel võimalusel tööle tagasi. Vanemahüvitis annab mõneks ajaks küll majandusliku turvatunde, ent professionaalses plaanis ei taheta töövankrist maha jääda.
Saladus pole seegi, et ühel hetkel tundub mõte tööst mõnele emale kui värskendav puhkus. Mida varem on naisel võimalik pärast emaks saamist kas või osalise ajaga tööle asuda, seda lihtsam on ennast firma uute arengutega kurssi viia.
Kui tööandja pärast lapsepuhkuse lõppemist jätkuvalt tegutseb ja töökoht alles, siis on vähemalt teoreetiliselt üksnes kokkuleppe küsimus, kuidas taasalustada. Selleks tuleb ka ise põhjalik eeltöö teha, et tööandjale oma nägemus uuest töökorraldusest esitada. See on koht, kus initsiatiiv kasuks tuleb.
Paindliku aja ja kohaga teevad väikelaste emad tööd mitmetel aladel - meedias, turunduses, poliitikas, IT-valdkonnas, hariduse ja kultuuri alal. Kas tööd on võimalik vähemalt osaliseltki kaugtööna teha, sõltub konkreetse ametikoha spetsiifikast. Eelkõige iseloomustab neid tööandjaid suurem uuendusmeelsus ja julgus, peresõbralikkus ja töötajate väärtustamine.
Naine.postimees.ee küsis kahelt väikeste laste kõrvalt tööle naasnud emalt, kuidas nad on oma elu ümber korraldanud.
Kodutöö IT-firma jaoks
Eva töötab tarkvaraarenduse valdkonnas analüütikuna ning naasis tööle tunnitasu alusel, kui laps oli pooleaastane. «Teen tööd nii palju, kui jõuan - mul on oma tähtajad ja projektid, kuid kindlat töögraafikut ei ole,» ütles ta.
Eva töö on korraldatud äärmiselt paindlikult - tööandjaga on saavutatud kokkulepe, mille alusel ta võib suurema osa ajast tööd kodus teha. «Seega, laps on koos minuga. Kui kontorisse pean minema, siis ajastan nii, et last saaks hoida isa või vanaema.»
Päris ilma töökaaslastega suhtlemata siiski ei saa, ent selle lahendab suuresti tänapäeval igapäevaseks kujunenud suhtlustarkvara elektronpostist Skype'ini. Viimane on suureks abimeheks koosolekutest osavõtmiseks, ent võimalusel ja vajadusel käib töötav ema paar tundi kontoris ka kohal.
«Mulle meeldib tööd teha ja end erialaselt asjadega kursis hoida,» nimetas Eva peamise põhjuse, miks nii vara tööga taasalustada soovis. Kodus töötamise põhjus on aga lihtne - lasteaiakohta ei paista tema sõnul nii pea. Sellist töökorraldust näeb ta ka pärast peagi lõppevat emapalka ning siis on sisse töötatud süsteem juba tõeliseks eeliseks, et majanduslikult hakkama saada.
Osalise tööajaga õpetajaamet
Kunstiõpetaja Vilma tööle naasmise peamiseks põhjuseks oli emapalga lõppemine, ent sama tähtsaks peab ta ka vaheldust kodustele tegemistele. «Emaks olemine on praeguseni tähtsaim amet minu elus, kuid pooldan osalise koormusega töötamist, mis pakub vaheldust ja värskemat maailmavaadet nii lapse kasvatamisel kui suhtumisse ülejäänud maailma.»
Õpetaja osalise koormusega tööle minek on kooli jaoks tavapärane rutiin. «Meie kollektiivis on palju noori emasid – dekreeti minnakse ikka paarikaupa ja tööle tagasi tullakse mõttega, et aasta-paari pärast taas töötegemisse vahe teha,» jutustas Vilma. Ta usub, et tööandjale võib see üksjagu ebamugav ka olla, ent noorel töökollektiivil on palju muid plusse, mis selle üles kaalub.
Vilma asus tööle kolmveerand koormusega omal soovil ja tööandja oli sellega nõus. Seejuures peab noor naine raskeimaks ajalise piiri tõmbamist, et end nn vabatahtliku tööga mitte liialt koormata.
