Artiklid
Töötajad on täna kõige rohkem kimpus sellega, et ei saa töösuhte lõppedes tööandjalt raha kätte ja võlg muudkui kuhjub, rääkis õigusteenuste büroo juhataja Hille Raud.
«Suurim häda on praegu see, et töötajad usuvad tööandja lubadusi - küll me kunagi palka maksame, jätka seni töötamist. Kui inimene oma murega lõpuks juristi juurde jõuab, siis on tal saamata seitsme, üheksa ja isegi kaheteistkümne kuu töötasu,» rääkis Raud ajalehele Pealinn.
Tallinna tööbörsi koostööpartneri juhi sõnul on saamata jäänud töötasu seaduse vaatevinklist «kerge» juhtum, sest töötajal on õigus palk kätte saada. Mida pikemalt aga on töötasu võlg kuhjunud, seda suuremaks kasvab oht, et tööandjalt on seda võimatu kätte saada.
«Tööandja laiutab käsi, ütleb, et raha lihtsalt ei ole, kuulutage pankrot välja. Tööandja pankroti taotlemine tähendab aga ka kohtumenetluse kulusid,» selgitas jurist.
Seega on juristi kindel soovitus - mitte töötasu võlga koguda. «Kui tööandjal palgaraha maksta ei ole ja teie heas usus jätkate töötamist, siis võib teie saavutuseks jääda üksnes töörõõm ja piisavalt õigusi, aga raha kätte ei saa,» sõnas Raud.
Kui tööandja vabatahtlikult oma kohustusi ei täida, siis on vaja juristi. Töötasu saab töötaja nõuda kolme aasta jooksul vaieldavast palgapäevast. Saamata koondamishüvitise, kasutamata puhkuse hüvitise ja muu lõpparvega seonduva vaidlustamiseks ning viivise nõudmiseks töötasu või lõpparvega viivitamise eest on aega neli kuud alates viimasest tööpäevast.
Haruldased pole ka juhtumid, kus tööandja annab suulise korralduse koju jääda, hiljem aga kuritarvitab usaldust ja süüdistab töötajat töökohustuste rikkumises. «Kui tööandja palub või käsib teil koju jääda või ei lase tööle, siis tuleb igal juhul tööandjalt küsida «kojujäämise» korraldus kirjalikult või vähemalt e-kirjana, sest tegemist on väga olulise rikkumisega,» soovitas jurist.
Raud toonitas, et töötaja peab oma töökohustuste täitmise suhtes olema seni aktiivne, kuni saab selgeks tahe leping lõpetada kas poolte kokkuleppega või ühepoolselt ülesütlemisega. Näiteks tõi jurist juhtumi, kui mais saadeti töötaja kokkulepitult tasustamata puhkusele, aga kui suve jooksul inimene ise tööandjaga ei kontakteeru ega tunne huvi, kuidas on lood tööga, siis kuidas saab ta hakata detsembris rääkima oma õiguste kaitsmisest.
Kui töötaja on kindel, et tööandja ei käitunud temaga töölepingu lõpetamisel seaduspäraselt, saab ta oma õigusi kaitsma asuda töövaidluskomisjonis või kohtus 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse kättesaamisest.
Toimetas: Sirje Niitra
Tänaseks pea kaks aastat kehtinud töölepinguseaduses on töölepingu lõppemisega seotud tähtajad selgelt määratletud, kuid ometi tuleb ette olukordi, kui töötajatel ja tööandjatel on sel teemal küsimusi, kirjutab tööinspektor-jurist Kaia Taal.
Tundub nagu oleks etteteatamise tähtaegade kohta käivad seadusepunktid arusaadavad. Praktikas esineb aga tihtipeale nii töötajate kui tööandjate küsimus: kas ja kui kaua saab töötajat kinni hoida pärast lahkumisavalduse esitamist.
Tuleb rõhutada, et kinni hoida ei saa kedagi. Tahteavaldus - antud juhul töölepingu ülesütlemisavaldus - hakkab kehtima selle teatavaks tegemisest alates. Seega kehtib avalduses toodud kuupäev, mida on võimalik muuta vaid poolte kokkuleppel.
