Artiklid

Avaldatud: 16 Oktoober 2006

• Eesti Päevaleht
• Palgaseadus

Piret Jamnes
FONTES PMP vanemkonsultant

Töötajate hoidmiseks on mõned ettevõtted pidanud palku tõstma aasta jooksul juba mitu korda. Kui aga töötajate palka enam samasuguses tempos tõsta ei saa, kas on muid hoobasid, millega saaks neid ettevõttega siduda?

Tuginedes eri tootmisettevõtetest saadud infole, võib järeldada, et juhte ja töölisi ei motiveeri täpselt samad tegurid. Keskastmejuhte motiveerib peamiselt võimalus teha huvitavat tööd, end teostada, töötada õpitud erialal ja näha karjääris edasiliikumise võimalust. Oluline on ka töötamine hea mainega ettevõttes, juhi/omaniku usaldus ning pingutusele ja panusele vastav töötasu.

Juhtidele peaks siiski lähenema individuaalselt, lähtudes põhimõttest, et mitte midagi ei saa pidada enesestmõistetavaks. Kui ühe keskjuhi jaoks on väga motiveerivad regulaarsed arutelud tippjuhiga, siis teine võib oma väärtust ettevõtte jaoks hinnata peamiselt palgatõusu-protsendi alusel.

Töölise rahulolu mõjutab aga põhiliselt kolm motivaatorite gruppi: töötasu ja -tingimused ning juhtide suhtumine. Mida väiksem on töölise palk võrreldes keskmisega, seda olulisemaks muutub tema jaoks töötasu ja seda avatum on ta suuremat palka lubavatele pakkumistele. Kuna töö ise on füüsiliselt raske ja pingutust nõudev, tunnistab suur osa töölisi, et käib tööl vaid raha teenimiseks.

Ehituselt tehasesse tulnud tööline oskab hinnata tööd sisetingimustes ehk lihtsalt sooja tuba, kuid üldiselt tunnustavad töölised just neid tööandjaid, kes on teinud investeeringuid näiteks korralike ventilatsiooni- ja küttesüsteemide sisseseadmiseks.

Väga oluliseks peetakse häid pesemistingimusi, toitlustamist töökohal. Kui tööline peab näiteks katkise dušš pärast mitu korda oma juhi poole pöörduma ja seda ikka ära ei parandata, kahandab see töölise motivatsiooni oluliselt. Tema jaoks on vahetuse lõpus dušijärjekorras seismine ebamugav ja frustreeriv. Juhi jaoks on aga katkine dušš pisiprobleem, mis kaob suuremate ja tähtsamate teemade vahele ära.

Tundlikud oskustöölised

Iga tööline soovib, et temasse suhtutaks kui professionaali ja teda koheldaks austusega.

Eriti tundlikud on selles suhtes kogenud oskustöölised. Kui tööline saadetakse seletusteta teisele objektile, kui meistrid näitavad positsioonist tulenevat võimu ja üleolekut või kui juhtkonna liikmed töölisi ei tereta, tekivad neil tugevad negatiivsed emotsioonid, mis panevad ka lahkumisele mõtlema. Kõige intensiivsemalt tuleb tegelda uustulnukatega. Siin aitab palju kaasa korralik sisseelamis- ja väljaõppesüsteem.

Kui uus töötaja jäetakse omapead, kuna vanad olijad ei saa oma töö kõrvalt teda korralikult juhendada, muutub ta kiiresti potentsiaalseks lahkujaks. Head suhted ja enda väärtuse tunnetamine aga aitavad töölisi ettevõttega siduda ka siis, kui mujal pakutakse pisut kõrgemat palka.

Kas on siiski võimalik töölisi ja spetsialiste ettevõttega siduda ka siis, kui palgafondi lagi hakkab paistma? On küll, kui panustada töötingimustele ja eelkõige inimeste tunnustamisele ja respekteerimisele.

Nii liht- kui ka oskustöölised soovivad teha mõtestatud tööd ja näha, et nende panust hinnatakse. Sealjuures peab palk olema muidugi sektori või piirkonna keskmisel tasemel või sellest pisut kõrgemal. Lihtsat äraelamist mittevõimaldavat palka ei korva ka head suhted.