Õpetajanna alla kaheaastast last vaatavad tundide andmise ajal erinevad pereliikmed, alates lapse isast ja lõpetades vanaema, tädi-onuga. Seevastu ettevalmistavat tööd saab ta kodus teha. Kunstiõpetaja töö on parasjagu loominguline ja mängulise lähenemisega, nii et laps saab tema sõnul olla tööprotsessis osaline. Kui vahel on vaja koolis ka lapsega käia, ei vaadata sellele viltu.
«Lapse kõrvalt kodus töötamine on ikka enda unetundide arvelt või siis nendel hetkedel, mil ta päevast tudu teeb,» tunnistab ta emade teada-tuntud töötamisviisi. Päevasel ajal lapse kõrvalt töötamine tundub talle ebaõiglane, ehkki seda tuleb ka ette, ja lihtne see pole. «Olen endale selgeks teinud, et ei ole mõtet omada illusiooni, et päeval lapse kõrvalt saan midagi ära teha - töö tegemiseks püüan ikka ekstra aega leida.»
Lugeja küsib: 01.01.2011 toimub üleminek eurole. Mis saab töölepingus kokku lepitud senistest töötasudest ja makstavatest lisadest?
Räägitakse küll, et kõik summad arvestatakse ümber ametliku kursi järgi, aga mida see praktikas tähendab, kas hakatakse palka maksma ühesendilise täpsusega või ikka ümmardatakse summad eurodeks?
Kas tööandjad peavad töötajate praeguse palga jagama 15,6466-ga ja siis ühesendilise täpsusega töötaja pangaarvele kandma? Või võivad nad palga eurodeni ümardada?
Kas on vahe erasektoril ja riigipalgal olevatel töötajatel? Kas erasektor võib palku ümmardada nagu sobilikuks peab? Tööandjal on ilmselt magavam maksta palgaks "ümmargune" summa, et võimalikult vähe peaks sentidega arveldama. Mida selleks teha?
Kas töölepingu muudatus tuleb vormistada ka kirjalikult? Kas on mõni tähtaeg, milleks kõik töölepingud peaksid olema ümbervormistatud eurodesse?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Euro kasutuselevõtt ei mõjuta lepingute ja muude juriidiliste dokumentide järjepidevust, s.t. euro kasutuselevõtt ei muuda ühegi juriidilise dokumendi tingimusi ega vabasta võetud kohustuste täitmisest, samuti ei anna poolele õigust kehtivat dokumenti ühepoolselt muuta või lõpetada. Lepingu järjepidevuse põhimõtet kohaldatakse ka töölepingutele. Olemasolevate töölepingute puhul, milles tasud on sõlmitud kroonides, arvestatakse kõik rahalised väärtused ümber eurodesse, kasutades EL Nõukogu poolt fikseeritud vahetuskurssi ja euro kasutuselevõtmise seaduse § 5 lõikes 2 toodud ümardamisreegleid. Ümberarvestused tuleb teha kursiga 1 euro = 15,6466 krooni ning summad tuleb ümardada 1 eurosendi täpsusega.
Kui soovite arvestada eurodesse kehtivat miinimumtasu milleks 4350 krooni, tuleb teha jagamistehe: 4350: 15,6466 = 278,01567 eurot. Seejärel tuleb saadud summa arvestada 1 eurosendi täpsuseks, võttes arvesse vaid kolmandat komakohta - 278,01567. Kui kolmas koht pärast koma on 4 või väiksem number, ümardatakse ümberarvestatud väärtus allapoole, Kui kolmas koht pärast koma on 5 või suurem number, ümardatakse ümberarvestatud väärtus ülespoole. Seega ümardamine 1 sendi täpsuseni oleks selle näite korral 278,02 eurot.
