Artiklid
Autor: Evi Ustel-Hallimäe
Aeg-ajalt tuleb töövaidluskomisjonis ette vaidlusi, kus töötaja tööleping on üles öeldud töökohustuste rikkumise tõttu. Enne 1.07.2009. a kehtinud seaduste kohaselt lahenesid taolised vaidlused sageli töötaja kasuks ainuüksi põhjusel, et tööandja oli eksinud distsiplinaarkaristuse määramise dokumendile kehtestatud vorminõuete vastu. Töötaja poolt toimepandud rikkumine oli teisejärguline ning selle raskus võis mõjutada üksnes väljamõistetava hüvitise suurust.
Pärast 1.07.2009. a ei saa tööandjad enam töötajaid distsiplinaarkorras karistada. Nimetatud asjaolu ei tähenda aga seda, et nüüdsest võivad töötajad takistamatult töökohustusi rikkuda. Töölepinguseadus paneb mõlemale lepingupoolele kohustuse käituda teineteise suhtes lojaalselt ning järgida töölepinguga sätestatut. Samamoodi on mõlemal poolel õigus leping üles öelda, kui üks pooltest võetud kohustusi ei täida.
Töölepinguseaduse (TLS) § 88 lõige 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist olukorras, kus töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.
Siinkohal väärib erilist tähelepanu töötaja hoiatamine, mis üldjuhul peab eelnema töölepingu ülesütlemisele. Hoiatamist ei saa kindlasti võrrelda ega võrdsustada vana seaduse kehtivuse ajal töötajale tehtud nn noomitusega. Noomitus oli üks võimalikest distsiplinaarkaristuse liikidest, mis reeglina eelnes töölepingu distsiplinaarkorras lõpetamisele. Noomitus kehtis üks aasta ja kui töötaja selle aja jooksul pani toime veel teise töödistsipliini rikkumise, võis tööandja karistusena töölepingu lõpetada.
Hoiatuse näol on tegemist tööandjapoolse tähelepanu juhtimisega puudustele töötaja töös või käitumises ning võimalikest tagajärgedest teadaandmisega, kui töötaja ei lõpeta rikkumisi. Hoiatus ei too töötaja jaoks kaasa mingisuguseid õiguslikke tagajärgi, mistõttu ei saa seda ka vaidlustada. Küll aga muutub hoiatuse olemasolu aktuaalseks siis, kui tööleping on pärast hoiatamist üles öeldud.
Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel töötajapoolsete rikkumise tõttu on oluline kindlaks teha, kas töötajat on eelnevalt hoiatatud töölepingu võimalikust ülesütlemisest. Seadus ei sea hoiatusele mingeid vorminõudeid, kuid soovitatav on hoiatus teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Kui tööandja ei suuda vaidluse korral hoiatuse tegemist tõendada, loetaks, et töötajat ei ole hoiatatud ning töölepingu ülesütlemine töökohustuste rikkumise tõttu on tühine. Erandina ei ole eelnevat hoiatamist ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja on toime pannud eriti raske töökohustuste rikkumise. Ka seda peab tööandja tõendama.
Seega tuleb hoiatuse tegemisse suhtuda tõsiselt, tööandja isegi peab teatud määral “sallima” töötaja sellist käitumist, mis pole kõige meelepärasem, kuna töötajale tuleb anda võimalus end parandada. Töölepingu ülesütlemine on äärmuslik ja viimane abinõu, mida kasutatakse alles siis, kui muud vahendid ei aita.
Siinkohal ei tohi kindlasti tähelepanuta jätta ka töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtaegu (§ 97). Sõltuvalt töötaja tööstaažist antud tööandja juures tuleb töölepingu ülesütlemisest ette teatada 15–90 kalendripäeva. Kui etteteatamist ei toimunud, on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (§ 100 lg 5). Ainult juhul, kui töötajapoolne rikkumine on eriti raske ning kõiki asjaolusid arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata.
Selleteemaliste vaidluste lahendamisel on jäänud mulje, et tööandjad ei omista hoiatusele alati piisavalt tähtsust. Töötajapoolsete rikkumiste korral on tööandjad sageli liiga emotsionaalsed ning hindavad seetõttu üleastumisi raskemaks, kui need tegelikult on. Sellest tulenevalt öeldakse töölepingud üles päevapealt ilma eelneva hoiatamiseta ning etteteatamistähtaegu järgimata. Vaidluse korral loetakse sellised töölepingu ülesütlemised enamasti tühiseks.