Avaldatud: 11 Oktoober 2006

• Maksu- ja Tolliamet
• TULUMAKSUSEADUS

Muudatused on kehtestatud "Tulumaksuseaduse, sotsiaalmaksuseaduse, hasartmängumaksu seaduse ja Krediidiasutuste seaduse muutmise seadusega" (RT I 2006, 28, 208).

Seni ei maksustatud mitteresidendi tuluna Eesti residendilt saadud elatist (tulumaksuseaduse § 19 lg 1). Alates 2007. a on mitteresidendile makstud elatis maksustatav tulu tulumaksuseaduse § 29 lg 9 kohaselt. Väljamakselt kogutakse tulumaks kinnipidamise teel, tulumaks ja väljamakse deklareeritakse vormi TSD lisal 2.

Kui elatis makstakse Armeenia, Austria, Hiina, Hispaania, Hollandi, Horvaatia, Kasahstani, Leedu, Moldova, Poola, Rumeenia, Saksa, Šveitsi, Slovaki, Sloveenia, Suurbritannia ja Põhja-Iirimaa, Tšehhi, Türgi, Ukraina, Ungari või Valgevene (alates 2009) residendile, kes on oma residentsust dokumentaalselt tõendanud, siis nimetatud riikidega sõlmitud maksulepingute muu tulu artikli kohaselt Eestis tulumaksu kinni ei peeta. Sarnane maksuvabastus võib olla ka tulevastes maksulepingutes, mis veel hetkel ei kehti.

Väljamakse tuleb siiski deklareerida TSD lisal 2, kinnipeetud tulumaksu veergu märgitakse 0. Kui residentsust kinnitavat tõendit ei ole, siis TSD lisa 2 lahter 12 jääb täitmata, sinna kuupäeva ei märgita ning tulumaks peetakse kinni vastavalt tulumaksuseadusele.

Alates 2007. a jõustuva tulumaksuseaduse § 24 kohaselt on residendist füüsilisel isikul õigus maksustamisperioodi tulust maha arvata maksustamisperioodil makstud elatis, mis maksustatakse tulumaksuseaduse § 19 lg 1 või § 29 lg 9 kohaselt.

Tulumaksuseaduse § 42 lg 4 kohaselt võib residendist füüsilisele isikule tehtud §-s 41 nimetatud väljamaksetest enne kinnipeetava tulumaksu arvutamist maha arvata väljamakselt kinnipeetud §-s 24 toodud tingimustele vastava elatise, kui sellelt on tulumaks kinni peetud § 41 punkti 6 kohaselt.

Mitteresidendile makstud elatise võib maksja maha arvata ka juhul, kui mitteresidendi elatis on tulumaksuga maksustatav § 29 lg 9 kohaselt, kuid välisleping ei luba Eestis maksustada.

Avaldatud: 13 Oktoober 2006

• Äripäev
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Lennart Oja
TÜ õigusinstituudi ekstern

Kas alaealine saab end registreerida füüsilisest isikust ettevõtjaks?

Alaealine saab end registreerida FIEks. Selleks on kaks võimalust - registreerida ennast elu- või tegevuskohajärgses maksu- ja tolliameti piirkondlikus maksukeskuses või äriregistris.

Alaealise puhul tuleb silmas pidada teatud piiranguid - alaealine ei saa üldjuhul teha tehinguid ilma seadusliku esindaja, üldjuhul ema või isa, nõusolekuta. See tähendab, et alaealisel peab enda FIEna registreerimiseks olema vanema nõusolek.

Teine võimalus on lasta kohtul oma teovõimet vastavalt laiendada, st et kohus annab alaealisele õiguse tegeleda füüsilisest isikust ettevõtjana.

Sellisel juhul saab 15-18aastane alaealine ilma oma vanema nõusolekuta registreerida end füüsilisest isikust ettevõtjana.

Avaldatud: 09 Oktoober 2006

• Äripäev
• Palgaseadus

Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Ületunnitöö hüvitamiseks on kaks võimalust: maksta lisatasu või võimaldada vaba aeg.