Igapäevasest elust võib samal teemal tuua järgmise näite. Töötaja on esitanud tööandjale lakoonilise ülesütlemisavalduse, kust nähtub vaid tahe lepingut üles öelda. Töötaja ei täpsusta oma tahet ka suuliselt – ilmselt ei oska kirjaliku avalduse vastuvõtja, kes on tavaliselt näiteks vahetuse vanem, seda küsidagi.
Sellises olukorras on tööandjal õigus oodata, et inimene töötab pärast avalduse esitamist veel 30 päeva.
Minek päevapealt
Kui töötaja tahe on lahkuda päevapealt, tuleb tal seda nõnda ka väljendada, täpsustades avalduses viimase tööpäeva kuupäeva. Alati jääb võimalus teha tööandjale ettepanek tööleping lõpetada. Kokkuleppele jõudmisel pole kohustuslikke etteteatamistähtaegu.
Teine väärarusaam tuleneb ilmselt varem kehtinud seaduses. Eelmise töölepinguseaduse ajal oli tööandja algatusel töölepingu lõpetamine teatud juhtudel keelatud. Seda näiteks haiguslehel viibimise ajal ning seetõttu lükkus töölepingu lõppemine edasi kuni päevani, mil töötaja oli taas tööl. Kehtiva korra järgi lõppeb tööleping igal juhul tahteavalduses nimetatud kuupäeval.
Lõpetuseks veel ühest väärarusaamast. Kui töölepingu lõpetamisel pooled allkirjastavad kinnituse, et neil üksteise vastu pretensioone pole, ei tühista see seadusest tulenevaid õigusi ja kohustusi.
Kaia Taal
Advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär selgitab Äripäeva käsiraamatute foorumis, kuidas saab lapsehoolduspuhkusele mineva töötaja kohustusi tähtajaliselt jagada.
Küsimus: Osakonna juhataja läheb lapsehoolduspuhkusele. Planeerisime selleks ajaks panna tema kui osakonna juhataja osa ülesandeid ühele juba töötavale vanemspetsialistile ning teise osa tööülesannete täitmiseks võtta tähtajaliselt tööle uue isiku hoopis teise ametikoha nimetusega, sest too ei täidaks otseselt osakonna juhatamist puudutavaid ülesandeid, vaid ülejäänud selle ametniku ülesandeid.
Kas praktikas on olnud selliseid juhtumeid ja kas selline asi on lubatud?
Kas põhikohaga ametniku naasmisel määratud ajaks ametisse võetud isiku vabastamisel ei teki mingeid juriidilisi probleeme? Kas saame uut töötajat nimetada äraoleva töötaja asendajaks, kui tal on hoopis teine ametinimetus?
Vastus: Tähtajaline töölevõtmine on võimalik teise isiku asendamiseks. Kui töölevõetav isik hakkab täitma äraolija ülesandeid, täpsemalt seda osa, mis ei seondu osakonna juhtimisega, siis on ta ikkagi asendaja ning tema töölevõtmine tähtajaks võimalik.
Mõistagi on oluline fikseerida, kelle asendamiseks on isik tööle võetud, et tähtaeg oleks määratletud. Ametinimetus ei ole siinkohal esmatähtis, vaid relevantne on tehtava töö sisu. Samas tuleb siiski arvestada, et erinevate ametinimetuste puhul on vaidlused ilmselt kergemad tekkima, kuna asendussuhe ei ole nii ilmne.
Sellest tulenevalt on oluline pöörata vormistamisel tähelepanu sellele, et tähtajalisuse põhjendused saaksid korrektselt esitatud.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab olukorda, kui inimene töötab ilma töölepinguta.
Küsimus
Töötan tööandja juures ilma kirjaliku töölepinguta ja tööandja ei ole mulle töötasu maksnud. Minu küsimused on, kas tööandjal on kohustus mulle tööleping esitada ja kas minul on õigus tööandjalt töölepingut nõuda? Kas minul on õigus tööandjalt töötasu nõuda, kui mul töölepingut ei ole?