Teinekord ei saada ka aru hoiatamise mõttest. Näiteks menetles komisjon juhtumit, kus tööandja oli saatnud töötajale meili teel hoiatuse, fikseerides selles, et töötaja oli ühel päeval omavoliliselt töölt varem lahkunud ning teisel päeval ei ilmunud üldse tööle. Lisati veel, et selliste rikkumiste eest on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Järgmisel päeval pärast hoiatuse tegemist ütleski tööandja lepingu üles.
Hoiatus oli töötajale tehtud põhjendatult, kuna töötaja oli töödistsipliini rikkunud, kuid pärast hoiatuse tegemist oleks tulnud töötajale anda aega, näitamaks, et ta on oma eksimusest aru saanud. Kui töötaja pärast hoiatuse saamist oleks jätkanud rikkumisi, oleks töölepingu ülesütlemine olnud põhjendatud. Antud juhul lõpetas tööandja töölepingu kohe, andmata töötajale aega oma käitumise parandamiseks ega isegi mitte uue rikkumise toimepanemiseks.
Töövaidluskomisjon luges nimetatud vaidluses töölepingu ülesütlemise töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu tühiseks ning mõistis töötaja kasuks välja hüvitise, mille suurus võib olla töötaja kolme kuu keskmine töötasu.
Agne Narusk
Poolte arusaam sellest, mis on „vaba aeg mõistlikus ulatuses” ja mis mitte, oli erinev.
„Minu tuttaval suri isa. Ülemus andis talle vabaks vaid matuse-päeva, põhjendades, et isa pole lähisugulane,” kirjutas Hille (rääkijate palvel jäävad nimed toomata) toimetusele. „Kartes töökohta kaotada, leppis ta olukorraga, kuigi tööajast oli väga raske matuseasju korraldada, sügavas leinas seda enam.”
Hille kirjeldas, kuidas ülemus jälgis leinaja töötulemusi tavatu rangusega ning tegi koosolekul etteheiteid tööajal peetud erakõnede pärast. Naine otsis sõbrale toetust tööinspektsioonist. Vastus ei rahuldanud kumbagi: vaba(de)s päeva(de)s lepivad töötaja ja tööandja ise omavahel kokku, reeglit siin ei ole. „Kas see on tõesti nii?” küsis Hille oma kirjas. „Ja kas ema või isa pole lähisugulased? Mis aga saab siis, kui sureb sinu hooldada olnud vanatädi, kellel rohkem lähedasi pole?”
Tööandja otsustab
Seadust, mis ütleks, kas ja mitu vaba päeva on lähedase surma korral õigus saada, ning mõtestaks lahti, kes on töötaja lähedane, Eestis pole. Ülaltoodud loos tööandja jänni ei jäänud ning põhjendas isa lähisugulaste ringist väljajätmist pärimisseadusest leitud määratlusega. Selle järgi on esimese ringi pärijad lapsed ja abikaasa. Alles siis tulevad mängu vanemad ning õed-vennad.
Paraku pole tõepoolest töö-andja pädevuses otsustada, kes töötajat vabal ajal ümbritsevatest inimestest on talle lähedased, kes mitte. Küll on tööandjal kohustus anda töötajale tööajast vaba aega erakorraliste isiklike asjade ajamiseks, seda mõistlikkuse piires. Ja siit kõik algabki: mis on mõistlik ühe poole jaoks, ei pruugi seda olla teise jaoks.
Tööandja võttis appi sotsiaalministeeriumi koostatud töölepinguseaduse selgitused. „/…/ tööandjal on kohustus töötajast tuleneva töötamise takistuse korral töötasu maksta näiteks juhul, kui töötaja likvideerib kodus veeavariid, käib tööajast notariaalset tehingut sõlmimas, ise või lapsega arsti vastuvõtul, lähedase matusel, kaitseressursside ameti arstlikus komisjonis vms juhul,” seisab seal. Matuse ettevalmistusi pole ju ära toodud, osutas tööandja. Pealegi peab tema mõistlikuks ühepäevast äraolekut, mitte rohkem, kommenteeris ta.
Palgata puhkust või korralist puhkust soovitud ajal saab töölepinguseaduse järgi samuti vaid poolte kokkuleppel.