Hüvitamise viis määratakse kindlaks poolte kokkuleppel. Säte ei määra kindlaks kokkuleppe vormi, mistõttu võib kokkulepe olla kas suuline või kirjalik. Arvestades, et praktikas tekitab ületunnitöö hüvitamise viis vaidlusi, on soovitav sõlmida kokkulepe kirjalikult.

Kui kokkulepet kirjalikult sõlmitud ei ole ja tööandja ei suuda tõendada, millises hüvitamise viisis kokku lepiti, lahendatakse vaidlus töötaja kasuks.

Kuna praktikas on levinud töötaja soov eelkõige saada ületunnitöö eest lisatasu, siis mõistetakse see ka tööandjalt töötaja kasuks välja.

Kõige lihtsam on rahas hüvitada

Lisatasu makstakse töötajale välja arvestusperioodi lõpule järgneval palgapäeval, mistõttu ei tekita see hüvitamise viis praktikas probleeme.

Kui pooled on leppinud kokku ületunnitöö hüvitamise vaba aja andmisega, makstakse töötajale ületundide eest ühekordselt ehk nii nagu tavalistegi töötundide eest. Ületundide ulatuses võimaldatakse talle vaba aega. Küll aga on vaba aja ajaline võimaldamine praktikas problemaatiline. Kuna õigusaktiga ei ole kehtestatud töötajale ületunnitöö eest vaba aja võimaldamise aega, praktiseeritakse mitmesuguseid variante.

Ühe variandi järgi antakse töötajale vaba aeg suhteliselt lähedal ajale, mil ületunnitööd tehti. Sellist praktikat tuleb lugeda mõistlikuks, kuna see on sisult kõige lähemal hüvitamise eesmärgile. Ületunnitöö vaba ajaga hüvitamise eesmärk seisnebki ületundide tõttu kasutamata jäänud vaba aja võimaldamises muul ajal.

Teise variandi järgi, mis on praktikas ehk enamlevinud, võimaldatakse vaba aeg ajal, mis on tööandja jaoks töökorralduslikult kõige sobivam. Iseenesest on see arusaadav.

Vaba aega ei liideta puhkusele

Samas aga ei saa nõustuda levinud praktikaga, mille järgi liidetakse vaba aeg töötaja iga-aastasele puhkusele. Seega näiteks, kui töötaja tegi ületunnitööd märtsis-aprillis, võimaldatakse talle vaba aeg alles augustis. Ületunnitöö selline hüvitamine muutub mõttetuks ega teeni oma eesmärki.

Samas ei ole välistatud, et sellise vaba aja andmise korra juures võivad pooled vaba aja andmise sootuks unustada ja töötajale jääbki ületunnitöö hüvitamata.

Kokkulepped tuleb fikseerida kirjalikult

Iseasi on, kas ületunnitöö tõttu kasutamata vaba aja võimaldamisel muul ajal on hüvituslik iseloom.

Vältimaks olukordi, mil tööandja tegutseb ületunnitöö eest vaba aja võimaldamisega üsna meelevaldselt, tuleks juba poolte kokkuleppes ületunnitöö tegemiseks leppida kokku ka ületunnitöö hüvitamise viis ja vaba aja võimaldamise aeg. Selline kokkulepe peaks siiski olema juba kirjalik.

Ületunnitöö olemuse määratleb töölepinguseadus

Ületunnitöö mõiste
- Töö- ja puhkeaja seaduse (TPS) N 7 lõike 1 kohaselt on ületunnitöö töötamine üle kokkulepitud tööajanormi.
- Ületunnitööks tuleb lugeda töötunde, mis ületavad kokkulepitud tööajanormi.
- Tööajanormiks tuleb lugeda nii töötamist täistööajaga (riiklik tööajanorm 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas) kui ka TPSis sätestatud või kollektiivlepingus kokkulepitud lühendatud tööaega, samuti osalist tööaega.
- Tööajanormis kui kohustuslikus tingimuses lepitakse kokku töölepingus.