Vastab tööinspektor-jurist Sirje Aava
Töölepingu kirjaliku dokumendi puudumine ei välista töösuhet. Töölepingu kui kokkuleppe sõlmimine on reguleeritud töölepingu seaduse ja võlaõigusseadusega. Töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu, millega soovitakse luua töösuhe. Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõigis neile olulistes tingimustes.
Oluliste tingimuste loetelu määravad töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel. Reeglina on olulisteks tingimusteks, mis tuleb töölepingus kokku leppida, töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töö tegemise koht. Seadus sätestab ka andmete loetelu, millest tuleb töötajat enne tööle asumist teavitada. Näiteks töötasu ja tööülesanded on eelduslikult tingimused, milles töötaja ja tööandja enne töölepingu sõlmimist kokkuleppe saavutavad.
Kui kõiki seaduses loetletud andmeid ei ole kokku lepitud, tuleb tööandjal neist töötajat kirjalikult teavitada. Tööandja peab töötajat teavitama oma kontaktandmetest, tööle asumise ajast, tehtavatest tööülesannetest, töötasust, palgapäevast, tööajast, töökohast, puhkuse kestusest, töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadest, töökorralduse reeglitest, kohalduvatest kollektiivlepingutest jm.
Teavitatavad andmed peavad sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis, milleks ülalmainitult on näiteks töölepingu lisa. Tööandja võib nõuda töötaja kinnitust selle kohta, et vajalikud andmed on talle esitatud. Andmete saamist kinnitab töötaja allkiri. Andmed peavad töötajale olema esitatud enne tööle asumist. Kui tööandja ei ole andmeid tööle asumise päevaks esitanud, võib töötaja neid igal ajal nõuda. Tööandja peab sellisel juhul esitama vajalikud andmed kahe nädala jooksul töötaja nõudest.
Seega on töötajal õigus esitada tööandjale töölepingu kirjaliku dokumendi nõue kirjalikus, taasesitatavas vormis, kas e-kirjaga või paberkandjal avaldusega, avalduse võib saata ka tähitud kirjaga. Kui tööandja ei väljasta töötajale tema nõudel töölepingu kirjalikku dokumenti, siis on töötajal võimalus esitada avaldus tööinspektsioonile ning tööinspektsioon otsustab tööandja suhtes väärteomenetluse alustamise üle.
Samuti tuleb töötajal esitada tööandjale maksmata töötasu nõue kirjalikus, taasesitatavas vormis, andes soovi korral tööandjale mõistliku aja nõude täitmiseks.
Juhtumil, kui tööandja ei täida töötaja nõudeid, siis töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks, sealhulgas töölepingulise suhte tunnustamise ja maksmata töötasu nõudega, on töötajal individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse alusel võimalus pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni või kohtusse, järgides seaduses sätestatud nõuete esitamise tähtaegu. Nõuded peavad olema toetatud tõenditega, milleks võivad olla ka tunnistajate ütlused.
Toimetas: Tarbija24
Noorte töötamine suvisel koolivaheajal on kasulik uute teadmist, oskuste ja kogemuste omandamiseks. Samas tuleb noore tööellu sisenemisel arvestada nende võimete, elu- ja töökogemuse vähesusega võrreldes täiskasvanutega ning seepärast on nende palkamisele kehtestatud rangemad reeglid.
Euroopa statistika kohaselt on 18-24-aastaste noorte tööõnnetuse risk 50 protsenti kõrgem kui teistes vanusekategooriates. Nooremate kui 18-aastaste ehk alaealiste, kutsekoolide õpilaste, tööpraktikal viibivate õpilaste ja kooli ajal juhutöid tegevate töötajate suhtes kehtivad töölepingu seadusest ning töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevalt rangemad reeglid, mis piiravad nende tööaega ja kokkupuudet ohtudega töökeskkonnas. Tänu sellele esineb alaealistega juhtunud tööõnnetusi harvem.
Alaealise või ka juba täisealiste, kuid alles tööelu alustavate noorte, ohutusele töökeskkonnas peab tööandja pöörama erilist tähelepanu. Alaealistele tuleb erikaitse tagada füüsiliste ja moraalsete ohtude, eelkõige otseselt või kaudselt nende tööst tulenevate ohtude eest.