Mõistlikkus
Uus TLS põhineb võlaõigusseadusel (VÕS)
•• VÕS-i üks printsiipidest on mõistlikkus.
•• „Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks VÕS-i § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asja-olusid.”
•• „Tegemist peab olema ajaliselt lühikese takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata.”
Allikas: „Selgitused töölepingu seaduse juurde”, sotsiaalministeerium, märts 2010.
Vaata: www.sm.ee
Kui tööturu neljast olulisest komponendist on Eestis olukord hea paindlikkuse ja elukestva õppega, siis aktiivne tööpoliitika ja tõhus sotsiaalkaitse süsteem on jäänud vaeslapse rolli.
Tartu Ülikooli sotsiaalteaduslike rakendusuuringute keskus (RAKE) ja poliitikauuringute keskuse Praxis koostöös valminud uuring tõi välja, et Eestis on kulutused aktiivsete tööpoliitika meetmetele madalaimad Euroopa Liidu riikide seas, mõõdetuna nii osakaaluna SKPst kui töötu kohta, samas kui paindlikkusega on Eesti esirinnas, vahendab ERR.
"Selline asi, et tööpuudus hüppas pooleteist aastaga 4 protsendilt 20ni, saab näidata seda, et tööturg on paindlik. Kui tööturg oleks jäik ja inimesi oleks raske lahti lasta, siis tööpuudus ei saaks kasvada nii kiiresti," rääkis uuringut tutvustanud Raul Eamets Tartu ülikoolist.
Ühe soovitusena pakutakse välja, et tööpoliitika meetmeid võiks laiendada ka riskigruppidesse kuuluvatele töötavatele inimestele - näiteks nondele, kes saavad miinimumpalka.
Analüüsitulemused viitasid, et inimeste tööturule tagasi meelitamiseks on vaja ületada ka psühholoogiline barjäär, sest paljud lihtsalt ei soovi minna tagasi koolipinki.
Analüüs andis ka kinnitust, et töötuskindlustus on aidanud küll vaesusriski vähendada, kuid madal 1000-kroonine töötutoetus seda ei suuda.
Hiljutine praktika on ka näidanud, et madalad või lühikese kestusega töötushüvitised on avaldanud survet pensionisüsteemile.
Riik võiks võimaldada inimestele saada lühikese aja jooksul nii osalist töötushüvitist kui ka töötasu - see on üks kümnest ettepanekust, mille tegid Eesti tööturgu analüüsinud eksperdid.
Riigikantselei Tarkade Otsuste Fondi rahastatud ning ametiühingute keskliidu tellitud uuring, mille viisid läbi Tartu Ülikooli sotsiaalteaduslike rakendusuuringute keskus ja poliitikauuringute keskuse Praxis, analüüsis turvalise paindlikkuse (flexicurity) kõiki nelja komponenti: paindlik tööseadusandlus, tõhus sotsiaalkaitse süsteem, tulemuslik aktiivne tööpoliitika ja efektiivne elukestva õppe süsteem.
Uuringust ilmnes, et Eesti tööturg küll paindlik, kuid vaeslapse rolli on jäänud eriti aktiivne tööpoliitika ja sotsiaalkaitse ning ka elukestev õpe. Sellest lähtuvalt andsid eksperdid kümme soovitust.
Aktiivne tööpoliitika
1. Aktiivse tööpoliitika kulutuste suurendamine. Need on praegu Eestis Euroopa Liidu madalaimad nii osakaaluna SKTs kui ühe töötu kohta.
2. Sihtgrupi laiendamine. Mitmeid tööpoliitika meetmeid võiks pakkuda mitte ainult töötutele, vaid ka riskigruppidesse kuuluvatele töötavatele inimestele, näiteks nendele, kes saavad miinimumpalka või on ületanud teatud vanuse.
3. Poliitikameetmete kombineerimine. Näiteks võiks majandusraskustesse sattunud ettevõtte ja selle töötajate aitamiseks jõud ühendada nii haridusministeerium, sotsiaalministeerium kui ka majandusministeerium. Praegu on sellist koostööd väga vähe.
Täiskasvanuharidus
4. Töötajate toomine tagasi koolipinki. Üheks suuremaks takistuseks inimese osalemisel elukestvas õppes on uuringu kohaselt psühholoogilised barjäärid. Inimeste motiveerimiseks täiskasvanuhariduses osalema tuleks kombineerida eri meetmeid, näiteks õppe rahastamine, paindlikud õppimisvõimalused ning õppe tunnustamise süsteem.