Samasugune tehe tuleb teha lähtudes minimaalselt tunnitasust - 27 krooni: 27:15,6466=1,72561 eurot. 1 eurosendi täpsusena tuleks minimaalseks tunnitasuks alates 01.01.2011 1,73 eurot
Töölepingu Seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg.1 p.5 järgselt on töötasu töö eest makstav tasu, mis tuleb töölepingu kirjalikus dokumendis fikseerida. Kuna kokku lepitud töölepingu tingimusi, s.h töötasu on võimalik muuta vaid poolte kokkuleppel saab "ilustamisi" või „täiseurodeni ümardamisi" eurole üleminekul teha pärast ümberarvestust ja seda töötajale soodsamas suunas ning ka siis tuleks kokku lepitu kirjalikult vormistada. Meeles tuleb pidada, et soodsamaid ümardusi tehes tuleb võrdselt kohelda kõiki töötajaid. Kehtivad reeglid ümardamiste kohta on ühesugused nii era- kui riiklikus sektoris. Tulenevalt TLS § 5 lg.4 tuleb tööandjal töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduvate andmete muudatusest töötajat teavitada 1 kuu jooksul muudatuste tegemisest. Kui arvuti klaviatuurilt ei leia euro tähist (€) saab selle kui vajutada samaaegselt klahve AltGr ja 5
Eurole ülemineku kohta saab lisainfot Euroveebist: http://euro.eesti.ee/
Aime Jõgi, reporter
Töötervishoiuarsti juurde tuli kondiiter, kes vormib päevas käsitsi 1000 saiakest. «Tema probleemid on valutavad küünarliigesed ja õlad,» kommenteerib arst Tiia Piho.
Tiia Piho on Tartu Ülikooli Kliinikumi töötervishoiuarst ja tegeleb selle kondiitriga juba pikemat aega. Kutsehaigused ei puuduta ammu enam vaid farmitöötajaid, ekskavaatorijuhte ja labidamehi. Töökeskkonnast ja töö eripärast sõltuvalt võib haigestuda ka kondiiter, kassapidaja või kontoritööline.
Täppisteadus
Inimeste tööst tingitud terviseprobleemide diagnoosimine on peen teadus. Kutsehaigust võib kõigepealt märgata inimese pere- või raviarst, kes saadab ta siis töötervishoiuarsti juurde. Töötervishoiuarsti ülesanne on selgeks teha, kas inimeste kaebuste taga võib olla iseenda hoolimatus, ealised muutused või veel midagi.
Tõsiste kutsehaigusele viitavate lugudega patsiendid saadab arst aga Tallinnas asuvasse kutsehaiguste ja töötervishoiu keskusse ekspertiisi.
Selle liikmed vaevad omakorda, kas kutsehaiguse diagnoosimiseks on piisavalt põhjust või mitte. Uuritakse, milliseid haigusi inimene veel on põdenud, kas ja millal ravi saanud. Kes on olnud varasemad tööandjad ning millised endised töökohad.
Kutsehaiguse diagnoosimisel ei kulge kõik sugugi libedalt ja mõned lood võivad jõuda kohtusse. Tööandja ei pruugi paljuga nõus olla ega taha inimesele kaotatud töövõime eest hüvitist maksma hakata.
Töötervishoiu ja kutsehaiguste keskus, kus niisugune ekspertiisikomisjon töötab, asub Tallinnas Põhja-Eesti regionaalhaiglas ning on Eestis ainuke.
Selle keskuse juhataja Viive Pille ütleb, et kutsehaiguse kahtlusega patsiendi või kutsehaige uuringud maksab haigekassa kinni, kuid uuringu tulemuste seostamine tööoludega on siiamaani käinud ainult Põhja-Eesti regionaalhaigla kulul.
Ekspertiis – 3000 krooni
«Eesti Haigekassa ei ole kunagi tasunud ekspertiisitöö eest, see tähendab töötingimuste järelepärimiste ja analüüsi eest, ega soovi seda ka uue teenusena haigekassa hinnakirja lülitada,» rõhutab Pille.
Niisiis on Eesti töötervishoidu tekkinud uus pinge. Põhja-Eesti regionaalhaigla ei doteeri enam kutsehaiguste diagnoosimist, sest see on toonud haiglale igal aastal üle miljoni krooni kahjumit.
«Kutsehaiguse diagnoosimine on üldhaiguste diagnoosimisest oluliselt ajamahukam töö,» selgitab keskuse juhataja Viive Pille.
Alates tänavu septembrist küsib regionaalhaigla kutsehaiguse diagnoosimise eest patsiendi tööandjalt 3000 krooni. «Juhtudel, kus tööandja ei ole arvet tasunud, on selle mõnel korral maksnud ka patsient ise,» sõnab Pille. «September ja oktoober on näidanud aga sedagi, et paar ekspertiisijuhtu jäävad arve tasumata jätmise tõttu ilmselt tegemata.»