Mõnel puhul alaealise töötamine keelatud
Vabariigi Valitsuse määrustega on kehtestatud töökeskkonna ohutegurite ja tööde loetelu, mille puhul alaealise töötamine on keelatud ning alaealistele lubatud kergete tööde loetelu.
Keelatud tööde loetelu määruse kohaselt ei tohi alaealisega töölepingut sõlmida ega lubada teda tööle, kui tegemist on näiteks kerge füüsilise tööga ruumis temperatuuril alla +19 °C või üle +26 °C ning keskmise raskusega füüsilise tööga ruumis temperatuuril alla +16 ° või üle +24 °C. Samuti ei tohi alaealist luba tööle metsikute või mürkloomadega või tööle, mis on seotud varisemisohuga (näiteks lammutustööle). Kuid alaealisele ei sobi ka näiteks muruniidukiga töötamine.
Alla 18-aastase noore töölevõtmisel tuleb lähtuda lisaks piirangutest, mis tulenevad alkoholiseadusest, hasartmänguseadusest, pornograafilise sisuga ja vägivalda või julmust propageerivate teoste leviku reguleerimise seadusest ning tubakaseadusest.
Näiteks ei tohi alkoholiseaduse kohaselt alaealist rakendada tööl, mis on seotud alkoholi käitlemisega ning vastavalt tubakaseadusele on alaealise jaoks keelatud tööd, mis on seotud tubakatoodete käitlemisega.
Töölepingu seadusega on kehtestatud piirangud noorte töötamise ajale. Alaealine ei tohi teha tööd üle temale ettenähtud tööaja, töötada vahetult enne koolipäeva algust ja töötada kella 22–6 vahelisel ajal.
Mõnel puhul on hilisel õhtutunnil töötamine siiski lubatud. Alaealine võib täiskasvanu järelevalve all teha loomingulist tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamialal kella 20-24.
Milliseid tööd siis lubatud on?
Alaealise tööle lubamine on seotud tema vanuse ja koolikohustusega. Koolikohustuslik on alaealine kuni põhihariduse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni.
7-12-aastasel lapsel on lubatud teha ainult kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamialal - näiteks jagada reklaamlehti või osaleda näitlejana etenduses. 13-14-aastastel alaealistel ja 15-16-aastastel koolikohustuslikul alaealisel on lubatud teha ka muud kerget tööd, kus töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pungutust.
Näiteks võib tuua põllumajandustöödest marjade või puuviljade korjamine, kaupade lahtipakkimine ja riiulitele asetamine kaubandus-ja teenindusettevõtetes, kui sellega ei kaasne raskuste käsitsi teisaldamist, laudade katmine teenindusettevõtetes, kui sellega ei kaasne kokkupuude alkoholi- ja/või tubakatoodetega.
Sobib ka käsitöö, töötamine asjaajajana ning puhastus- ja koristustööd, kus ei esine kokkupuudet noore tervist ohustavate teguritega.
Alaealine, kes on 15-17-aastane ja ei ole koolikohustuslik, võib kergetele töödele lisaks teha töid, mis ei ole keelatud ehk mis ei ohusta noore tervist. Tööandja peab suutma enne noore tööle lubamist tuvastada töökeskkonna ohutegurid ja hindama riske.
Milline leping sõlmida?
Tööd tehakse reeglina töölepingu alusel, kuid töö tegemise võib kokku leppida ka käsunduslepingu, töövõtulepingu või muu sarnase lepinguga.
Alaealine töötaja võib ennast tööd tehes kõige turvalisemalt tunda, kui temaga on sõlmitud kirjalik tööleping. Tööleping annab suuremad tagatised, sest selle lepinguga reguleeritakse tööprotsessi, s.t. määratakse konkreetne tööaeg, tööülesanded, aga ka töötasu, mis ei sõltu ainult sellest, kas teatud kogus ajalehti või suveniire saab sel päeval müüdud või mitte.