5. Monitooring ja tulemuste hindamine. Praegu puudub Eestis ülevaade, kas ja millist mõju pakutavad meetmed sihtrühmadele omavad ning kui efektiivselt on nendesse suunatud ressursid kasutatud.
Sotsiaalkaitse
6. Vähendada töötute vaesusriski, suurendades töötutoetusi. Eestis on praegu ELi suurim töötute või mittetöötava leibkonna suhteline vaesusrisk.
7. Pikendada pensionieelses eas töötute töötutoetust või töötuskindlustushüvitist. See soodustaks nende kontakti tööturuga ning vähendaks enneaegselt pensionile jäämist.
8. Kaaluda suuremat sotsiaaltoetuste süsteemi sihistatust vaesematele, seda eriti juhul, kui sotsiaalkulutuste üldist taset ei tõsteta. Sihistatust saab suurendada madalama sotsiaaltoetuste laega, aga ka sidudes sotsiaaltoetuste suuruse sissetuleku või leibkonna struktuuriga, näiteks suurendades töötushüvitist ja toimetulekutoetust lastega peredele.
9. Võimaldad osalist töötushüvitiste ja töötasu samaaegset saamist lühikese perioodi jooksul. Siirdumine töötusest tagasi hõivesse osa-ajaga või madala palgaga ei ole praegu rahaliselt soositud, kuna väike tööpanus toob kaasa töötushüvitise või toimetulekutoetuse kaotamise. Samas mõndes riikides saab inimene osaliselt töötushüvitist edasi, kui leiab näiteks kaheks päevaks nädalas töö.
10. Suurendada osa-ajaga ja mitte-tüüpiliste lastehoiuteenuste kättesaadavust. Praegu on need Eestis väga vähe levinud. Nende parem kättesaadavus suurendaks osaajaga ja paindliku töögraafikuga töötamise võimalust väikelastega peredes.
Uuringu lühikokkuvõtet saab lugeda
http://www.eakl.ee/?&pid=470&lang=5 .
Toimetas: Laura Raus
Üha rohkem välismaale töölesaamiseks vahendaja poole pöördunud inimesi tunnistab, et nad on saanud petta – ja enamasti mitte välismaalastelt, vaid just Eesti firmadelt.
«Välismaiste tööpakkumiste pettus on juba nagu omaette majandusharu, teatud firmad kasutavad massilist tööpuudust ära,» lausus muuhulgas ka inimkaubanduse probleemidega tegeleva mittetulundusühingu Living For Tomorrow perenaine Sirle Blumberg ajalehele Pealinn.
«Kui inimene on olnud üle aasta igasuguse sissetulekuta ja siis lubatakse talle tööd ja suurt palka, kirjutab ta mõtlematult alla mingile paberile, pärast aga selgub, et jutt, lubadused ja allkirjastatud paber olid sisult hoopis erinevad.»
LFT abitelefon saab selliseid hädakõnesid kuus keskmiselt poolsada. Inimene läheb tööle, töötab umbes kaks nädalat, siis öeldakse, et tööd pole, mine koju, kirjeldab Blumberg tüüpilist petuskeemi.
Kui inimene küsib palka, ütleb kohalik tööandja, et palka maksab firma, kes sind siia saatis, et mul on selline leping. Aga vaesel tööd rabanud mehel või naisel pole mingit lepingut. Tuleb siis tagasi Eestisse, pöördub vahendanud firma poole ja siis selgub, et ta on alla kirjutanud konsultatsioonilepingule, millest polegi aru saada, mida firma on lubanud, ja et tööd pole üldse lubanud.
Sageli küsib töövahendaja näiteks lennukipileti või korteri ettemaksu, mis võivad ulatuda 3000-10 000 kroonini. Mõni inimene saabki talle lubatud 3000 krooni eest kõik kätte, teine aga jääb ilma ka petisele makstud 10 000 kroonist.
Tallinnas rahvusraamatukogus toimub 8. oktoobriltasuta mess, kuhu on oodatud kõik teistes Euroopa Liidu liikmesriikides töötamisest huvitatud inimesed. Tegu on olulise töövahendusüritusega Euroopa 2010. aasta tööhõivepäevade raames.
Toimetas: Martti Kass
Lehekülg 1256 / 1593