Eesti Haigekassa avalike suhete juht Evelin Koppel põhjendab haigekassa positsiooni sellega, et seaduse järgi ei ole töötervishoiuarsti ülesanne kutsehaiguse ekspertiis, vaid ainult haiguse diagnoosimine ning seda tööandja ja töötaja esitatud andmete alusel. «Kutsehaiguse põhjuste uurimine on tööandja kohustus,» rõhutab ta.
Tegelikus elus ei käi see aga kaugeltki sama libedalt kui paberil.
Raha- ja seadusepuudus
Meditsiinidoktor ja Tartu Ülikooli tervishoiuinstituudi dotsent Eda Merisalu ütleb, et Eesti töötervishoiu areng toppabki nii kutsehaiguste diagnostika ebapiisava rahastamise kui kutsehaiguste kindlustussüsteemi puudumise tõttu.
Selgub, et tööõnnetuste ja kutsehaiguste kindlustusseadus on Euroopa Liidus kohustuslik.
On tõsi, et selle seaduse käivitamine tõstab tööandjate maksukoormust, kuid teiste riikide ekspertide kinnitusel lisab see maksukoormusele juurde vähem kui ühe protsendi. Kutsehaiguskindlustuse olemasolul ei pea aga ettevõte tasuma hiljem töötaja ravikulusid ega kompensatsioone, seda teeks siis kindlustussüsteem.
Eda Merisalu arvates ei tule Eesti riigil karta seda, et ettevõtjate maksukoormus kutsehaiguste kindlustusseaduse tõttu suureneb, vaid pigem seda, et ilma kohustusliku kindlustusseaduseta jõutakse selleni, et riigi rahakoti kurnavad ära hoopis tööst põhjustatud haigustega inimeste ravi- ja rehabilitatsioonikulud.
Võrdlus naabritega
Lätis käivitus kutsehaiguste ja tööõnnetuste kindlustusseadus 1997. aastal, Eestis on üks valitsuskoalitsioon lükanud seda eelnõu aina edasi järgmisele.
Lätis on ühe töötervishoiuarsti teenindada 3000 töötajat, Eestis 10 000 töötajat. Lätis on töötervishoiuarste kümme korda rohkem kui Eestis. Eelmisel aastal diagnoositi Lätis esmaseid kutsehaigusi 1386 töötajal, Eestis vaid 70 töötajal. See ei tähenda, et Eestis kõik hästi oleks, teab Eda Merisalu.
Rootsis ja Soomes, kus kutsehaiguse levik on tõepoolest langustendentsis, registreeritakse 200–300 juhtu 100 000 töötaja kohta aastas. Eestis tuleb umbes 12 kutsehaiget 100 000 töötaja kohta.
«Suur lõhe kutsehaiguste tegeliku esinemise ja registreeritud juhtude vahel on riigi suur ülekohus töötavate inimeste suhtes,» ütleb Eda Merisalu lõpuks.
Aeg-ajalt tuleb töövaidluskomisjonis ette vaidlusi, kus töötaja tööleping on üles öeldud töökohustuste rikkumise tõttu. Enne 1.07.2009. a kehtinud seaduste kohaselt lahenesid taolised vaidlused sageli töötaja kasuks ainuüksi põhjusel, et tööandja oli eksinud distsiplinaarkaristuse määramise dokumendile kehtestatud vorminõuete vastu. Töötaja poolt toimepandud rikkumine oli teisejärguline ning selle raskus võis mõjutada üksnes väljamõistetava hüvitise suurust.
Pärast 1.07.2009. a ei saa tööandjad enam töötajaid distsiplinaarkorras karistada. Nimetatud asjaolu ei tähenda aga seda, et nüüdsest võivad töötajad takistamatult töökohustusi rikkuda. Töölepinguseadus paneb mõlemale lepingupoolele kohustuse käituda teineteise suhtes lojaalselt ning järgida töölepinguga sätestatut. Samamoodi on mõlemal poolel õigus leping üles öelda, kui üks pooltest võetud kohustusi ei täida.
Töölepinguseaduse (TLS) § 88 lõige 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist olukorras, kus töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.