Töölepinguga töötades peab ka alaealise töötasu vastama vähemalt Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud alammäärale, mis on 1,73 eurot tunnis ja 278,02 eurot kuus, kui töötatakse täistööajaga.
Alla 18-aastastel on lühendatud täistööaeg sõltuvalt vanusest ja koolikohustusest:
• 7–12-aastasel – 3 tundi päevas ja 15 tundi nädalas;
• 13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas;
• 15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas;
• 16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik, ja 17-aastasel töötajal – 7 tundi päevas ja 35 tundi nädalas.
Lapsevanem annab nõusoleku ja vastutab
Alaealine on teatavasti piiratud teovõimega isik, kelle tehingu tegemine ehk siis antud juhul lepingu sõlmimine on samuti seadusest tulenevalt piiratud. Igasuguse lepingu sõlmimiseks alaealisega on vaja tema seadusliku esindaja ehk üldjuhul lapsevanema nõusolekut.
Seadusliku esindaja heakskiitu on vaja nii töölepingu kui ka töövõtu või käsunduslepingu sõlmimiseks. Kui lapsevanem seadusliku esindajana nõusolekut ei anna, on tehing tühine ja tööandja alaealist tööle lubada ei tohi.
Töölepingu sõlmimine tähendab tööandjale vastustuse võtmist töö korraldamise eest. Kui laps asub tööd tegema töövõtu- või käsunduslepingu alusel, vastutab tema tegemiste eest lapsevanem ja kui tööle lubatud noor jätab lepingus näidatud tellimuse või käsundi täitmata, võib juhtuda, et lapsevanem seadusliku esindajana peab selle hiljem ise täitma või siis tellijale või käsundiandjale tekitatud kahju hüvitama.
Tööinspektori nõusolek
Töölepingu sõlmimiseks 7-14-aastase lapsega peab tööandja lisaks noore enda ja lapsevanema nõusolekule taotlema nõusoleku tööinspektorilt. Tööinspektor võtab vajadusel enne nõusoleku andmist ühendust nii tööle sooviva noorega kui ka lapsevanema või seadusliku esindajaga.
Kui tööinspektoril tekib põhjendatud kahtlus 7-12-aastase alaealise soovis töötada, võib ta asja lahendamisse kaasata lastekaitsetöötaja.
Töölepingu sõlmimiseks 7–14-aastase alaealisega taotleb tööandja tegevuskohajärgselt tööinspektorilt nõusoleku. Tööinspektor annab tööandjale nõusoleku alaealise tööle lubamiseks, kui on kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud ja alaealise töötingimused on kooskõlas seaduses nimetatud nõuetega ning alaealine soovib tööd teha ja tema seaduslik esindaja on sellega nõus.
Peamised probleemid
Tööinspektsiooni juristi vastuvõtule ja töövaidluskomisjonide poole pöördutakse alaealiste töötamisega seoses eelkõige juhul, kui laps ei ole saanud kätte oma töötasu või alaealise tööpäevad on nagu täiskasvanutel 8-12 tundi või lapsevanemal tekib kahtlus, kas pakutav töö on ikka alaealisele sobiv ja lubatud.
Tööinspektsioonile laekuvatest küsimustest ja kaebustest tuleb sageli välja, et alaealised käivad tööl mitteametlikult (lepinguta) ja saavad nn ümbrikupalka. Mustalt töötamine võib eriti ohustada alaealist, sest võib eeldada, et selline tööandja ei järgi ka alaealistega seotud töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmist.
2010.aastal registreeriti 7 alaealisega juhtunud tööõnnetust. Alaealistega juhtunud õnnetuste põhjuseks on tavaliselt ühelt poolt noore töötaja hooletus ja teiselt tööandja teadmatus ning oskamatus märgata ohte ja neid ennetada.
Kokkuvõttes: Noorele inimesele (alaealisele) sobib vaid töö, mis on:
• Tervisele ohutu
• Võimaldab hariduse omandamist
• Noorele jõukohane
• Seadusega lubatud
Vastutust kannavad nii tööandja kui ka alaealise seaduslik esindaja.
Meeli Miidla-Vanatalu
Toimetas: Merike Tamm
Lehekülg 1216 / 1593