Ületunnitöö piirnormid

TPS N 9 näeb ette kahte liiki ületunnitöö piirnorme:
- koos tööajaga nädalas keskmiselt 48 tundi, kusjuures päevas mitte üle 4 tunni
- täiendav ületunnitöö 200 tundi aastas
Lõikes 1 ettenähtud ületunnitöö piirnormi nädalas keskmiselt 8 tundi tuleb vaadelda koosmõjus TPSi N 9
lõikega 2, mille alusel ei ole töötajat lubatud päevas rakendada ületunnitööle üle 4 tunni.

Allikas: Niina Siitam, töölepinguseadus

Ületunde võib teha vaid poolte kokkuleppel

Seadus näeb ette ületunnitöö tegemise üldnormi - poolte kokkuleppel.

Töölepinguseaduse N-d 4 ja 5 kui erinormid näevad ette ületunnitöö tegemise kohustuse juhul, kui vajadus on tingitud vääramatust jõust, samuti juhul, kui vahetustöötaja ei ilmu tööle, kuid töös ei või tekkida vaheaega.

Kuna praktikas ei tulene vajadus rakendada töötajat ületunnitööle üldjuhul siiski vääramatust jõust tingitud asjaoludest, kuulub ületunnitööle rakendamise korral kohaldamisele üldnorm - poolte kokkuleppel. TPS ei näe ette kokkuleppe vormi, seega võib kokkulepe olla ka suuline. Samas tuleks aga asuda seisukohale, et kui üks pooltest soovib kokkuleppe kirjalikku vormistamist, peaks teine pool hea usu põhimõttest lähtuvalt sellega nõustuma.

Ületunnitöö on erandlik. Tööandja on eelkõige kohustatud tagama töötajale võimaluse täita töökohustusi tööajapäeva või töövahetuse piires. Töölepingu kohustuslik tingimus on kokkulepe tööajanormis. Lähtuvalt ületunnitöö olemusest ei tohiks selle tegemises töölepingus kokku leppida. Samas oleks selline seisukoht jäik ega annaks tööandjale võimalust tööaega paindlikult korraldada. Tööajakava koostamisel tuleks lubada, et tööandja võiks eelneval kokkuleppel töötajaga kavandada ületunnid arvestusperioodi selliselt, et ületundide arv nädalas ei ületaks keskmiselt kaheksat tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul.

Töötaja rakendamine ületunnitööle 200 tunni piires aastas vajab igal juhtumil töötaja nõusolekut.

Ületunnitöö arvestuse kaks võimalust

Töölepinguseadus näeb ületunnitööle rakendamisel korral ette kahesugust arvestust. Esiteks on tööandja kohustatud pidama ületunnitöö arvestust iga töötaja ja iga ületunnitöö juhu kohta. Teiseks kohustatakse tööandjat pidama arvestust nende töötajate üle, keda rakendatakse ületunnitööle nende nõusolekul 200 tunni ulatuses aastas.

Nendest sätetest lähtuvalt on arvestuse pidamine kahesugune: ületundide arvestus ja töötajate arvestus. Mil viisil tööandja ületunnitöö ja ületunnitööle rakendatud töötajate arvestust peab, seadus ette ei näe.

Arvestuse kord tuleb seadusest

ületunnitöö arvestus tööaja summeeritud arvestuse korral
- Tööaja summeeritud arvestuse korral on ületunnitööks arvestusperioodi töötundide üldarvu ületavad töötunnid.
- Tööandjal ei ole enne arvestusperioodi lõppu võimalik kindlaks teha, kas töötaja on töötanud ületundidega.
- Liites kokku arvestusperioodi tegelikult töötatud tunnid ja võrrelnud neid tööajanormi kohaste töötundidega, selgub, kas on tehtud ületunde.
- Näiteks: tööandjal on kolmekuuline tööaja arvestusperiood. 2006. a jaanuarist märtsini, milles on normikohaseid töötunde kokku 512, töötas töötaja tegelikult 534 töötundi. Ületunde on arvestusperioodi lõppedes: 534-512=22 tundi.
- Selline arvestus toimub igal arvestusperioodil.

Allikas: Niina Siitam