Siinkohal väärib erilist tähelepanu töötaja hoiatamine, mis üldjuhul peab eelnema töölepingu ülesütlemisele. Hoiatamist ei saa kindlasti võrrelda ega võrdsustada vana seaduse kehtivuse ajal töötajale tehtud nn noomitusega. Noomitus oli üks võimalikest distsiplinaarkaristuse liikidest, mis reeglina eelnes töölepingu distsiplinaarkorras lõpetamisele. Noomitus kehtis üks aasta ja kui töötaja selle aja jooksul pani toime veel teise töödistsipliini rikkumise, võis tööandja karistusena töölepingu lõpetada.
Hoiatuse näol on tegemist tööandjapoolse tähelepanu juhtimisega puudustele töötaja töös või käitumises ning võimalikest tagajärgedest teadaandmisega, kui töötaja ei lõpeta rikkumisi. Hoiatus ei too töötaja jaoks kaasa mingisuguseid õiguslikke tagajärgi, mistõttu ei saa seda ka vaidlustada. Küll aga muutub hoiatuse olemasolu aktuaalseks siis, kui tööleping on pärast hoiatamist üles öeldud.
Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel töötajapoolsete rikkumise tõttu on oluline kindlaks teha, kas töötajat on eelnevalt hoiatatud töölepingu võimalikust ülesütlemisest. Seadus ei sea hoiatusele mingeid vorminõudeid, kuid soovitatav on hoiatus teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Kui tööandja ei suuda vaidluse korral hoiatuse tegemist tõendada, loetaks, et töötajat ei ole hoiatatud ning töölepingu ülesütlemine töökohustuste rikkumise tõttu on tühine. Erandina ei ole eelnevat hoiatamist ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja on toime pannud eriti raske töökohustuste rikkumise. Ka seda peab tööandja tõendama.
Seega tuleb hoiatuse tegemisse suhtuda tõsiselt, tööandja isegi peab teatud määral “sallima” töötaja sellist käitumist, mis pole kõige meelepärasem, kuna töötajale tuleb anda võimalus end parandada. Töölepingu ülesütlemine on äärmuslik ja viimane abinõu, mida kasutatakse alles siis, kui muud vahendid ei aita.
Siinkohal ei tohi kindlasti tähelepanuta jätta ka töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtaegu (§ 97). Sõltuvalt töötaja tööstaažist antud tööandja juures tuleb töölepingu ülesütlemisest ette teatada 15–90 kalendripäeva. Kui etteteatamist ei toimunud, on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (§ 100 lg 5). Ainult juhul, kui töötajapoolne rikkumine on eriti raske ning kõiki asjaolusid arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata.
Selleteemaliste vaidluste lahendamisel on jäänud mulje, et tööandjad ei omista hoiatusele alati piisavalt tähtsust. Töötajapoolsete rikkumiste korral on tööandjad sageli liiga emotsionaalsed ning hindavad seetõttu üleastumisi raskemaks, kui need tegelikult on. Sellest tulenevalt öeldakse töölepingud üles päevapealt ilma eelneva hoiatamiseta ning etteteatamistähtaegu järgimata. Vaidluse korral loetakse sellised töölepingu ülesütlemised enamasti tühiseks.
Teinekord ei saada ka aru hoiatamise mõttest. Näiteks menetles komisjon juhtumit, kus tööandja oli saatnud töötajale meili teel hoiatuse, fikseerides selles, et töötaja oli ühel päeval omavoliliselt töölt varem lahkunud ning teisel päeval ei ilmunud üldse tööle. Lisati veel, et selliste rikkumiste eest on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Järgmisel päeval pärast hoiatuse tegemist ütleski tööandja lepingu üles.
Hoiatus oli töötajale tehtud põhjendatult, kuna töötaja oli töödistsipliini rikkunud, kuid pärast hoiatuse tegemist oleks tulnud töötajale anda aega, näitamaks, et ta on oma eksimusest aru saanud. Kui töötaja pärast hoiatuse saamist oleks jätkanud rikkumisi, oleks töölepingu ülesütlemine olnud põhjendatud. Antud juhul lõpetas tööandja töölepingu kohe, andmata töötajale aega oma käitumise parandamiseks ega isegi mitte uue rikkumise toimepanemiseks.
Töövaidluskomisjon luges nimetatud vaidluses töölepingu ülesütlemise töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu tühiseks ning mõistis töötaja kasuks välja hüvitise, mille suurus võib olla töötaja kolme kuu keskmine töötasu.
Evi Ustel-Hallimäe
Lehekülg 1252 / 1593
